人力资源管理的研究方法

1、人力资源管理的研究方法得注意的问题“工欲善其事，必先利其器”，任何研究都有自己的研究方法。掌握好人力资源管理的基本研究方法，无疑有利于研究者进行科学的探索和实践。(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。研究者通常需要知道两变量之间的相关程度，如员工旷工与对工作满意度之间是否存在着相关关系；员工受教育的水平与生产效率之间是否存在正相关及其程度。相关分析这种方法使用方便而且可以给研究者带来直观结果，但使用这种方法也必须慎重。因为第一，相关关系的数据是从具体的公司中得来的，在某些公司成立，在其他公司不一定成立，从而不能广泛应用；第二，不反映因果关系

2、的相关性是不可靠的，变量之间也可能存在着较高但却没有意义的相关性。2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。例如，研究者可以通过回归分析寻找影响员工工作效率的变量个人的目标和愿望、在本公司的工作经验等，从而有助于管理者发现潜在的员工，改进人事管理决策。回归分析根据自变量的个数分为一元线性回归和多元线性回归。在应用中要保证建立的模型的准确性，所以应用之前必须通过其他统计方法来检验。3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。例如，区分长期员工与短期员工、高效率的员工与低效率的员工、满意的员工与不满意的员工等等。通过判别分

3、析，不但可以确定区分两类或两类以上的自变量，同时判别分析的方法还可供研究者检验所建立模型的可靠性。但应该注意的是区分因素的采用受到研究者想像力的制约，也就是说这种方法在一定程度上受主观因素的影响。4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。例如，根据公司所需的员工人数与市场上对公司产品的需求来分析预测公司人力资源的需求程度。(二)常见的研究设计方法1、现场调查(FieldSurvery)现场调查法，顾名思义就是研究者在现场顺着事情发展的

4、自然顺序运用调查和测试等方法收集与变量有关的资料，然后分析变量间的关系。该方法的特点就是所研究的变量不是由研究者操纵的，大大减少了研究的人为性，增加了研究的外部效度。但也正由于研究者对各种变量只是进行观察而不加干预，从而使得变量之间的关系较难确定，降低了研究的内部效度。弥补这一缺陷的做法通常是尽量多收集在各种情况下的材料进行对比分析，逐步排除外部因素影响的可能性。2、案例研究(CaseStudy)案例研究是指研究者通过查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对一个工厂、一个部门或者一个工作小组等特定的人或群体所存在的具体问题的根本原因进行分析的研究设计方法。该方法只适用于特定的问题，特别是在新情况

5、中发现问题，它要求研究者对新事物要敏锐、收集的资料要详尽而且要有驾驭众多资料的能力。在实践中，可以采用案例研究方法进行研究的问题通常有如下几种：(1)在一个特定的工厂里，人员的流动率过高。(2)在一个特定的部门里，旷工率高。(3)在一个特定的建筑工程中，事故率高。(4)在一个特定的部门中，员工的士气低落。(5)在一个特定的工厂中，少数民族成员人数很少。(6)在一个特定的区域内，自发罢工的根本原因。案例研究有利于发现新问题，但不适合于探究变量间的因果关系，它的外部效度很低，研究结果很难外推。所以在运用案例研究方法时，应特别注意其适用性。3、实验室实验(LabExperiment)实验室实验就是研

6、究者在实验室中进行的研究方法。研究者可以借助实验室对实验条件进行严密的控制，帮助研究者有效地确定各种变量之间因果关系，因此内部效度是最高的。但另一方面，由于实验室的环境与真实的工作环境存在差异，其研究的结论具有局限性，一般来说不能把实验室实验获得的结论直接应用到真实的环境中去，其外部效度较低。因此，研究人力资源管理中的问题时，不能只集中精力研究那些只能在实验室中完成的问题，而应该通过现实生活的研究决定实验室研究的方向，同时实验室研究获取的结果也应该通过现实生活的研究进行不断地检验。4、现场实验(FieldExperiment)现场实验不同于实验室实验，它是在不断变化的真实环境中，通过操纵一个或

7、几个变量进行变量间关系研究的方法。由于该方法是在真实环境中实验，所以其研究结论的外部效度要高于实验室研究，但同时应采取一定的措施尽量避免现实环境中被研究者出于某些目的改变他们的真实行为，这样才能保证外部效度。与现场调查相比，由于现场实验允许研究者对变量进行一定程度的操纵，所以其对变量间因果关系的把握程度要高，内部效度也就要高一些。以上四种是最常见的研究设计方法，每一种方法都各有优缺点，各有其适用的情况。一般来说，我们通过真实性、变量范围、内部效度和外部效度四个标准来评定各种方法的优劣。对于真实性来说，现场调查和现场实验两种方法的优点比较突出；对于研究所涉及的变量范围来说，案例研究和现场调查比较

8、具有优势，它们能够把许多变量综合起来；从内部效度来看，实验室中进行的研究往往高于现场的研究，但难以推广到真实环境中去；从外部效度来看，正好与内部效度相反，现场中进行的研究要高于实验室中进行的研究。总之，现实中不存在适用于人和环境的万能方法，关键是要了解各种方法的优缺点，然后根据具体情况结合研究目的，选择一种切实可行的方法，充分发挥其优点，尽量弥补其缺点。(三)常用的数据收集方法数据收集的方法有很多种，它们各自有其特点，并没有一种方法可以提供非常完整的信息。因此，对于这些方法应该综合使用、灵活搭配，以达到比较好的效果。以下是几种数据收集的方法。1、观察法观察法就是指在一定的时间内用感觉器官或其他

9、工具对特定的行为表现进行考察而收集研究资料的一种方法。例如：通过观察员工的反应来评价一项新措施的实施情况；通过观察一位车工的工作情况，来确定工作体力任务和脑力任务之间的关系等。(1)观察法的类型。a、按事先是否设定具体的观察项目分为“有结构观察”和“无结构观察”。在有结构观察中，观察者有比较详细的观察计划和记录，观察者明确要观察的行为特征,这种方法一般是为消除观察者的偏见而采取的。无结构观察一般没有详细的资料收集计划，这种方法一般用于对情况进行探索，为以后的研究做准备。b、按照对行为的不同取样方式分为“事件取样观察”和“时间取样观察”。事件取样观察只对与研究目的有关的预先确定的行为进行观察；时

10、间取样观察则是在一定时间间隔内进行观察，要对这一时间内发生的各种行为表现做全面的记录。(2)观察法中应注意的问题。第一，观察法是一种直观的方法，在使用时首先要明确观察的对象，否则一切结果都是无用功；第二要客观，要避免观察评定中的反向偏向。(3)观察法的优缺点。作为一种数据的收集方法，观察法有其优点和缺点，我们在研究中应该注意扬长避短。观察法的优点是：第一，对数据的采集具有直接性，可以取得被观察者不愿意或者没有报告的行为数据；第二，获得的数据较为准确、真实、可靠，而且具有及时性；第三，在观察的基础上，比较有把握做出有关心理因果关系的推论，因此观察结果具有自然性。观察法的缺点是观察的质量在很大程度

11、上依赖于观察者的观察能力，观察者需要接受严格的培训才能保证观察的质量，成本比较高。2、访谈法访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集数据资料的方法。它是人力资源管理研究中最常用的方法之一，也是收集资料数据的一种有效的方法。访谈法一般以个别或小组的形式进行。例如：观察到某职工近段时间工作效率下降，要知道原因就无法从表面上观察到，这就需要通过访谈了解原因。(1)访谈的类型。访谈一般分为两类，即“结构性访谈”和“非结构性访谈”。结构性访谈在事先有一个计划，常常拟有提纲，先问什么、后问什么都很清楚；非结构性访谈则是一种自由提问和回答的访谈形式，一般是为了补充已有的研究结论而进行的调查，通过调查可以了解

12、到更为丰富的背景资料。(2)访谈中的注意事项。访谈是双方的交流，需要双方的配合，掌握好访谈的技巧可以更好地达到访谈的目的。访谈的提问方式：提问的方式会影响人们对问题的反应，提问应该通俗易懂，避免令人费解的词句；提问要避免主观倾向性；提问要避免带有感情色彩。访谈问题的设计：应根据访谈的目的、资料的可及程度、对访谈对象的了解程度确定是采用开放式提问还是闭合式提问；应根据双方沟通的难易情况确定是采用直接提问还是间接提问。(3)访谈法的优缺点。访谈法的优点主要有：它比较灵活，谈话双方可以随时改变方式，有利于了解新的信息；适用面广，可用于不同的问题，并可以对各种类型的人进行；能够比较准确地收集访谈对象各方面的资料；容易拉近双方的关系，有利于消除顾虑，提高结果的信度和效度。访谈法的缺点是：访谈法对访谈者的要求比较高，需要进行严格的培训，这就增加了成本；访谈结果的处理和分析比较复杂，需要有专人负责；访谈前期工作花费的时间和精力较多，费用较高。3、调查问卷法调查问卷法是通过书面的形式，以严格设计的心理测试问题或项目向研究对象收集资料和数据的一种方法。这种方法被广泛应用于各种研究中，当然也是人力资源管理研究的