成功管理者必须具备的素质.ppt

1、成功管理者必须具备的素质,课程内容一、管理者角色认知与管理艺术二、管理者素质与角色定位,一、管理者角色认知与管理艺术,一、开场白：,什么是管理？,美国管理协会：,管理就是借助他人之力达到自己的目标，当一个人通过自己的努力实现目标时，他只是一个业务员，若能通过他人之力达到他的目标，他才是一个经理人员。,管理就是和他人一起或通过他人把事情办好。 -用人成事,测试 ：,把梳子买给和尚 桃木梳子厂招聘：市场总监 要求：1、到本地寺院推销梳子（寺院位于 高山顶端） 2、梳子成本价3元，零售5元 3、时间：一周,你如何推销,甲：1把 乙：10把 丙：100把 丁：1000把,中层的执行力,20世纪70年代

2、，欧美企业家和管理学家的研究发现：企业发展的软肋是执行力偏差，而非决策规划。 为什么管理者的执行力会偏差？统计显示80%的管理是半路出家，即业务能手和技术骨干提拔晋升而来，他们凭经验、感觉、模仿等，自学成才。摸着石头过河，而河上早已架起了桥。,变革的年代,1、温水的青蛙。为什么会被煮死。 2、变革的年代，唯一不变的是变。 3、变革的年代有三种人： 领先者、跟随着、淘汰着,中层（主管）,主宰企业，影响企业的最重要的群体 -中层 阻碍企业、拖跨企业的最重要的群体 -中层,做哪一种主管,领导,主管,主管,主管,主管,领导,主管,主管,领导,主管,领导,主管,管理者做什么,领导者：作对的事情-有所为有

3、所不为 中层： 把事情做对-执行好 员工： 愉快的做事,中层存在的价值,集合员工团队的力量达成绩效 中层的价值不在于专业、能力、素质，而在于有没有业绩产生、没有业绩中层一文不值。 以效益为核心、数字为纲。,管理者应具备的基本技能,技术技能,技术技能,技术技能,人际技能,人际技能,人际技能,概念技能,概念技能,概念技能,高层管理者,中层管理者,基层管理者,摆正位置、找准角色,1、职责的转变 2、贡献方式的转变 3、技能的转变 4、自我评价方式的转变,职责的转变,聪明的做事、而不是勤快的做事 你是教练、下属是运动员 既是领头羊又要做牧羊人,从基层到管理者的转变,自我管理 团队管理 个人完成的工作目

4、标和计划 完成团队的目标和计划 自我约束和不断提到 团队建设、人员管理 事务管理 人员管理 自我计划的制定和完成 每个人完成自己的目标和计划 行动的高效性 制度的制定、考核和检查 销售能力 管理能力 进取精神和独立精神 领导能力和带领能力 完善自我，提高个人业绩 激励能力和公平奖罚 以顾客为中心 以员工为中心 保持顾客的满意度 帮助下属完成目标 一切以顾客为关注焦点 解决下属的问题并为其提供条件资源,“问题”的管理,每一个人都应该看好自己的猴子 每个人都应该明白自己应该照看那一些猴子、如何照看好、好的标准是什么 不要把自己的猴子交给别人，也不要替下级照看猴子。 不要出现无人照看的猴子，也不要出

5、现有两个以上主人的猴子。,西方有句谚语： 一只狮子带领的一群羊，能战胜一只羊带领的一群狮子。,贡献方式的转变,你是一个劳动模范、还是一个管理者 你的业绩在下属手中 一流的管理+二流的技术=联想 二流的管理+一流的技术=北大方正 刘备和项羽,自我评价方式的转变,负起责任受到尊重,建立正确的理念,只要精神不滑坡，办法总比困难多 合理的当锻炼，不合理得当磨炼 没有软市场，只有软思想 今日事，今日毕，天天开心 明日事，早准备。胸有成竹 借口，辩解者双倍处罚 只有跟进才有前进 身在千里之外，法眼无处不在 允许犯错误、绝不允许违规 每天进步一点点,建立正确的理念,1、目标观：有目的，有计划的工作 2、合作

6、观：与同事协作做好工作 3、改善观：思考工作中的问题与改善方法 4、顾客观：怎样更好的满足顾客的需要 5、质量观：不出错，扎扎实实的工作 6、利益观：以效益为核心,领导者-企业首席执行官,企业最大的危机不是来自竞争对手而是来自于自我 危机是创造出来的 -张瑞敏 行动能力是创造出来的 你最重要的工作不是把最差的员工变成表现不错的员工而是把表现不错的员工变成最好的员工 - -韦尔奇 凡是已经决定的就是对的 既是决定是错误的，那我们也可以通过执行来把事情做对，而不是再回过头讨论 - - -哥伦布 亲自作出表率 没有什么比总经理的时间安排更能告诉大家企业的战略重点是什么 人们不会做你希望的，只会做你检

7、查的 如果你强调什么，就培养成习惯解决它 -郭士纳,重视一线员工,顾客选择商店的重要原因之一 商店的形象代言人 衡量一家商店营运水准的重要依据 商店和顾客的桥梁 商店的核心竞争力,金字塔,经理 顾客 顾客 员工 员工 经理,带走我的员工留下我的工厂，不久我的工厂将会长满杂草 带走我的工厂，留下我的员工不久将会有一座新的工厂 -卡内基,如何树立你的威信,合法权 报酬权 强制权 专家权 典范权 弱-强,塑造影响力,1、保持适当的距离 2、言行举止保持身份 3、有专业和实干的形象 4、维护位阶秩序 5、喜怒哀乐深藏不漏 6、许诺必须兑现 7、己所不欲勿施于人 8、检核力度大,老主管常犯的错误,1、工

8、作缺乏热情、墨守成规、创新精神不足，得过且过，无功无过。 2、对下属的指导、纠正、严格要求不够过于人情化。 4、爱摆老资格、经验主义。 5、表率作用差。,新主管常犯的错误,试图立即使用他们的权威、试图自己控制一切、试图改变部门的每一件事 敢于管理，强加于人，粗暴简单。 不习惯培训和授权，与其花时间教员工或教不会，不如自己做。 密切注视上级的要求，而忽视部门员工的需求，忘记管理职责：计划、安排、督导，仍定位于骨干员工。,管理者常出现的错误,1、拒绝承担责任 2、不能百分百执行各种制度，要求员工做到的自己做不到 3、未能启发培训下属 4、满足现状不思进取 5、没有很好的监督 6、在公司内部形成对立

9、 7、不能一视同仁的管理,管理者常出现的错误,8.工作没有轻、重、缓、急 9.好兄弟与经理混为一体 10.纵容能力不足的人,管理的两难,中层与下属的关系： 管理的两难： 是严格管理 亲情管理？,管理的两难现象,有情的领导 无情的管理 绝情的制度,人性假设,x理论 y理论 他们讨厌工作 他们喜欢工作 必须强迫、威胁 激发内心的工作快感 拖拉完成工作 主动完成工作 消极被动 通过激励认同企业 缺乏责任感 勇挑重担，积极向上,两难现象的解决,有情的领导 无情的管理 绝情的制度,细节决定成败,中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者，绝不缺少各类管理制度，缺少的是对条款制度不折不扣的执行

10、。 “差不多”意识，导致结果粗制滥造。,竞争环境之变,1、竞争带来垄断 2、利润趋近于零 3、市场标准日益提到 4、产品高度同质化 5、服务人性化 6、精细化管理时代来临,企业做大的6点考虑,上了规模才可能降低平均成本 没有一定的量就难于实现专业化分工 社会资源只向有实力的企业倾斜 庙大才能请神，人才向强盛企业里流动 大而有名的企业提升员工个人价值,细节从管理者开始,承诺制：书面答复我何时完成，达到何 种标准。 进度表：把一组事情用表格框定，包括 序号、项目、责任人、完成时 件、标准、备注。 口头复述：接受口头指令的人要对指令 口头复述一遍以减少误传、误听 造成差错,细节拒绝高谈阔论,1、管理

11、好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并将他们转化为例性作业了。,八个良好习惯,1、效率第一 不是看你手头有多少工作,而是看做好了多少工作. 工作日志查一查,一天有八个小时的工作吗?其他时间在做什么?2、及时反馈(回报) 上级交待的事项,是等上级问的时候才回报,还是主动及时地反馈工作进度与完成情况?,八个良好习惯,3、敬业如神 敬业是一种积极的态度.面对工作,是仅仅急于完成,还是想尽一切办法做好? 4、事事跟踪 原则一:不做有头无尾的事 原则二:不仅跟踪下属,也要跟踪上级!每项工作都落实到位!,5、工作与感情无关 工作上要”有得理不饶人”的精神,

12、不能”得饶人处且饶人”,否则永远无法把工作做好. 6、树立”事本位”,排除”官本位” 不要只听领导的,而要一切听工作的.工作是尚方宝剑,工作谁牵头,谁就有权力. 7、在”中间地带”,往前半步,不要后退半步. 各前进半步,团队才有力量.各后退半步,则如一盘散沙!,8、树立全局观念 多考虑自己的工作方法对相关部门有没有影响,有没有不便,有没有提高整体效率,有没有对。,如何有效地激励下属,1、不要简单地发号施令。 好的主管很少发号施令，他们尽量让部属参与决策，共同研究工作，引导部属开动脑筋，找出好的方案，让部属感到方案的提出，自己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作； 2、对部

13、属做出明确的授权。 明确部属在那些工作范围内具有决定权，那些需要请示，可以提高工作效率和部属的工作积极性，但授权并非倾倒工作，如果没有明确的授权，只是一古脑地将工作全部交给部属去做，那就是倾倒，部属会认为上司滥用职权，将来可能会揽功委过而失去积极性；,3、为部属工作设立目标。 设立目标是最有效改善部属表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且能够量化考核的，要注意各个员工目标的平衡，避免鞭打快牛； 4、加强与部属的沟通。 建立定期的聚会，让部属有机会表达他们的意见和想法，主管要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定，对不合理的意见要予以否定与解释，不能当场解决的要在日后

14、给予答复。员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作；,5、主管一定要信守自己的诺言。 好的主管一定要记得自己的承诺，并采取适当的行动。如果答应部属的事却没有做到，将损害部属对上司的信任和依赖感。因此，主管要及时将自己对部属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让部属知道已经着手进行，以及所遇到的困难； 6、不要经常中途变卦。 部属的工作需要连贯性，最讨厌上司朝令夕改，让他们感到无所适从，或者不及时开展工作，等待上司的再次变卦，以免白浪费时间和精力，工作质量就会受到极大影响； 7、要及时检查部属工作。主管布置工作后，要根据不同的部属性格，采取不同的措

15、施了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任务的及时高质量的完成；,8、要正确开展批评。 对部属要公平对待，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事老，但要注意方式，避免当众责骂部属，要就事论事，切忌以事论人； 9、不要轻率地下结论。每个人的处事方式都不同，上司的方法未必是唯一正确的方法，不要轻率地说部属的做法是错误的，更不要随便对部属的为人处事、道德品质下结论，也不要因为某一见事而以偏概全，这些稍微不慎都会影响部属的工作情绪和积极性； 10、适当地奖励部属。每当部属圆满完成工作时，立刻给予奖励或赞美，往往比日后的其他奖励方式更为有效，在日常工作中，

16、赞美与批评的比例应该是4：1，当然，日常的赞美决不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等；,11、要关心部属的身体健康和家庭生活。 要注意关心部属的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到上司不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖； 12、要与部属一起规划未来的发展前景。 要尽量为部属创造升迁的机会，指导部属通过学习、锻炼获得更快地成长。,管理者在人力资源管理方面的基本素质,识人之能 容人之量 用人之术 聚才之德,1、识人之能,正确识人、知人是恰当用人、 有效管人的前提,（1）李悝之“识人五视”,居视其所亲： 看其平时生活起居亲近哪些人；

17、富视其所与： 看其富裕时怎么花钱； 达视其所举： 看其身居高位、有权势时推举重用什么样的人； 穷视其所不为： 看其恶运时是能否守信用，不拿原则做交易； 贫视其所不取： 看其贫困时能否洁身自好，不取不义之财。,（2）诸葛亮之“知人七观”,一曰问之以是非而观其志： 通过对一些大是大非问题的态度了解其志向信仰； 二曰穷之以词辩而观其变： 通过就一些问题展开辩论以了解其观点和应变能力； 三曰咨之以计谋而观其识： 通过请其对某些难题出谋划策以了解其学识才华； 四曰告之以祸难而观其勇： 看其在困难祸害面前能否知难而上勇挑重担； 五曰醉之以酒而观其性： 把其灌醉以显露其本性； 六曰临之以利而观其廉： 观察其

18、在金钱财富面前能否保持廉洁； 七曰期之以事而观其信： 看其在接受托付之事是否守信用按期完成。,2、容人之量,容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人 容得下他人的优点：见贤思齐,4、聚才之德,在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工。 人力资源在企业管理中的作用,人才与管理的作用,联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系： 办公司就是“办人”。在赛马中识别好马。人才有三种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一

19、群人做好一件事的人；第三种是能够制定战略、带队伍、做出大事的领军人物。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。 公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。 我们把领军人物比做是阿拉伯数字的1，有了这个1，带上一个0，它就是10，两个0是100，三个0是1000，-他们才是企业发展的真正发动力。,联想的人才核心理念,办企业就是办人； 小公司做事，大公司做人； 我们将使全体员工能与企业一同发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊重。,联想的用人观,给您一个没有天花板的舞台； 不惟学历重能力，不惟

20、学历重业绩。,联想好员工的标准,敬业精神和上进心； 有责任感； 有悟性； 富有创新精神； 善于沟通； 既会工作，又会生活。,联想的做事风格,只有能适合企业风格、贯彻企业精神的人才才是企业需要的人才。其中企业的风格，主要包括做事的风格和做人的风格。 联想人有自己独特的做事风格，这种风格被联想人浓缩为8格字：认真、严格、主动、高效。 那么，它们的具体含义是什么？,（1）认真 精益求精，刨根问底。 （2）严格 严管理，严处罚。 严格律人，严格律己，严格于工作流程，严格奖罚。 （3）主动 主动接受任务，主动承担责任，主动发现问题，主动完成提高。 （4）高效 工作计划，明确文件答复时间。 为明天留出空余

21、。 零等待的工作作风。,联想的做人风格,从联想的做事风格我们可以体会到联想人对自己的严格要求。如果说一个人的做事风格体现了他的能力，那么一个人的做人风格则体现了他的品德素质。 联想人的做事风格同样是简练有力的13个字：平等、信任、欣赏、亲情、五多三少。,平等,自尊：自重自信，热爱自己的工作。 尊重他人：尊重他人的风格，尊重他人的工作。 尊重其他部门的工作。 工作没有高低贵贱之分，只有职责和分工不同。,信任,建立信誉： 勇于承担责任，切实履行承诺。 善以待人： 不要把别人往坏处想。,欣赏,严以律己： 高标准要求自己，超出前人的期望。 宽以待人： 宽标准，宽视野。,亲情,开放自我：让别人了解你的要

22、求； 让别人了解你的困难； 让别人知道你需要帮助。 换位思考：主动了解他人的需求。 让人感到能得到理解。,五多三少,多考虑别人的感受，少一点不分场合地训人。 多给他人一些赞扬，少在别人背后说风凉话。 多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。 多问问别人有什么困难。 多一些灿烂的微笑。,海尔的选人、用人、育人、励人、御人经验：,相马不如赛马 以人为本 造就人才（升迁靠竞争、在位要受控、届满要轮换、末位要淘汰） 斜坡球体理论 OEC管理（日事日毕、日清日高、人人都管事、事事有人管） 沟通比权力更重要 员工的素质就是领导的素质,张瑞敏关于干部素质的三点要求,对下，目的明确，身先士卒； 对左右，矜而不

23、争，群而不党； 对上，同心同德，大局为重。,美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇的观点几点感想：,在领导岗位上，一流人才是那些拥有一个理念并能够把它强烈地、清楚地推广给他的下属，直至变成他们的理念的人。 一流的领导人应有无穷的个人能量，除此之外，他还能够鼓动其他人，发现他们中最优秀的分子。 一流的领导人 还要有些“锋芒”：有本能和勇气坚决的解雇一些人。,几点感想：,树立人才是第一资源的新观念，就要逐步从基础抓起，强化培训工作，通过人才再投资来发掘人的潜力，再造组织的竞争优势，着力打造核心竞争力；创造良好的用人环境，不拘一格使用人才；发挥机制作用，用好政策，留住人心，是当前各级政府、企事业单位应该抓

24、的头等大事。 经营一个单位、部门，应该树立起就是“经营人才”的理念 。,几点感想：,现代管理大师彼得德鲁克（P.Drucker)曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。” IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 总之，人可以使公司兴旺发达，也可以使公司破产倒闭。人力资源开发与管理的重要性就在于此。,4. 员工的能力差异与管理,用人之长，不求全责备 选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。 双向选择，职能相配 在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使

25、其工作效率达到最高水平。 科学、客观地进行两项评价。 根据工作需要，制定全面合理的培训计划。,5、员工的气质差异与管理,气质类型: 指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种： 胆汁质：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。 多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。 粘液质：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。 抑郁质：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上、腼腆、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉

26、察的细节，明显内向性。,气质在管理中的作用,气质类型无好坏之分。 气质影响人的活动效率和对环境的适应。 气质与员工训导： 气质与工作流程的改进,管理者及员工对激励员工的因素的排列比较人力资源管理主要职能关系图传统人事管理的涵义现代人力资源管理的涵义,员工对激励他们的因素的排列,管理者对激励员工的因素的排列,1. 对员工所作工作的充分肯 定和感激 2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展,1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定 和感激,二、管理者素质与角色定位,经理人应具备

27、的素质 经理人应具备的基本观念与 角色定位,课 程 内 容,第一单元 经理人应具备的素质,德才兼备，先德后才，以德为重,“德”： 上进心、敬业精神、责任感 胸怀、眼界、大局观 自知之明，超越自我 公正、廉洁自律、谦逊文明,1、上进心、敬业精神、责任感 上 进 心：敢于面对环境压力，知难而上， 迎接挑战、开拓进取； 敬业精神：对事业坚定信念和追求，对工作 精益求精，不断总结完善，超越 自我； 责 任 感：主动承担责任，客观务实、不以 个人兴趣为出发点，负责到底；,2、胸怀、眼界、大局观 胸 怀：善意理解对方，欣赏对方、学 会宽容、妥协，任人唯贤，具 有合作精神；,2、胸怀、眼界、大局观 眼 界：

28、退出画面看画，站位高远、立意高 远、超越环境； 大局观：是一项对干部的基本要求，个人利 益、局部利益服从整体利益，合作 和补台；,3、自知之明，超越自我 自知之明：正确评价自我，看到不足，经得 起批评和表扬 超越自我：超出现实，看未来 超出局部，看整体 超出自身，看发展,4、公正、廉洁自律、谦逊文明 公 正：不感情用事，不以偏盖全，心胸 坦荡只唯真； 廉洁自律：没有特权，起表率作用； 谦逊文明：尊敬上级，和睦同事，礼贤下属 自知之明，礼仪友朋；,“德”： 上进心、敬业精神、责任感 胸怀、眼界、大局观 自知之明，超越自我 公正、廉洁自律、谦逊文明,“才”：,德才兼备，先德后才，以德为重,有强烈的

29、进取心与事业心，有敬业精神、奉献精神； 个人的追求融入公司的长远发展中； 以大局为重，勇于承担责任和自我批评； 诚实公正，任人唯贤，严于利己、宽以待人，有包 容度； 作风正派，心怀坦白，不欺上瞒下，有事放在桌面 上不搞小动作； 有自知之明，能正确的看待自己和他人，不断向他 人学习，能团结一班人；,公私兼顾，大公小私，先公后私，必要时牺牲个 人利益； 有大局观：个人服从组织、局部服从全局、短期 服从长期，从公司的根本利益考虑问题的观点； 好合作，易与他人合作，有吃亏忍让和妥协精神； “堂堂正正干事，清清白白做人，勤勤恳恳劳动， 理直气壮挣钱”； 个人信誉好，言而有信，员工感到贴心，领导感 到放心

30、，做事扎实靠得住； 。,德才兼备，先德后才，以德为重,辨证务实的思想方法； 对现代管理的深刻理解和运用； 适应进而推动公司发展的知识结构和自学能力； 悟性强，善于总结与提高； 能够给下属以指导； 计划、组织、监控、执行等管理能力； 部门业务所需的专业知识、技能； 与人沟通的能力、时间管理能力、财务知识、 法律意识和公司规章的掌握； ,德才兼备，先德后才，以德为重,“才”： 敏锐的洞察力 富有创新精神 善于总结提高 强烈的务实精神 带出一支过硬的队伍,1、敏锐的洞察力 由表及里的分析能力 由近及远的预测能力 退出画面看画的能力 把握主流的统筹能力 概括讲：透过现象看本质 一眼看到底的能力,2、富

31、有创新精神 思想上敢于大胆设想 操作上小心求证 不是盲动 充分论证后的果敢行动,3、善于总结提高 总结的过程： 再次锤炼思路，更深层次分析的过程 寻找差距和不足，建立规范，完善流程的过程 接受培训的过程,4、强烈的务实精神 脚踏实地； 不要只说不练的假把式； 有经营意识，投入产出效益观； 以目标为导向； 不唯上，不唯亲，只唯真,5、带出一支过硬的队伍 领导魅力； 指挥、协调能力； 指导、培训能力； 有效激励；,有责任感、勇于承担责任； 睿智、高瞻远瞩； 宽容大度、有人格魅力； 关心下属工作并为其发展制定计划； 奖罚分明、一碗水端平，说到做到有原则性； 能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，

32、 有人情味； 高效率、有组织协调能力； 有经验、能吃苦； 。,员工心目中的好经理,1、不允许下属提出负面的问题； 2、从不将自己真实的想法告诉下属； 3、从未在其上级面前替下属辩护； 4、觉得私底下与下属交往有损其权威； 5、下决心不果断； 6、对于意外事件总是不果断； 7、不了解自己的缺点； 8、否决较无经验的下属提出的新构想； 9、认为惩罚是最有效的激励因素； 10、从来不对下属说“谢谢”； 11、还有.。,孤芳自傲的经理,第二单元 经理人的基本观念与角色定位,1、经理首先是人力资源管理者 2、经理是上级决策的的推进者 3、员工的成功是经理成功的保证 4、经理的素质与风格决定部门文化,基本

33、观念,经理的职责,我是否够格当经理？,、我的体力有很大的极限吗？、如果没有问题发生我是否出去发现问题？、问题发生时，我是否碰巧在场？、我是否乐意与人竞争？、我能够自动将复杂的局势化繁为简而抓住重点吗？、我能立刻把每一件事按照重要性与急迫性划分吗？、当我采取一项决定时，能预料到所有的后果吗？、人们相信我会实践诺言吗？、我对利他主义者怀疑吗？、我能与人有默契吗？、一件90%由我安排的事，而让别人去居功，我能由此得到满足吗？、我能听人说话吗？、我不生气时会发脾气吗？我生气时能不发脾气吗？、我能忍受批评吗？、我懂得分派工作与推卸责任的区别吗？,经理的角色定位与职责-经理人与组织,组织是结合平凡的人做不

34、平凡的事 -彼得 杜拉克,经理应主动担起人际关系、个人贡献度、个人自我发展、辅助上级等的责任，这些能使你在组织内有效能。 同时应自问：“我能做什么，真正对组织有贡献？我能从组织获得什么，学到什么？” 运用组织作为实现成就的工具，成为组织内反应、调适、效能的引擎。 主动对下属的成长与发展负责。 组织本身应是成本中心，唯有通过有效的管理者，才能将其转换为绩效中心。,经理的角色认知,辅 佐 篇如何有效辅佐上司,经理应该是上下级之间的桥梁，是上级决策的直 接推进者，替员工解惑而非与员工一道抱怨。 上级是经理的资源，及时的沟通即可少在“黑 暗” 中摸索，又可最大限度的利用这一资源、得到 所需的支持。 所

35、有的上司皆不相同，他们有其个人的习惯、喜 好和工作模式。因此，部属必须“阅读”上司，找 出把事情做成的最佳方法。 必须与上司沟通，避免给他本来可以事先预测的 危机，要体谅上司也需要部属的支持。,经理的角色认知,共 事 篇如何与其他经理共事,不同专业的经理人不要互相看不起。 沟通不良通常是关系不良的表象。 经理人受益的格言：对我是显而易见的， 其他人未必了解，所以我必须加以宣传， 我必须避用专业术语。主动询问有哪些人 在哪些事情上依赖我？ 部门间有工作需协调时，尽量不要直接找 当事员工，而应先找经理。 部门间的合作性工作应沟通后再制定计 划，以得到更好的配合。,经理的角色认知,激 励 篇如何有效

36、协助下属,管理者最重要和最首要的任务是在协助其 部属得以发挥，同时能很好的表现 经理要做的第一件事，询问其部属： “公司和我要做什么特别的事以协助你？ 公司和我做哪些事会妨碍你的工作？” 思考员工能做哪些事，并确实分配给他 们最能发挥长处的工作。 再确认，他们有工具、时间、资源去完 成工作。,经理的职责,激 励 篇如何激励下属-评价与发展,若专注于别人的缺点，你不可能与他共事，这 会伤害人际的信赖关系，应专注于他人的优点。 用“你做的非常好！”或“这些都是你提出的建 议和计划。”开始绩效面谈，而且要能说出好在 哪里，最后给出建设性意见。 最后可以问：“为使你的长处得到更大发挥，你 所应该和能做的是什么？” 不要有偏见，“高潜能”的人有可能江郎才尽。 资质普通的人，在所谓的“天才”卖弄聪明时， 脚踏实地达到目标。,经理的职责,激 励 篇如何有效协助下属-生涯咨询,请勿空谈某人20年后要做什么，而是就 工作绩效给予具体的指导和建议。如 “你真的需要这种经验，我会帮你。” 帮助员工找到更适合他发挥特长的位 置。 协助下属认识自我、获取必要的经验。 要当众表扬，批评最好在私下里。,经理的职责,管理者本身可以改进的领域,1.管理者的个人素质 2.管理者的管理风格