企业文化建设中管理传统的融合

1、企业文化建设中管理传统的融合尹鑫磊（吉林师范大学文学院2002 级 2 班吉林四平136000 ）指导教师：赵勃（讲师） 摘要 管理传统与企业文化之间有着密切关系。继承和发扬管理传统中具有现代意义的部分， 转化性的创造中国管理传统， 建设企业文化， 是管理现代化的重要历史任务。 企业文化建设中融合传统管理和现代管理， 主要通过制度层面、 管理层面、执行操作层面三个层面来实现。其中，整合了传统“天人合一”观和和谐的确现代企业价值观，作为矫正“人治”传统弊端的制度权威的确立，“修已安人”传统下管理者个人的身体力行，“家”“国”背景下情感通融手段的有效运用，是几个基本方面。 关键词 企业文化；中国管

2、理传统；融合一、什么是企业文化1企业文化的定义自 20 世纪 80 年代 ,，“企业文化 ”这一理念从日本、美国引入我国，经过20余年的消化、吸收和发展， “企业文化 ”开始我国的理论界与企业界所关注。特别是当大家都开始意识到， 杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化的时候， 建设自身企业文化便被纳入到众多企业的管理议程中。企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念， 也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。 作为企业管理 的一种观念， 是指企业等经济实体在生产经营中， 伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，是企业的精神文

3、化。企业文化包括企业的经营观念、 企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、 荣誉感等。企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象， 由一个企业的全体成员共同接受， 普遍享用，而不是企业某些人特有， 并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。 企业文化是在一定社会历史条件下， 企业以科学管理为基础， 在组织物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、 文化形式和行为模式， 以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。 企业文化是民族文化的具体体现，

4、它从属于民族文化， 是由民族文化所决定的。 企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志2. 企业文化的构成企业文化的构成可以分为三个层面：(1) 精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。(2) 制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念， 包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。(3) 物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设； 而企业的物质层

5、为制度层和精神层提供物质基础， 是企业文化的外在表现和载体。 三者互相作用， 共同形成为企业文化的全部内容。二、中国管理传统中华管理思想最基本的特征是：一体化管理、“安人”的管理和“中庸”的管理。一体化管理的思想源于“天人合一”的观念，它将不同领域的管理过程看作相统一，重在悟“道”，使行为符合道的要求，在管理过程中以对人的教化、训练为起点，没有技术规范和职业规范， 也没有理性化的职能分工体系； “安人”的管理以稳定、安定为最高价值，以协调、和谐和生存延续为最终理想，强调稳定压倒一切；“中庸”的管理强调凡事要保持中和、适度、协调、平衡，管理行为上力求使事物不致处于过分偏离稳态，不“过”，在个人行

6、为观念上，则表现为凡事不为先，“外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。1. 天人合一”的管理观天人合一的世界观，强调人与自然、人与社会是和谐、协调的统一体。人生在世 , 人类社会不应违背自然和社会的“道”，追求人与自然、人与社会的协调一致。由此形成传统管理思想的整体观， 把管理作为一个统一的整体和过程，以力求达到社会与自然、 管理过程与外部环境、 管理组织内各种组成和状态的最佳协调和谐为目标，把管理的各个要素和功能组成为一个统一的有序结构。2. “安人”的管理即以稳定、安定为最高价值的管理。 以协调、和谐和生存延续为最终理想。组织的延续和生存是最高价值。相应地，管理过程中起支配作用的逻辑或伦理是

7、协调，是组织的延续本身。3. “中庸”的管理凡事要保持中和、适度、协调、平衡，管理行为上力求使事物不致处于过分偏离稳态，不“过”，“过犹不及”。在个人行为观念上，则表现为凡事不为先， “外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。三、企业文化建设中管理传统的融合在实现管理现代化的同时， 融合中华管理传统，建设成功、优秀的企业文化，主要应从以下几个基本的、共同的五环节和方面着手。1. 整合了传统“天人合一”观和和谐观的现代企业价值观整合了传统和现代的企业价值观， 一方面要反映现代社会经济观念、 科学理性观念的一般要求， 另一方面又要充分吸取优秀的文化传统， 与民族传统的、 在现代社会仍有激励、 鼓舞作用

8、的因素结合在一起。 没有现代因素无法反映当代企业生存发展的现实， 无法与企业的生存体验结合起来； 而传统是一个民族宝贵经验的结晶，它能够从深层次发挥激励和鼓舞作用。 只有把两方面结合起来， 才有利于充分发挥企业文化中价值观念的作用。进入 21 世纪新的好展阶段，中国传统的“天人合一”思想更适合未来发展的需要。在发展以济、追求高效率、高速成长的同时，树立起人与自然、人与社会、企业与环境共生存的观念， 认识到无节度滥用科技手的危害， 是非常必要的。不仅仅在科学技术的采用上， 在现代管理科学运用于对现实的人管理过程中， “天人合一”观念同样具有重要意义。在技术理性、功利理性和物竞天择、自由竞争观念的

9、支配下， 西方企业管理经历了一个无视人的价值、 无视企业的社会性、 以人为纯粹工具的发展过程。在此意义上，“天人合一”、“唯人则天”的思想，应该成为企业管理的基本价值追求。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇 “天下一家”，在对人的管理方面强调 “情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。 千百年来，“和为贵” 、“和气生财”已成为国人一般的生意经。这种和谐观在历史实践中很多时候表现为“中庸之道”。 “中庸之道”有积极的一面，也有消极的一面。 管理行为上

10、力求避免 “过”和“不及”，保持中和、适度、协调、平衡，达到中庸所说的“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉” ，这当然是一种理想的状态。 但是，自给自足的自然经济，注重身份人伦的家族制度， 历代中央集权体制的政治高压，也形成了中国人因循守旧、但求无过、少走极端和不敢冒险的行为特征。随着市场经济发展程度的日益加深， 未来中国在企业管理过程中不可避免地会出现类似西方的倾向。 改革开放以来此类现象已经不是个别是或偶然。 从革除中国传统“中庸之道”弊端的意义上讲，管理融合过程中需要这样一个阶段。这是非常必要的， 不这样无以迫使中国人抛弃历史包袱， 培养创新和变革精神

11、。 在此，我们关心的是， 在未来市场经济环境下， 在主要追求效率和效用的管理过程中，能否避免或尽可能减轻西方曾经出现过的偏颇和过失？能否在充分肯定效率和效用价值的同时， 给协调、和谐以适当的地位？中国传统管理重和谐的观念在这方面有一定价值， 应发挥应有的作用。 中国传统管理中的人文精神和现代管理科学的科学精神二者之间，有互补的必要性和可能性。现实中成功的企业， 往往都是吸收、 融合了东西方管理中有价值的成分， 形成了自身独特价值观的企业。比如，西安杨森奉行“顾客第一，员工第二，社会第三，股东第四”的信条，把“忠实于科学，献身于健康”、致力于提高中国人民的健康水平作为企业的宗旨， 将“市场导向，

12、客户至上”作为企业的经营理念。海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔的发展目标。2. 作为矫正“人治”传统弊端的制度权威的确立牢固树立制度规范的权威， 是传统管理与现代管理融合意义上企业文化建设的很重要任务。 大生产条件下， 没有制度， 即使人们有共同的价值取向和对组织目标有高度的认同， 也不可能达成行动的协调一致， 制度再严密也不可能凡事都规定到，因此，在树立制度权威的同时，还要花大力气树立遵守制度规范、尊重制度规范的价值观念。特别是中国有深厚的“人治”传统，有“权变”传统，有史以来没有树立

13、起形式化、 制度化理性的权威， 制度和规则在现实中常常被 “具体情况具体分析”，被变通，流于形式和摆设，这使是树立制度理性的权威显得尤其重要。一般而言，当企业倡导的文化优秀且员工认同度较高时，企业的制度成本比较低；当企业倡导的文化适应性差且员工认同度较低时，企业则要花费较高的制度成本。制度是外在约束手段，在制度文化未形成、未树立起来的阶段，没有监督就可能出现“越轨”行为，制度规范会被“突破”或“破坏”。制度文化形成和树立起来后， 人们自觉遵守制度规范要求，管理成本就会大为降低， 尤其当超越制度的文化形成后，管理成本就会大为降低，尤其当超越制度的文化形成后，管理成本会更低。文化可以部分地代替发布

14、命令和对工人进行严密监督的专门手段，既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。要把技术理性、制度理性的价值观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识和行动， 制度是最好的载体之一。人们认同一种新观念、 新文化可能需要经过较长时间，而把企业极力推行的观念和文化体现在制度中，借助制度的反复强化作用影响观念，则可以加速这种认同过程。当制度内涵被员工接受、 并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。常有人怀疑中国现阶段树立制度理性权威的可能性， 笔者认为高考制度和交通规则是两种有说服力的现象。 一种制度要求， 当人们普遍认识到其重要性、 并且在多数人树产起维护制度规范的信念的时候， 制度规范的权威就可以树

15、立起来，相应的制度文化就可以发挥作用。 近年来，中国高考录取过程中营私舞弊的空间越来越小，交通规则被遵守和维护的范围越来越大，就是现实的证明。3. “修己安人”传统下管理者个人的身体力行管理者个人的身体力行， 是企业文化建设的一个重要因素。 因为主要管理者是企业文化的创造者、 倡导者、主要推行者， 主要管理者自己是否坚信不移至关重要。很难想像企业主要管理者自己不相们的东西能够转化为成功的企业文化。有了坚定不移的信念， 身体力行是自然而然的事。 企业文化形成过程中， 管理者个人在其中具有明显的导向、制约、影响作用。很多组织中，管理者个人观念和是非偏好直接制约和影响组织中通行的惯例、 思维方式的风

16、气。 特虽暗经由个人创业而发展起来的企业，由杰出企业家支配和控制的企业，这一特点尤其明显。孔子认为管理的本质是“修己安人”。 “修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法， 它要求管理者按照道德规范自觉约束自己， 自己成为道德表率， 通过言传和身教， 借有形的教育和无形的感化影响被管理者， 从而达到管理上“安人”的目的。 “修己安人”的中国管理传统具有重要的现代意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为， 只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求， 必须借助道德的力量、榜样的力量。“ 正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自

17、觉为企业努力度作的管理氛围， 才是理想的管理方式。 新中国成立以来， 靠这样的管理方式，人们为了民族利益牺牲自身利益， 为了长远利益牺牲眼前利益， 达到了许多靠纯粹外在规范力量难以达到的目标。 从抗美援朝到大庆油田， 从抗击洪灾到防治非典，不能说上述管理方式没有现代意义。管理者身体力行有其客观基础。 许多成功企业的企业文化大都成自于管理者创业过程中的经历、经验和教训，是经过了亲身体体验并反复印证的信念和看法，管理者在日常的工作中倡导和推行这些观念有其必然性。管理者的身体力行同时又是贯彻、推行企业文化过程中“化”的重要手段。企业文化的价值观念和思维方式，除了作为企业宗旨、 追求的目标、办事的依据

18、和准则去强化、 贯彻执行外，其中共同的经历和体验具有很重要意义。外在的规范要求只有和个人的现实经验联系起来，才能转化为个人真正的观念和行为。没有来自生产生活经验的验证，其他手段的效果往往是有限的。 管理者率领员工身历亲为的说服力和感化作用是显而易见的。4. “家”“国”背景下情感融通手段的有效运用以情感心理作为出发点， 以亲子之爱、兄弟之爱等亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引申到政治，引申到宗教，是中国传统“情理交融”的思维和管理特征。 这种家族化、情感化的作用机制形成中国人环境中的亲和力与亲情网。亲和力是一种难得的力量， 亲情网也是一种难得的人员网络。 家族企业创业阶段的成就很大程

19、度上靠的就是亲和力和亲情网。 它不只由理性去控制、引导、支配感性，也不是任由感性泛滥，而是“理”中有“情”，“情”中有“理”，合情合理，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。如何使亲情网、 情感纽带在现代企业管理中发挥作用，纳入企业文化的框架中，在追求效率、效用的过程中发挥其作用，为个人的情感寄托提供精神家园，是非常值得重视的问题。 亲情网、情理交融造成的亲缘关系、 思维方式和管理传统，至今在中国人的日常行为和管理中起着不可低估的作用。华人企业重人情，已为很多海外华人企业和改革开放以来许多家族企业的实践所证实。“ 晓之以理，动之以情”是我们管理中常用手段，人际关系中同事、同乡、同学、老战友、老

20、部下起着重要作用，也是不争的事实。这是一种客观的存在，我们只能正视它，设法改造和转换它，而无法完全加以抛弃。但若不加以控制，不加以节制，这种情理交融的思维方式和管理传统也有危害。 亲缘关系、情感逻辑往往忽视制度和规则和制约，出现行为上的随意性和涣散性， 以“情”代“理”，以“情”代“法”，破坏制度理性的权威。当管理过程中出现问题和矛盾时， 往往不是从科学、理性、是非角度考虑问题，而被看做是关系问题，转化成“势力”对比、亲情性矛盾。一团和气，不讲原则，不计较得失的泛亲情、泛情感关系，就可能变成有意的计量和斤斤计较， 变成势力团伙关系的破坏和重组， 导致团体凝聚力迅速降低， 离散和可能性迅速增加。

21、 更为严重的是， 无规则或者只有表面上的规则， 单靠是否“自己人”、是否“听话”、是否符合所在团伙的利益、是否有利于维护自己的权威去看待问题、 处理问题，只能导致潜规则横行， 而使制度和管理体系成为纯粹的形式。中国传统文化中的“情理交融”有深厚的日常生活基础，关系到信仰和感情寄托，不可能因管理方式的改变。尊老爱幼，赡养父母，重人情面子，为子女无私付出， 仍然是中国人行为的重要特征。在管理现代化后， 即使按技术和职业规范约束行为， 按现代社会公共道德理性规范而生存和生活，也依然有各种情感渗透、影响于其中。非正式组织中，非正式的接触和交往中，情感仍然会发挥作用。如何既能避免上述弊端， 又能充分利用

22、这一份历史遗产， 充分发挥 “情理交融”在现代管理中的凝聚和激励作用，是企业文化建设的一个重要课题。显然，首要的仍然是严格管理制度规范。 没有严格的管理制度规范， 就会重蹈传统管理和家族企业管理的覆辙， 企业文化融合的管理科学化一面就无法实现， 传统也就谈不上新生和转化。所以，基本的途径是使亲和力、亲情网、情理交融建立在现代科学管理基础上，在严格管理规范和制度框架中发挥融通、软化、弥补作用，增进组织成员彼此间的了解、信任，促进共识，提高凝聚力和忠诚度。5. 注重“化”的过程不论什么样的企业文化，都要通过“化”的过程变成大家共有的文化，才能发挥作用。企业文化不是自然生成的， 其作用的充分发挥有待于精心的培育和长期建设。共同价值观的形成和共有，要经历渗透、传承的过程，才能成为企业文化的核心。思维方式除了价值观的直接作用外，在企业中，人们日常工作、生活中的接触和交往也会导致人与人之间思维方式相互影响。 行为规范