员工绩效考核表范文

1、员工绩效考核表范文 员工绩效考核原则是怎样的？会计考证培训班，广西南宁会计考试 ，为你介绍员工绩效考核的原则。 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 绩效考核原则： 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4.考绩自始至终应以公正

2、为原则。决不允许营私舞弊。 考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能姑息。托管班的流动性很大，但是前期同样需要打好基本功，考核员工。晋级教育给每个面试合格的员工进行培训，考核。把正确的人放在适合岗位中。 题主给的信息还是不够全面，在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具备盈利能力，也不清楚贵公司项目开发人员（设计、前端、程序）的具体工作内容，所以贸然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题，还可能会引发进一步的问题。 如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系，如果贵公司目前没有成型的产

3、品，开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错，那么可以考虑采用“关键行为考核”。 什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。 考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。 “关键行为考核”注意要点如下： 一、行为指标注意点 1、描述行为而非态度 评价指标描述的必须是

4、评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力。举例如下： 2、行为必须日常发生 评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价者就难以做出客观评价。举例如下： 3、描述行为本身而非结果 （1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有各的看法； （2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则可以通过模仿学习得到提高。 举例如下： 4、与具体情境相结合 有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。举例如下： 二、评价标准注意点 1、分值差异化 为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行

5、为指标分值进行差异化设置，例如较难表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分。如“考勤”指标的评分标准可以是“当月全勤加5分；请假2次以内且有正当理由的加3分；请假2次以上但有正当理由的得0分；迟到、早退每次扣3分；无故不上班者每次扣5分”。 2、加减分综合运用 只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿。如行为指标是“对重要资料能够及时、有序，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问题加5

6、分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣5分”。 很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核往往无法避免“走形式”的结果：考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走形式”。此外，一个人的性格、价值观在短时间内是无法做出改变的，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为，促进其提高工作效率的意义不大，但是考核员工的行为，能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进工作行为，提高工作效率。 每个企业的具体情况不同，选用考核方法时还是要注意企业的特殊情况，结合具体问题对考核方

7、式方法做出必要的修改，从而使得绩效考核能够真正服务于企业运行，而不是给企业、员工增添“负担”。 谢邀！ 这里要说的是员工绩效与流失的关系。分割开来讲， 员工绩效：考核员工最终的工作成绩，与结果。分别以几个时间维度来计算。每分钟、每小时、每一天（通常指8小时）、每一周、半个月、一个月、一季度、半年、一年、三年、五年、十年等等。 流失：流是流动，失是失去。 员工绩效与流失：是一个因果关系；有句话说得好：无规矩不成方圆。国有国法，公司有公司的规章制度；家庭有家庭的礼教传承。 这里指的是公司企业在运营过程中，对员工和下属工作能力的综合业绩考核，适合的留任，不适合的辞退。也有的员工和下属，不满意公司的，

8、奖罚制度，发展空间，缺少人性化，工资待遇等等，或多或少都会造成人员去留的现象。 合不合群，只是性格问题，与工作能力，工作态度无关，不能作为评判绩效的标杆，不能戴着有色眼镜看人，尤其作为一个领导你的判断正确与否对结果很重要，甚至会影响员工的一生。 第一：在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。 这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。 中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。 这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红

9、利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。 第二：岗位价值分析 这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？ 企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？ 购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？ 第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个） 第四：提取指标遵循SMART原则； 有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第五：确定指标，权重分配，设计激励规则； 1）指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 2）分析历史数据 过去一年里，营业额是多