领导艺术与沟通培训91页.ppt

1、领 导,A.领导的意义与效能 B.特质理论 C.行为理论 1.Ohio State研究 2.Univ. of Michigan研究 3.管理方格 D.权变理论与模型 1.Fiedler 权变模型.认知理论 2.Hersey 与 Blanchard 情境理论 3.领导与部属交换理论 4.路径目标理论 5.领导参与模型 E.晚进理论 1.领导归因理论 2.魅力领导理论 3.交易式与转换式领导 F.相关议题 1.权能赋予 2.追随 VS. 领导,丘吉尔：最辉煌的时刻,丘吉尔：最辉煌的时刻,领 导 效 能,1.工作绩效成功地达成目标之程度,2.追随者的态度,3.追随者或外界观察者认知群体过程之质量,4

2、.评量者本身之目标及价值观,领 导 的 意 义,特 质 理 论,行 为 理 论,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,编舞家乔治巴兰辛(George Balanchine) 的故事,巴兰辛喜欢为他的每个舞者选出适合他们个人的香水送给他们，他是如此的了解他们，而得以直觉知道谁适合什么香水。 其实香水与舞者的服装、造型无关，只属于编舞者与舞者间的对话。当然，如此一来，编舞者也可以不问就知道谁来练舞了，巴兰辛能够看透每个人的性格，选出最适合的香水。 另外，一个小故事，1934年，巴兰辛正在编一支十夜曲的芭蕾，这首曲子是为小朋友而做的，一天，当舞曲结束后，所有

3、小女孩都冲下舞台，有一个小女孩不小心跌倒并哭了，于是巴兰辛请钢琴师继续弹奏曲子，并且把这段小插曲编进舞蹈中。另有一天，有一个小女孩迟到，巴兰辛也把它编进舞曲中。 巴兰辛承认真实世界中存在小错误，并使得这些错误成为成功的一部份。,Fiedler权变模型,LPC量表（Least Preferred Co-worker）,费德勒模式的发现,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,计算你的LPC分数,首先请你想出一个和你在工作上相处最差的同事。可以是现在的同事，也可以是过去的同事。这个人不见得是你最讨厌的人，但你们确实在工作上常常有过相当不愉快的经验。想清楚之后

4、，开始以下列的测量尺度来评估此人，你可以在每个成对的形容词中决定一个最恰当的位置，然后打一个“ ”，代表你对他（她）的看法。,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,计算你的LPC分数,讨人喜欢 不讨人喜欢 8 7 6 5 4 3 2 1 友善的 不友善的 8 7 6 5 4 3 2 1 拒绝别人 接受别人 1 2 3 4 5 6 7 8 乐于助人 拒人千里 8 7 6 5 4 3 2 1 不具热诚 热诚的 1 2 3 4 5 6 7 8 紧张的 轻松的 1 2 3 4 5 6 7 8 疏远的 亲切的 1 2 3 4 5 6 7 8 冷酷的 温暖的 1

5、2 3 4 5 6 7 8,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,计算你的LPC分数,合作的 不合作的 8 7 6 5 4 3 2 1 支持别人 具有敌意 8 7 6 5 4 3 2 1 无聊乏味 有趣的 1 2 3 4 5 6 7 8 爱争辩 和睦的 1 2 3 4 5 6 7 8 有自信 犹豫不决 8 7 6 5 4 3 2 1 有效率 缺乏效率 8 7 6 5 4 3 2 1 悲观的 乐观的 1 2 3 4 5 6 7 8 开放的 防卫的 8 7 6 5 4 3 2 1,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版

6、。,计算你的LPC分数,认 知 资 源 理 论,Hersey与Blanchard情境理论,部属心智预备（Readiness）,情境领导模式,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,领导部属交换模式(LMX),路 径 目 标 理 论,路径目标理论,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,路径目标理论的假设,Vroom-Yetton-Jago领导模型,资料来源：Vroom, V. H. & A. G. Jago, 1988,The New Ledership: Managing Participation in Org

7、anizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, pp.111-112.,Vroom-Yetton-Jago领导模型,资料来源：Vroom, V. H. & A. G. Jago, 1988,The New Ledership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, pp.111-112.,修正后之领导者参与模式的情境变量,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,资料来源：李青芬、李雅婷、赵

8、慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,修正后之领导者参与模式的情境变量(续),资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,修正后之领导者参与模式的情境变量(续),资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,修正后之领导者参与模式的情境变量(续),魅力型领导者的主要特征,魅 力 领 导 理 论,1.自信。他们对自己的判断力和能力有完全的信心。,2.愿景。亦即理想化的目标，使未来比现况更好。若理想化的目标与现况的差距愈大，跟随者愈可能将非凡的远景归因于领导者。,3.有清晰表达该愿景的能力。他们能澄清该理想，并以他

9、人能懂字眼说明该理想。这显示了跟随者需要了解远景，然后以其为动机。,4.对理想坚信不疑。魅力型领导者被认为为了达成理想目标，他(她)会强烈地承诺、愿意冒高度风险、付出高昂的代价，及牺牲自我。,5.行为不落俗套。有领袖气质者会从事一些被认为新奇、非传统、反对规范的行为。当其成功时，这些行为会引起跟随者的惊讶与赞叹。,6.被认为是改革的代言人。魅力型领导者被认为是激进改革的代理人，而非保守的现状维持者。,7.对环境的敏锐度。这些领导者能对环境所限制和改革所需之资源予以实际的评估。,魅力型领导者的主要特征,资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。,交易式与转换式

10、领导,交易式和转换式领导者之特征,资料来源：Bass, B. M., 1990, From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision, Organizational Dynamics, p.20, American Management Association, New York.,有效追随者的特质,正面的期待另一方的行为或决策不会有投机的行动。,信 任 的 意 义,信 任 的 构 面,阻碍基准信任 (Deterrence-based Trust) 基于害怕报复,信 任 的 类 型,知识

11、基准信任 (Knowledge-based Trust) 基于过去互动的行为预期,认同基准信任 (Identification-based Trust) 基于了解对方的意图与欣赏对方的 希冀,教练指导原则,激励理论,激励理论,何谓激励？,激励作用的过程,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,X理论与Y理论,激励-保健理论,需求理论的比较,TAT练习计分标准(一),以下是计分标准： 成就需求是指下列几项在故事中出现： 1.故事提到卓越的标准，故事人物希望在竞赛中获胜，并且有达

12、成目标的涉入。 2.故事人物是有独特的成就，例如：艺术创作。 3.故事人物拥有长程目标。,TAT练习计分标准(二),权力需求是指下列几项在故事中出现： 故事人物的行为展现他们的权力，例如：攻击他人、威胁、责备、犯罪等。 故事描述有关于某人提供帮助、支持、建议、支持给另一人。 故事描述某人试图控制别人。 故事人物试图说服或影响他人：与人争论，而且并非希望达成共识或了解。 故事人物试图要让别人对他有较佳的印象。 故事人物的行动带来对方强烈的正向或负向的情绪，例如：快乐、敬畏、害怕、尊敬、嫉妒等。,TAT练习计分标准(三),亲和需求是指下列几项在故事中出现： 故事人物关心到建立维系与另一人的正向情感

13、关系，例如：朋友友谊。夫妻关系、亲子关系的计分必须是提到正向质量的关系。 故事描述某人喜欢或被另一人所喜欢，或是原本的关系被破坏所带来的难过、受伤。 故事提及亲和活动，例如：聚餐、重逢、团圆、团聚等活动。,TAT练习计分表,三需求理论,成就需求(Need for Achievement) 权力需求(Need for Power) 亲和需求(Need for Affiliation),高成就需求者与工作的搭配,认知评价理论,奖酬失败的原因,1.金钱并非激励因子，无法提高满意度。 2.造成反效果，员工产生抗拒、防卫心态。 3.员工间的友谊是牺牲者。 4.有时忽略背后真正的原因。 5.有时削弱风险倾

14、向（risk-taking）。 6.有时削弱乐趣（interest）。,目标设定理论,目标管理,公平理论,公平,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,不公平的反应,薪酬不公平的影响,期望理论(一),期望理论(二),1.努力-绩效的关系 2.绩效-酬偿的关系 3.酬偿-目标的关系,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 9th, Prentice Hall Inc, 2001,变动薪给制(Variable Pay

15、Programs),员工薪给的一部分是根据组织个人的绩效。 按件计酬(Piece-rate Pay Plans) 利润分享(Profit Sharing Plans) 技能基准薪给(Skill-based Pay Plans),弹性福利制(Flexible Benefits),员工根据自己的需求选择福利项目的组合。,绩效之影响模式,资料来源：Adapted form M. Blumberg and C. D. Pringle,“The Missing Opportunity in Organiztional Research: Some Implications for a Theory of

16、 Work, Performance.”Academy of Management Review, October 1982, p. 565.,近代激励理论的整合,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc,1992,沟 通,沟通,沟通的意义、特性与功能,沟 通 过 程,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,传媒丰富性(medias richness) 信息的传递数量以及

17、促进了 解的程度,沟通过程,杂音(Noise) 沟通过程的干扰,组 织 沟 通 的 方 向 性,三种常见的小团体网络,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,沟 通 网 路 的 种 类,非语言沟通讯息的影响,资料来源：不用开口的沟通/投影片3(p.3),重复(Repeating) 矛盾(Contradicting) 替代(Substituting) 互补(Complementing) 强调(Accenting),非口语沟通的功能,声调变化练习,1.这不完全是我的错。(可能有其

18、它的事是我的错。),2.这不完全是我的错。(只有部份是我的错。),3.这不完全是我的错。(我没有过错，该怪罪的是别人。),4.这不完全是我的错。(虽然我应分担小小的责任，但你不能责怪于我。),资料来源：不用开口的沟通/投影片5(p.9),小团体网络和有效性的标准,资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,有 效 沟 通 的 要 素,信任对方，愿意做自我坦诚，此时此的感受,避免作评价，站在对方立场着想,避免我逮到你了！，假如不是因为你！,开放心胸，避免是的可是及抹煞观念看法,对别人正向关怀，彼此尊重,有效沟通应避免(一),批评,论断或挑剔对方，如“你的毛病是”、“你又错了”,标签,给对方一些绰号或形容，如“你真笨”、“马屁精”,诊断,侦察和分析对方，如“我发现你的毛病在”,评价,以自己的价值观来支配或控制对方，如“你表现还不错”、“我可以做得更好”,命令,强迫或迫使他人做事，如“你最好照我的话去做”,威胁,警告或恐吓对方，如