工作分析、人力资源规划.ppt

1、工作分析、人力资源规划与招募,一、工作分析 二、人力资源规划 三、招募 四、相关法律规定,一、工作分析（job analysis）,用途：,工作分析,工作说明书与 工作规范,招募与 甄选决策,绩效评估,工作评价： 薪资（薪酬） 决策,训练需求 （生涯规划）,（二）基本名词说明,组织分析：目的在于增进对组织内部环境的广泛了解，焦点在确认环境内所有工作都相当类似的全面性特征。 职务（task）包含一个以上的整体工作动作，是由员工执行的具逻辑及必要的特定步骤。 职责（duty）：执行工作责任的一项或以上的任务。 职位（position）：职务及责任的组合，构成个别员工的所有工作任务。 工作（job）

2、：组织中可以彼此互换的各种职位，一个或一个以上的人可被雇用在同一工作上。 工作群（job family）：为了便于管理，具有类似性质的工作群组。,不同工作组件间的关系,微量动作,元素,职务,职责,职位,工作,工作群或职业,责任,一、工作分析,描述与纪录有关工作行为与活动信息的程序。 包含下列步骤： 1.确定工作分析的用途，以决定所需数据的型态与收集数据的方法。 2.审查相关的背景数据，如组织图或流程图等，以确定所分析工作在组织中的定位。 3.选择具有代表性的职位来分析。 4.实际分析工作。 5.重新检视现职工作，并回馈与现职人员。 6.发展工作说明书及工作规范。,工作说明书,包含下列信息： 工

3、作目的。 工作持有人所应完成的主要职务或活动。 工作环境。 胜任工作所需的能力（如技能、知识、能力或其它属性）。,（三）工作说明书 （job description）,工作职衔。 部门或事业部。 工作分析日期。 工作摘要（工作责任的简述）。 监督关系。 工作执行（能力或职位要求）。 工作环境（实体物理环境及社会环境）。,（三）工作说明书 （job description）,数据来源主题专家（subject matter experts；SEMs） 包括：现职者、监督人员、训练有素的工作分析师及顾客。 搜集信息的方式：观察法、面谈法、问卷调查法（职位分析问卷PAQ，管理职位说明问卷MPDQ，美国

4、劳工局DOL程序）、工作日志法与职业头衔字典等。,（四）工作规范书,集中于执行工作所需的特性。 描述现行工作者所需的能力，学历及经验资格。,（五）演变趋势,未来导向的工作分析。 我的工作（my job）到我的事情（my work）。 Dejobbing趋势（扁平式组织，无疆界组织）。 分析重点由工作作业、工作行为转到工作者资格由How至Why。,二、人力资源规划,预测未来雇用需求的方式： 管理估计：趋势分析 专家预测：德尔非技术（delphi technique） 劳资环境分析：远景方案分析（scenario analysis） 统计模型技术：时间序列分析，人事比例，生产力比例，回归分析 组织

5、与工作流程检查：标竿管理,三、招募(recruitment),搜寻与获得合格工作应征者，使组织能由其中甄选出工作所需最佳人选的程序。 招募计划设计： 1.设定招募目标。 2.招募方法与来源。 留住员工以降低招募需求。 谨慎处理裁员，研讨外部安置的议题。,2.招募方法与来源,内部来源： 工作告示。 才能资历（talent inventory）或技能档案(skill inventory) 。 晋升（promotion）：重置规划图（replacement planning charts）。 调职（transfer）：工作轮调（job rotation）。,技能档案(skill inventory)

6、,应包括如下数据： 1.个人资料：年龄，性别，婚姻状况。 2.技能：教育程度，工作经验，训练。 3.特殊资格：专业团体会员资格，特殊成就。 4.薪资与工作经历：目前与现在的薪资，加薪日，各项担任过的工作。 5.公司管理数据福利计划，退休信息，上司。 6.个人能力：心理及其它测验成绩，健康数据。 7.个人的特殊参考：地理位置，工作类型。,2.招募方法与来源,外部来源： 毛遂自荐（walk-ins）。 员工介绍（employee referrals）。 职业介绍所or猎主管公司（headhunter）。 学校就业辅导处与商业工会：工作博览会。 外籍人士。 收购与合并（acquisitions an

7、d mergers）。 临时性员工、重新雇用与召回（recalling；约占企业临时性员工中80%）。,非典型劳动,部分工时人员 传统临时性人力中介（契约工，临时工） 人力派遣 外包 出向（企业集团内人才移动）,四、相关法律规定,人员招募及任用,新任员工适用期满继续工作，雇主若未作不再续约的意思表示，则视同正式录用，且工作年资应合并计算（劳基法第9,10条内政部74年9月9日解释函）。 禁止性别歧视，且工作相同，效率相同者，给付同等之工资（劳基法第25条） 。 应征者若曾犯诈欺，背信等重大罪行，则将不得充任经理人。 非经公司法委任之总经理，经理，其身分符合劳基法定义之劳工，其劳动条件应依劳基法

8、办理（内政部81年3月9日解释函） 。 政府为鼓励企业进用原住民，中高年龄（45-65岁国民）者，妇女二度就业者，失业劳工，都有薪资补助等优待。,工作规则,1.工作时间，休息，休假，国定纪念日，特别休假及继续性工作之轮班方法。 2.工资之标准，计算方法及发放日期。 3.延长工作时间。 4.津贴及奖金。 5.应遵守之纪律。 6.考勤，请假，奖惩，升迁。 7.受雇，解雇，资遣，离职及退休。 8.灾害伤病补偿及抚恤。 9.福利措施。 10.劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定。 11.劳雇双方沟通意见加强合作之办法。 12.其它。,雇主解雇员工相关规定,劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约（劳基法

9、第12条）：一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其它共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其它雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。雇主依前项第一款?霨,员工可自请资遣之相关规定,有左列情形之一者，劳工得不经预告终止契约（劳基法第14条）：一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示，使劳工误信而有受损害之虞

10、者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。四、雇主、雇主代理人或其它劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者?礐,人员管理,调职五原则（内政部74年7月25日解释函）：一、基于企业经营上所必须。二、不得违反劳动契约。三、对于劳工薪资及其它劳动条件，未做不利之变更。四、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任。五、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 若员工不愿接受调动，且其所持理由合理，则雇主应发与资遣费予以资遣。,人员管理,监督管理人员或责任制专业人员，虽不受工作时间规范，但仍应支付其加班费。 雇主不得预扣工资作为违约金或补偿费用（劳基法第26条），若欲行使惩戒权，应先在相关规定（工作规则，惩戒办法，劳动契约）中明文规定。 2002年4月28日通过施行之职业灾害劳工保护法