第二章 招聘与配置.ppt

1、第二章 招聘与配置,于玢 ,人力资源一级师认证培训,招聘与配置,人力资源 流动管理,人事测评 技术应用,招聘规划 人才选拔,岗位胜任 特征模型 构建应用,沙盘推演,公文筐测试,职业心理测试,知识要求,能力要求,公文筐测试 的特点,公文筐测试 的含义,试题的 设计程序,公文筐测试 的基本程序,公文筐测试 的具体操作步骤,1、适用对象 2、测试的 两个角度 3、对评分者 的要求 4、范围广泛 5、情境性强,不足： 评分困难 不够经济 受限 试题影响,课程体系,两点 特别注意 事项,岗位胜任特征模型构建与应用,一 岗位胜任特征的基本概念 1、“胜任”表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求,知识，指

2、一个人在某一特定领域所拥有的事实型或经验型信息。 技能，指一个人能够完成某项工作或任务的能力。 社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象或个体对于社会规范的认知与理解。 自我概念：反映一个人对自己的认知和评价。 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式，持续而稳定的行为特性。 动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的内在思想。,胜任特征的冰山模型,2、胜任特征是潜在和深层次的特征,3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。 4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标,关于胜任特征的定义是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种

3、特质 胜任特征还可以用来要求一个组织,胜任特征模型的概念与内涵,胜任挺特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般人员为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型 理解上面定的三个层面： 1、区别标志与卓越标准基础 2、可采用数量分析方法 3、一组结构化指标,岗位胜任特征分类,技术胜任特征 人际胜任特征 概念胜任特征,个人胜任特征 组织胜任特征 国家胜任特征,元胜任特征 行业通用胜任 组织内部胜任 标准技术胜任 行业技术胜任 特殊技术胜任,鉴别胜任特征 基础性胜任特征,按运用情景不同,按主体不同,按内涵大小,按区分标准,冯明

4、对胜任特征的描述,1.元胜任特征属于低任务、非公司具体性和非行业具体的胜任特征。2.行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。3.组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。4.标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。5.行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。6.特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。 技术高任务；行业高行业；组织内部高公司；特殊三高；元-三低,岗位胜任特征模型分类,指标集合式 结构方程式,层次型模型 簇型模型 盒型模型

5、锚型模型,按结构形式不同,按建立思路不同,研究岗位胜任特征的意义与作用,人员规划-主要体现在工作岗位分析上 人员招聘-岗位胜任特征尤为重要 培训开发-岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养液跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训。2.基于胜任特征分析。3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 绩效管理-1.胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必

6、要的前提。（P94页图表）2.胜任特征模型的建立为了完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。（P95页图表）,“你可以教会一只鸭子爬上架，但最好是找来一只松鼠”,案例：某集团总裁胜任特征模型,判断决策能力：在决策时能够在选择某种决策之前，权衡出各种替代决策的优势或缺陷，在一些可以替代的决策中做出理性选择，并基于现有信息和合理假设，做出更符合逻辑的决定。决策过程体现出果断、科学以及对结果的预测能力。过程管理能力：把对员工或者中层管理者等关键岗位的结果和过程的管理结合起来，能采取一定策略分解长期目标，并保证管理过程中及时对员工进行指导和监督。资源整合能力：体现为在全面把握信息的前提下，基于投入与产出

7、，认真分析潜在利润、投资回报或进行成本收益分析。在不确定的情况下，运用巧妙方法，使用内外资源来提高工作绩效，并能尝试新途径和方法，达到预期目标（如开发新产品和服务，进行反方向的经营），在敢于冒险的前提下，采取有效行动规避风险，达到目标（如提前评估顾客的数量等）。危机管理能力：指面对危机事件时，能对事件的发生、发展的原因进行分析，及时针对核心原因采取有效的应对策略，并对策略的可行性和结果进行准确的预测。管理过程中体现出敏感性、灵活性。华商价值观：华人企业家所独有的，对于中华文化价值观和哲学传统的信仰和认同。具体表现为尊重儒家文化、倡导德行垂范等集体主义的价值取向，比如尊崇孔孟儒学、敬佩毛泽东、邓

8、小平等领袖人物的风范；表现出立国为公、关心社会公益事业、热心福利事业等行为。,构建岗位胜任特征模型的基本程序,定义绩效指标 选取效标分析样本 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 建立岗位胜任特征模型 验证岗位胜任特征模型,能力要求,建立岗位胜任特征模型首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次 最后，对上述工作归纳并得出胜任特征初稿，针对优秀职工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任模型,某销售管理职位“客户服务” 胜任特征

9、模型,编码字典,构建岗位胜任特征模型的主要方法,定性：编码字典法；专家评分法；频次选拔法； 定量：t检验分析；相关分析；聚类分析；因子分析；回归分析,从目前已有的能力研究来看，由六种能力构成的基本模型能够将公司内大部分职位中的绩效顶尖的员工区分出来，它们分别是：影响力、以业绩为导向、主动性、团队精神、以服务为导向和质量关注意识。,（一）编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。（二）专家评分法专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出

10、该岗胜任特征的方法。（三）频次选拨法 频次选拨法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。,（四）t检验分析（t表示一种统计分析软件一个检验功能）t检验分析与频次选拨法相类似，但利用t检验可以得到比较满意的结论。（五）相关分析相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。（六）聚类分析聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。（七）因子分析因子分析的原理与聚类分析相似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。,第二节 人事测评技术的应用,沙盘推演测评法 公文筐测试法 职业心理测

11、试,沙盘推演测评法,一、沙盘的起源威尔斯1895年一书面一举成名。瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者。她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。,二、沙盘推演测评法的内容在应用沙盘推测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品存库、生产设备，银行借贷等信息。2.每6人一组，分别扮演企业总裁，财务总监。财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的

12、预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及产生方面的长、中、短期策略。4.按照规则流程运营。5.编制年度会计报表，结算经营成果。6.讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。,沙盘推演测评法特点,1、场景能激发被试的兴趣（职业倾向、兴趣） 2、被试之间可以互动（团队，影响力，沟通） 3、直观展示被试的真实水平（知识结构的深度与宽度） 4、能使被试获得身临其境的体验（对经营过程、绩效、风险等认识） 5、能考察被试的综合能力,沙盘推演测评法的操作流程如下：1.被试热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段,公文筐测试法,公文筐测试也称公

13、文测验,提篮练习,文件筐测试 将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件,要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由. 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。,公文筐测试的特点,1、适用对象中高级管理人员，选拔优秀人才、考核现有管理人员等 2、可从技能角度和业务角度考核被试人员 3、对评分者要求很高 4、考查内容十分广泛 5、情境性强,几点不足：,1、评分比较困难 2、不够经济 3、能力受到书面表达能力的限制 4、试题对被试的发挥影响较大,【能力要求】,一、试题的设计程

14、序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写。该工作必须抓住三个环节1.工作岗位分析。2.文件设计。3.确定评分标准。,二、公文筐测试的基本程序常见的测试评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。,三、公文筐测试的具体操作步骤1.测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考试）带到相应的测评室。2.监考人员到保管

15、室领取公文筐测试试卷。3.监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。4.由主监考宣读考场规则，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语。6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋交保管室。（P113-115页图表）。 在应用公文筐测试法时，还有以下两个方面的问题应该加以注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。第二，被试常犯的错误时不理解“模拟”的含义。,职业心理测试,心理

16、测试的含义是指在控制情景的情况下，向被试提供一组标准化的刺激以所引起的的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 从内容上看分为：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上看分为：纸笔测试、心理测试、投射测试、笔记测试等,人格特征与形成 人格个性，大致可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和,个性具有的特征,1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性,个性的形成,人格（个性）,环境因素,遗传因素,重大生活经历,能力的含义 个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接

17、影响着绩效的个性心理特征,心理测试的特点,1、代表性 2、间接性 3、相对性,心理测试的种类,学业成就测试 职业兴趣测试 职业能力测试 职业人格测试 投射测试,罗夏墨迹测验,主题统觉测验,心理测试的设计标准和要求,一个良好的心理测试应满足的条件 （一）标准化（题目、施测、评分、解释） （二）信度（重测、同质性、评分者信度高） （三）效度 （四）常模,选择测试方法时应考虑的因素,时间,费用,表面效度,测试结果,实施,投影测试联想法；构造法；绘画法；完成法；逆境对话法,应用心理测试应注意的问题,一 要对使用者进行专业培训 二 要与实践经验结合 三 要妥善保管测试结果 四 要做好使用心理测试方法的宣

18、传,第三节 企业招聘规划与人才选拔,知识要求： 制定招聘规划的原则 招聘规划的分工和协作 能力要求： 企业人员招聘的环境分析 企业吸引人才的因素分析 企业吸引人才的其他途径和方法 人才选拔的程序和方法,制定招聘规划的原则,（一）充分考虑内外部环境的变化 （二）确保企业员工的合理使用 （三）组织和员工共同长期受益,招聘规划的分工和协作,高层管理者,部门经理,人力资源经理,审核计划；制定总体正常； 批准计划；确定录用标准,提供空岗信息；参加对 本部门应聘者的面试和甄选,具体负责执行招聘政策（4步）,企业人员招聘的环境分析,（一）人员招聘的外部环境分析1技术的变化（数量、2产品、服务市场状况分析3劳

19、动力市场（1）市场的供求（2）市场的地域环境4.竞争对手的分析（1）竞争对手正在招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？（2）竞争对手采取怎样的招聘方式？（3）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？（4）竞争对手的用人政策是怎样的？,（二）人员招聘的内部环境分析,1、组织战略组织战略是指组织为自己确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现该目标、完成该任务而选择的行动路线和方法。 2、岗位性质它一方面使组织明确应该招聘什么样的人；另一方面使应聘者明白在相应岗位上工作，应该完成哪些任务。岗位性质在以下两个方面对招聘的设计有影响：（1）岗位的挑战性和职责。（2）岗位的发展和晋升机会。 3、组织内部的政策与实践（1

20、）人力资源规划 （2）内部晋升政策,二、企业吸引人才的因素分析,（一） 良好的组织形象和企业文化。（二） 增强员工工作岗位的成就感（三） 赋予更多、更大的责任和权限（四） 提高岗位的稳定性和安全感（五） 保持工作、学习与生活的平衡,三、企业吸引人才的其他途径和方法,（一） 向应聘者介绍企业的真实信息（二） 利用廉价的“广告”机会（三） 与职业中介机构保持密切联系（四） 建立自己的人际关系网（五） 营造尊重人才的氛围（六） 巧妙获取候选人信息,四、 人才选拨的程序和方法,（一） 筛选申请材料。特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：1. 学历2. 职业生涯发展趋

21、势3. 履历的真实可信度4. 自我评价的适度性5. 推荐人的资格审定及评价内的事实依据。6. 书写格式的规范化7. 求职者联系方式的自由度,（二） 预备性面试预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。第四，注意求职者的非言语行为（如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息。第五，与岗位要求的符合性,（三） 职业心理测试根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。（四）公文筐测试要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等

22、。这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（五）结构化面试（六）评价中心测试,（七）背景调查背景调查时须遵循以下原则：第一，只调查与工作有关的情况第二，重点调查核实客观内容、第三，慎重选择第三者第四，评估调查材料的可靠程度第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。,第四节人力资源流动管理,第一单元 员工晋升管理 【知识要求】一、人力资源流动的种类二、晋升的定义和作用 三 、员工晋升制的种类 【能力要求】 一、员工晋升策略的选择 二 、实施晋升策略应采取的措施 三 、企业员工的晋升管理 四、选择晋升候选人的方法,一、人力资源流动的种类,1.人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业

23、流动和人力资源的社会流动等2.按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种3.人力资源还表现为：（1）国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间流动。（2）国家内部的人力资源流动，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。4.从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流动，即员工流入或流出企业，则形成了企业外部人力资源市场。（1）企业内部人力资源市场。（2）企业员工的流动种类：按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：1）自愿流出2）非自

24、愿流出3）自然流出,二晋升的定义和作用,（一）晋升的定义晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。 （二）晋升的作用采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。 2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。 3.科学合理的企业内部晋升制。 4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。,三 、员工晋升制的种类（一） 晋升制度有内部晋升制与外部聘

25、用制之分（二） 按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭性晋升。,能力要求,一、员工晋升策略的选择有以下几种晋升策略可供选择：1.以员工实际绩效为依据的晋升策略2.以员工竞争能力为依据的晋升策略3.以员工综合实力为依据的晋升策略,二 、实施晋升策略应采取的措施好的晋升策略，除了要注意上述各个方面之外，还要完善以下配套措施：1.管理者应该强调企业内部晋升政策2.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。3.建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地

26、知道本岗位胜任需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位。4.企业定期公布内部岗位空缺情况5.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。6.企业员工晋升过程的正规化。,三 、企业员工的晋升管理,（一） 员工晋升的准备工作1.员工资料2.管理者的资料,（二） 员工晋升的基本程序,企业可以按照以下程序和步骤组织实施员工晋升。1.部门主管提出晋升申请书各个部门的主管首先根据本部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。2.人力资源部审核与调整人力资源在审核各部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：（一）各部门的发展规划是否可

27、行（二）各部门员工流动数据是否属实。（三）各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。 （四）调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请。3.提出岗位员工空缺报告4.选择适合晋升的对象和方法。（一）工作绩效 （二）工作态度 （三）工作能力（四）岗位适应性（五）人品、从个人的城市性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。（六）资历，候选人的工作年限和各种经历。,5.批准和任命 （一）各级员工法的晋升均应本部门提出申请，经历人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准。（二）人力资源将任职通知发送给员工本人，并由主管进行晋升面谈，对被晋升员工提出具体的期望和要求。（三）将有关文件存入人

28、事档案。6.对晋升结果进行评估对晋升结果进行评估的方法主要有：（一）面谈法（二）评价法。通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。再设计人事调动评价表时，主要应包括以下几个方面的内容：（1） 是否应用规范的晋升方法；（2） 是否符合晋升政策和条件；（3） 是否参考了岗位分析结果；（4） 是否记录了人事调动全部过程；（5） 是否引起了人事纠纷；（6）是否与组织的发展计划相配；（7） 是否定期了解任职员工的工作状况；（8） 各个方面的情况反映等。,三、选择晋升候选人的方法采用以下几种方法选拨晋升候选人。1.配对比较法2.主管评定法3.评价中心法4.升等考试法5

29、.综合选拨法,第二单元 员工调动与降职管理,一、员工调动的含义和目的（一）员工调动的含义员工调动是指员工在组织中的横向流动，一般说来，这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。（二）员工调动的目的1.员工调动可以满足企业调整组织结构的需要。2.员工调动可以使晋升渠道保持畅通3.员工调动可以满足员工的需要4.员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法。,二、工作岗位轮换三、企业员工降职降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。,一、员工调动的管理（一）对异地调动的管理（二）对跨国调动的管理,二 、员工处罚的管理员工不能按照规定中出现以下几种情况时，企业可能会对员工采取一定处罚措施。1.员工

30、不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤等。2.员工不服从上级的领导，拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。3.严重干扰其他员工或管理者正常工作，如打架斗殴。对同事、上级或下属进行性骚扰等4.偷盗行为5.员工在工作中违反安全操作规程的行为。6.其他违反企业规章制度的行为。,企业可以采取以下措施进行处罚：1.谈话，即批评。2.警告。在发出警告的时候，应特别小心。3.惩戒性调动和降职。4.暂时停职。,第三单元员工流动率的计算与分析,企业员工流动率统计调查的基本内容编制员工流动率定期调查表。1.企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人

31、格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、竟能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。2.公园家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间，带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。3.员工个人发展方面流动的因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业，自己决定重新创业等4.其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求，员工拒绝降级使用和调任。员工不能胜任岗位工作，员工眼中违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。,一、总

32、流动率的计算,企业员工总流动率可以采用以下公式进行计算：员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数100%按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种：1主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数100%2被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数100%3员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数100%,二员工留存率与流失率1.员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数100%2.员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数100%,三、员工变动率主要变量的测量与分析（一）对员工工作满意度的测量与分析评价（二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价（三）员工对企业外其他工作机会的预期和评价（四）非工作影响因素及其对工作行为的影响,四、员工流动率的其他分析方法（一）对自愿出者的访谈及跟踪调查（二）群体批次分析法（三）成本收益分析法（四）员工流动后果分析。,文件筐测验测试题案例,【测评题目】 今天是年月日，星期一。从现在起请您暂时忘记自己的姓名、现任职务及工作单位，而设想自己的名字叫马超，职务是国内某银行省分行第一副行长。该分行实行行长负责制。行长徐