《劳动合同法》的新变化及其对企业管理的影响(讲义).ppt

1、1,劳动合同法的新变化及其对企业管理的挑战,劳动保障部劳动科学研究所 王文珍,2,劳动合同法的立法过程,（一）1998-1999年劳动合同法草案； （二）2004年一2005年劳动保障部起草送审稿，1月 报送国务院； （三）2005年10月国务院通过劳动合同法草案， 11月提请人大常委会； （四）2005年12月全国人大常委会一审； （五）2006年4月全国人大向社会征求意见； （六）2006年12月全国人大常委会二审； （七）2007年4月全国人大常委会三审； （八）2007年6月四审通过。,3,劳动合同法的特点,1、针对劳动合同实践中存在的问题； 2、兼顾劳资双方利益的基础上，倾斜保护劳动

2、者权益,4,劳动合同法新变化及其对企业人力资源管理的挑战,一、劳动合同法对现行劳动合同制度的革新 二、劳动合同法对企业人力资源管理的挑战,5,一、劳动合同法对现行劳动合同制度的革新,(一)重大变化: 1、适用范围； 2、规章制度； 3、劳动关系的建立与劳动合同的订立时间； 4、劳动合同的期限与订立无固定期限的强制性要求； 5、试用期制度； 6、违约金制度； 7、劳动合同解除； 8、经济补偿金的约定与支付； 9、劳务派遣的规制。,6,一、劳动合同法对现行劳动合同制度的革新,（二）其他变化： 1、招用劳动者的告知义务和了解权利； 2、禁止担保和扣押证件； 3、劳动合同的内容； 4、保密协议与竞业限

3、制约定； 5、无效劳动合同及其处理； 6、工资支付令； 7、变更劳动合同的书面形式； 8、用人单位变更事项或者分立、合并时的合同处理； 9、劳动合同终止的情由； 10、解除、终止劳动合同的后合同义务； 11、集体合同； 12、行政部门及其人员的失职责任。,7,1、适用范围的新变化,（1）用人单位： 限定了组织劳动，排除了个人雇用； 扩大了组织范围； 明确了事业单位工作人员对劳动合同法的适用； （2）劳动者： 上限：依法开始享受基本养老保险待遇。 （3）劳动关系： 全面规定了劳务派遣、非全日制用工； 规定了非法用工单位和个人承包经营违法用工的责任。 需要进一步研讨的问题： 劳动关系的认定；特殊劳

4、动关系的判定。,8,附:劳动合同法的相关规定,第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企 业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第九十六条:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 第四十四条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 第五章第二节、第三节分别规定了劳务派遣和非全日制用

5、工。 第九十三条规定了非法经营主体违法用工的责任。 第九十四条个人承包经营违法招用劳动者连带责任。,9,2、企业规章制度的新变化,（1）突出了重要规章制度：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等； （2）明确了重要规章制度的制定程序：讨论；提出方案；协商确定。 （3）规定了工会或者职工在规章制度制定和实施中的权利：提出问 题，要求协商完善。 （4）规定了规章制度违法的后果：劳动者的单方即时辞职权；劳动监察； 赔偿损失。 值得关注的问题： 规章制度制定是单决 而不是共决？,10,附：劳动合同法的相关规定,第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动

6、规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条：规章制度违法，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知辞职。 第七十四条：劳动部门依法对重要规章

7、制度实行监察。 第八十条：重要规章制度违法，责令改正、警告，赔偿损失。,11,3、劳动关系的建立和劳动合同的订立时间之新变化,1、重新界定了用工时间、劳动关系建立时间、劳动合同 签订时间之间的关系：劳动合同是证明劳动关系而不是确立劳动关系； 2、适度放宽了签订书面劳动合同的时间要求，但加重了 不签订劳动合同的责任。,12,3、劳动关系的建立和劳动合同的订立时间之新变化,13,附：劳动合同法的相关规定,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立

8、书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十四条3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,14,附：劳动合同三年行动计划与用工备案,全面推进劳动合同制度实施三年行动计划（2006年）：从2006年至2008年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其中，2006年力争各类企业劳动合同签订率达

9、到80以上，2007年力争各类企业劳动合同签订率达到90以上。 关于建立劳动用工备案制度的通知 （2006）：从2007年起，我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续；到2008年底，全国省、市、县三级都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度。用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用

10、人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。,15,4、劳动合同期限和订立无固定期限合同之新变化,劳动合同的期限： 固定期限的合同；无固定期限的合同；以完成一定工作任务为期限的合同。 我国劳动合同短期化的现象： 定期合同为主；短期合同为主。 我国劳动合同短期化： 产业结构原因； 劳动力市场原因： 法律规制原因：,16,4、劳动合同期限和订立无固定期限合同的强制性要求,定期合同终止补偿,定期合同,不定期合同,加强强制要求,适度放松解雇限制,17,劳动合同法针对劳动合同短期化的对策,（1）适度提高了定期合同的终止成本； （2）适度放松了劳动合同解除的限制； （3）加强了对签订不定期合同的强制

11、性要求； （4）加重了对不依法签订不定期合同的责任。,18,附：劳动合同法的相关规定,第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳

12、动合同。 第八十二条：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,19,劳动合同法,20,5、试用期的新变化：,、限定了约定试用期的条件，整体上缩短了试用期限； 、试用期限与劳动合同期限挂钩； 、同一单位不得二次试用； 、明确试用期工资的底线； 、严格了试用期解雇的程序； 6、加重了违法约定试用期的法律责任。,21,附：劳动法与劳动合同法关于试用期规定之比较,劳动法配套文件： 劳动合同法：,22,附：劳动合同法的相关规定,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试

13、用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第

14、八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,23,6、违约金之新规定,劳动法第十九条：劳动合同的必备条款包括了违反劳动合同的责任。 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定劳动者违反规定或劳动合同约定应赔偿用人单位损失中包括了劳动合同约定的其他赔偿费用。,24,25,6、违约金之新变化,1、严格限制了违约金的约定条件，但限于对劳动者一方； 2、限定了违反培训服务期违约金的约定金额和支付金额。,26,附：劳动合同法的相关规定,第二十五条：除本法第

15、二十二条（培训服务期）和第二十三条（竞业限制约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,27,七、劳动合同解除之新变化,劳动合同解除,单方解除,劳动 者解 除（辞职）,30天书面预告辞职（第37条）,即辞即别,不辞而别,无条件,一般预告解雇,许可性条件（38条）,许可性条件（38条）,许可性条件（40条）,禁止性条件（42条）,补偿,不补偿,即时解雇,许可性条件（39条）,不补偿,补偿,协议解除（第36条）,无条件,部分补偿,预告辞退,用人单位解除（辞退）,裁员,许可性条件（41条）,试用期内辞职（37条）,3 天通知,28,七、劳动合同解除之新变化,1、劳动者辞职 ：

16、（1）不辞而别：强迫劳动；冒险作业。 （2）即辞即别：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （3）辞了再别：试用期内，要求提前3天通知，但不要求书面通知。 （4）先辞后别：提前30天书面通知。,29,七、劳动合同解除之新变化,2、用人单位解雇： （1）即时解雇：劳动者（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规

17、章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 （2）提前书面通知或支付代通知金解雇：劳动者（一）患病或非因工负伤，医疗期满不能工作并且无法变更工作；（二）不能胜任工作，培训或调整后仍不能胜任的；（三）客观情况发生变化，合同不能履行也不能变更的。 （3）经济性裁员：（一）明确了经济性裁员的标准；（二）放松了经济性裁员的条件；（三）重申了经济裁员的程序和重新招用的优先权利；（四）

18、明确了裁员的优先留用对象。,30,七、劳动合同解除之新变化,（4）禁止用人单位提前通知解除和经济性裁员的条件：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 （5）规定了工会在解雇中的知情和干预权利。,31,劳动法及其配套文件：,经济补偿金支付标准 本单位工作时间每满1年发1个月工资，不满1

19、年算1年,32,八、经济补偿金之新变化,劳动合同法的规定 用人单位支付经济补偿的情形（第46条）： 劳动合同解除 1、双方协商解除：限定于用人单位提出动议的情形； 2、劳动者辞职：限定于“劳动者不辞而别”和“即辞即别”； 3、用人单位解除：限定于“提前预告解雇”和“经济性裁员”。 劳动合同终止 1、定期合同期满终止；但排除了用人单位不降低合同条件而劳动者不同意 续订合同的情况； 2、用人单位主体资格消失导致合同终止的； 其他情形 法律、行政法规另外规定的。,33,八、经济补偿金之新变化,劳动合同法支付经济补偿金的办法,34,附：劳动合同法的相关规定,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳

20、动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,35,附：劳动合同法的相关规定,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工

21、资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,36,九、劳务派遣的法律规

22、制,37,九、劳务派遣的法律规制,1、限制了劳务派遣用工的使用范围： 一般为临时、辅 助、替代性工作岗位。 2、提高了劳务派遣机构的的设立条件： 不少于50万注册资本；用工单位不得自设派遣机构。 3、明确派遣机构、用工单位、派遣劳动者三方关系： 派遣机构与劳动者：签订劳动合同； 派遣机构与用工单位：劳务派遣协议；连带责任； 用工单位与劳动者：法定义务：劳动条件和劳动保 护；工资报酬；培训；工资增长；,38,九、劳务派遣的法律规制,4、促进雇用型派遣： 2年以上定期劳动合同。 5、防止中间行为： 告知派遣协议内容；派遣机构个人不得克扣 工资；用工单位不得收取费用。,39,九、劳务派遣的法律规制,

23、6、防止规避劳动标准： 同工同酬；用工地劳动标准；选择参加工 会。 7、解除劳动合同的条件： 劳动者方面：只能协商一致解除和“不辞而别”、“即辞即别”；不能提前通知解除。 用工单位方面：只能按惩戒性解雇、医疗期满解雇、不能胜任工作解雇的条件辞退；不能按照客观情况发生变化和经济性裁员条件辞退。,40,九、劳务派遣的法律规制,用工单位对被派遣劳动者应当履行的法定义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效工资，提供与工作岗位相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 5、连续用工的，实行正常的

24、工资调整机制。,41,二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的影响,（一）过渡性条款对企业人力资源管理的阶段性影响； （二）企业在实施劳动合同法过程中应注意的问题。,42,（一）过渡性条款对企业劳动合同管理的阶段性影响,劳动合同法第九十七条： 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自

25、本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,43,（一）过渡性条款对企业劳动合同管理的的影响,1、不影响存续劳动合同的履行； 2、存续劳动合同不计入连续订立两次定期合同的次数； 3、订立书面劳动合同的宽限期从2008年1月1日起算； 4、经济补偿金的支付以2008年1月1日为界，分别适用劳动法和劳动合同法。 5、存续的重要规章制度应当进行清理、重订。,44,（二）企业在实施劳动合同法过程中应注意的问题,1、选择用工方式应注意的问题； 2、招用劳动者应注意的问题； 3、在职员工管理应注意的问题； 4、解雇、终止劳动合同应注意的问题； 5、制定和执行企业内部规章制度应注意的问题； 6、签订集体合同应注意的