员工教导方法(奇瑞大学).ppt

1、班组长培训教材 -员工教导方法,主 编： 课 程 组,第2页，共28页,前言：教育,我们接受过什么样的教育？ 你最难忘的，对你影响最大的人是谁？,1.家庭教育 父母（亲人 ） 宠爱 2.学校教育 老师 考试 3.社会教育 社会价值观 生活 4.企业教育 企业文化 职业 5.自我教育 自己 生命,第3页，共28页,员工教导方法 -员工在职辅导方法OJT,第4页，共28页,目录 一、什么是员工在职辅导方法； 二、员工教导的重要性； 三、怎样实施OJT培训法,第5页，共28页,1.英文：On the job training，简称OJT，是诸多员工教导法中的一种 2.OJT是在日本丰田发展起来的一种

2、行之有效的员工技能教导方法，在制造行业广为实行 3.它是一种人性化的，从接受者角度考虑的，标准化流程化的在岗技能培训方法 4.它对指导者的技能素养和教导技巧要求很高,一、什么是员工在职辅导法,第6页，共28页,1.目前我们面临的员工现状,从自由向纪律转变的不适应 从理想向现实转变的不适应 从趣味向单一转变的不适应 从安逸到辛劳转变的不适应 从自然人到社会人转变的不适应,二、班组长教导员工的重要性,2.员工教导的意义重大 您为了本部门的工作能够顺利地进行，有必要随时训练技能员。 您良好的教导关系到能否培养合格的员工，是否可能以低成本的生产，制造出质量优秀的产品，并直接关系到公司的发展基础。,第7

3、页，共28页,（1）、赶不上节拍，生产延期 （2）、不良品多 (3)、设备、工具故障多 （4）、安全事故多 （5）、没有正确使用安全装置 （6)、现场5S非常差 （7）、员工对工作不感兴趣 (8)、缺勤者多 （9)、准备工作未做好 （10）、没有正确的使用辅助工具或机械,案例：班组现场经常出现什么问题,二、班组长教导员工的重要性,第8页，共28页,总结： 我们在现场出现所有的问题现象都可以归纳为三个方面 第一 员工知不知道事情的对错-培训问题 第二 员工会不会做对的事情-能力问题 第三 员工想不想做对的事情-意愿问题 教导是引导意愿、培养能力 现象背后真正的原因是什么？ 是管理问题 是员工教导

4、（培训）问题,二、班组长教导员工的重要性,第9页，共28页,问题的原因： 1、缺乏岗前培训 2、培训目的不明确 3、没有调动学员的积极性 4、培训态度不好 5、学员心情紧张 6、培训前没有详细说明培训内容 7、培训时没有让学员站在正确的位置 8、培训时没有让学员跟着做 9、培训后没有让学员确认是否已经学会,第10页，共28页,员工技能教导是班组长重要的管理职责 我们必须提高自身的教导技能。,3.目前我们班组长指导员工的技能还很薄弱,二、班组长教导员工的重要性,第11页，共28页,（5）与环境有关的 * 作业环境出现异常或变更时 * 组织机构或领导出现变动时 * 不在原有作业区域执行工作时 *

5、关系工作环境管理制度变更时 * 出现安全等事故时,（2）与机有关的 * 在引入新设备时 * 在引入新工具时 * 设备、工具出现问题故障时,（4）与法有关的 * 进行工序变更及作业组合变更时 * 作业要领书（程序书）修订完了时 * 有临时措施需要执行时 *工作流程或制度发生变更时 * 由于改变.产品规格变更,（3）与料有关的 * 在辅材辅料出现变更时 * 在辅材辅料消耗超过定额时,环,机,料,法,（1）与人有关的 * 新聘人员没有经验，不了解工作方法 * 现有的低资力人员工作方式有待改进，经验少，被置换岗位人员 * 支援人员虽有经验，但对被支援岗位的工作不了解(临时顶岗） *出现问题的人员 出现

6、质量/安全/情绪等问题的员工,人,三、OJT员工在职辅导方法-,教导时机的把握,第12页，共28页,第一阶段：让大家做学习的准备,第二阶段：作业说明,第三阶段：试作练习,第四阶段：验收成果,三、OJT员工在职辅导方法-,OJT在职辅导四大阶段,第13页，共28页, 让其轻松 * 重要的是解除紧张情绪，使其以稳定的、容易融入学习的心态 来记忆 * 作为方法还可以说一些问候语，自我介绍、家乡、学校、家庭、 兴趣、运动方面的话题 告诉大家要做哪项作业 * 清楚了让做哪项作业后，尽可能的令其看到完成品来做。 确认对于该项作业的了解度 * 了解到怎样的程度，重要的是试着问问都知道那些。关于教导，重要的是

7、杜绝教导中的浪费和无法接受。 令学员有想要学习的心情 * 看完成品就工作和整体的关系谈一谈 * 谈工作的价值和重要性 * 就将来的事谈一谈也很好 使其摆正位置 * 例如：考虑能手，将其置于不会产生错觉、误会的位置是很重要的 * 特别要考虑到安全。,每 天 进 步 一 点 点,使其做好心理准备,第一阶段：让大家作好学习的准备,第14页，共28页,训练效果的准备技巧 三讲 讲危机：预测计划，风险估量（事前控制） 讲平衡：控制与授权的平衡（事中控制） 讲结果：狼性原则，赏罚分明（事后控制） 四化 把复杂的问题简单化（复杂一定难以贯彻） 把简单化的问题量化（量化才可以考核） 把量化的问题流程化（流程化

8、才可以固化） 把流程化的问题SOP化（SOP化才能改变日常行为）,第15页，共28页,将主要步骤逐一地说给对方听、做给对方看 * 把作业明确的分解为几个阶段并边示范边讲解 * 讲解时要语言清晰.响亮。更重要的是要慢慢地、步骤清楚地进行。 强调关键 * 使动作与强调的关键处达到一致，让对方清晰、明了地了解才是重要的 清楚地、圆满地、耐心地 *边再次示范、边说明其成为关键的理由是很重要的。如有必要应反复地练习。清楚地、圆满地、耐心地示范、教导 因才施教 * 考虑到参加教导的人各自的能力，经验不同，工作的难易程度不同，应当考虑与之相适应的教导方式。 * 切勿忽视，应当给对方提问的机会 * 不应焦躁、

9、生气、或陷入自我满足中,每 天 进 步 一 点 点,第二阶段：作业说明,切实耐心地教导,第16页，共28页,作业分解的目的 指导者（监督者）自己的头脑中要有能够有条理的整理工作方法的东西。指导者利用自己的经验来确认做法是否适合让技能员来做。具体来说.是将应当向对方说明的主要步骤及要点记录下来。 产生效果： 传授时能够不慌不忙地传授 不说多余的话，能够仅对需要的内容来说明 能够有条理的传授 不遗漏要点，能够完全的掌握对方是否记住了,作业分解,第17页，共28页,例：作业说明,第18页，共28页,例：作业分解,第19页，共28页,让对方做着看纠正错误 * 注意学习者是否按照教导的做了，如有错误应立

10、即予以纠正。 * 让对方做直到他能够熟练为止 * 纠正是最好能够以这样的方式讲话：“这样做就更好”、“这部分还不充 分“、”这样的话才安全“ 边让对方做边让其说明作业内容 * 边让对方做，边看对方是否能够说出在第2阶段说明过的主要步骤 * 无法说明时回到已经了解的部分、再次说明 再次边让其说、边让其重复要点 * 边让其作业，边让其说明 * 确认其关键部分是否有误 确认其“明白了”和“明白” * 也可以用听其复述关键的理由看是否有遗漏的方法 * 所谓确认是指教导人通过对方的工作方法及回答方法来确认 * 持续到认为已经充分了的时候 *当其做得好时，应予以表扬这也很重要,每 天 进 步 一 点 点,

11、第三阶段：试作练习,通过让其试做来确认,第20页，共28页,例：班前会标准化的培训导入： 副班长下达“整理着装”的口令，员工一起喊“一、二、三、四”，并做整理的动作；,步骤1,检查最下方纽扣是否扣好,第21页，共28页,安排适当的工作 * 实际上安排给他适当的工作 * 与其强调工作的量，不如强调工作的性质 * 但，决不能疏忽 确定不懂时该问谁 * 先跟教导的人打好招呼如有问题就去请教 * 不要去询问指导者（监督者）及代行人之外的人员，经常询问也很重要 * 要告诉对方自己的所在和代行人的所在，还必须向大家介绍代行人 经常调查 * 尽管不断地教，也有必要随时看看学习的情况 * 不仅检查制品，更重要

12、的是看其动作 * 尽早发现不正确的作法，不好的习惯，必须予以改正 * 如做得好就表扬，表扬会增强其自信 启发对方发问 * 重要的是如受到提问，应当恳切地教导 * 培养提问的习惯是很重要的 逐步减少指导 * 视其的适应性逐步减少指导，如果已经充分的学到了所教的方法并养成习惯的话，可以结束指导,每 天 进 步 一 点 点,第四阶段：验收成果,细心指导将其培养的独挡一面,第22页，共28页,没有检查，就没有执行力,START,P,D,C,A,目标,检查点,差距,事前控制,事中控制,事后控制,目标计划 责任风险,检查与跟进 Milestone控制,经验教训总结 赏罚分明,第23页，共28页,例：检验员作业熟练度检查表,第24页，共28页,说话时要清晰 要将程序和要点区分开来说明 不要一次说的内容太多 视需要而重复 使用专门用语应加以清晰地说明,慢慢地将其分析给对方看 让其从正确方向来观察 对于要点应以动作来强调 不要作出错误的作法,让其看修改后的东西 最好少用专门用语.多用图 缩略语.英语少用为好,从最初开始要求其做得正确 尽量使其在现场实际操作 反复练习直到熟练为止 经常调查 尽量地调查,要无误地表现其内容 尽量的分条列举 尽量使用图表或照片 清楚地依顺序写出要点,使用六问（5W1H） 认真地听/不要打断 从各角度来听一听 让其切实地说出程序.要点,有效结