人力资源方面（论文）

1、人力资源方面（论文）激励机制在物业服务企业人力资源管理方面的研究中文内容提要：本文首先介绍了激励机制的理论基础，接着结合实习单位实际状况和行业普遍现状，从物业服务人员特点、物业服务企业在激励机制中存在的问题 和存在问题的原因分析三方面对物业管理激励机制的现状进行分析，并客观的分析了物业服务企业建立人员激励机制的必要性，最后提出了完善组织结构 、完善薪酬分配制度、建立情感激励机制、建立科学的人力资源培训体系、建立优秀的企业文化和科学有效的绩效考核体系等六项具体措施，进一步完善了激励机制在物业服务企业中的运用。关键词：物业管理 从业人员 激励机制一、激励机制的理论基础（一）物业管理概述物业是建成使

2、用的各类房屋及其与之配套的设施、设备与场地，物业管理是相关企业帮助业主有效管理所在物业，实现物业最低消耗的目标。物业管理作为新兴的服务行业，尤其在人员配置方面，具有独特的服务性。（二）激励机制理论概述激励是以人为本的管理和相关激励信息条件所决定的，主要是指激发人的动机，使人充满内在动力，向着期望目标前进的心理过程，即调动人积极性的过程，是现代管理中最基本、最重要的职能。激励机制，就是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的综合系统。激励机制包含两个要素：首先，了解他的需求，用他正常范围内的需求作为其工作报酬；其次，评定他的工作完成能力。二、激励机制在物业服务企业人力资源的现状分析（一）物

3、业服务企业从业人员特点1、从业人员综合素质不高改革开放至今，物业管理在服务行业中始终处于发展阶段，多数物业管理企业规模较小，疏于对内部人才的管控与培训，这就决定了目前物业管理行业的从业人员来源复杂、专业性差、综合素质较低。以我实习的金泰物业公司为例，客服部与安保部人员大多为企业内退人员，保洁部则大多以近郊村民为主，因为主体年龄偏长，所以学历方面大都为高中，这就导致公司整体人员综合素质偏低。2、人员增长速度较快从1981年深圳市诞生我国首家物业管理公司起，至x年，随着房地产业的不断发展，物业管理市场应需求迅速扩大，物业从业人员需求也呈现快速增长的态势。据不完全统计，现今全国物业管理从业人员达40

4、0多万人，物业管理企业超过4万多家。3、社会供应渠道少目前从是物业管理的人员有三种来源：一是由从前房管所职工直接过渡而来，或由企业改革淘汰的员工转化而来；二是从事公共管理或酒店管理的经理人，他们有着丰富的管理经验，但对于物业管理的细微方面，表现的不够专业；三是物业管理专业毕业的大、中专及高职毕业生，他们接受过专业的系统化的培训，可以从事物业管理中的一般性工作，但缺乏管理的战略思想和创新意识，还不能成为物业管理企业的中坚力量。4、缺乏高素质管理管理人员相对应于快速增长的从业人员，物业管理的的高素质职业管理人员确是相当匮乏，截止到x年，我国拥有物业管理从业资格证的人员只有1119人，x年首批取得物

5、业管理师资格证的人员达1119人。另一方面，由物业管理从业人员来源决定，公司经营的好坏取决于员工在实践中得出的经验，很少有物业公司走进校园，去寻找聘用适合自己公司的、掌握先进管理理论的、有未来发展前景的大学毕业生，社会招聘固然广泛，但校园招聘更能有助于企业的前进。所以物业管理从业的专业人员和专业素质有待进一步提高。5、一线员工流动性强由物业管理从业人员构成比例可以看出，物业管理的员工半数以上由保洁、保安构成，这是物业管理企业中必不可少的岗位，但由于这些岗位工作的技术含量低、准入门槛低，所以从事人员大多为进城务工人员和下岗人员，他们具有自身工作的不稳定性，x年7月至x年3月，在实习的9个月中，以

6、安保部的人员流动最频繁，三班中分别有3人、3人、1人离岗。同时薪酬不高也成为一线员工流动性较大的原因。6、人员层次差距大物业管理企业中要求设立的保安、保洁、客服、维修、管理等不同的岗位，决定了其拥有外聘骨干、正式工、临时工、招聘大学生等各类人员。不仅每类人员的招聘，绩效考核及薪酬管理具有不同的层次，各类人员内部也存在着不同的需求层次。7、人力成本的上升新劳动合同法颁布实施后，一边物业服务企业努力依法规范用工方式，尽可能完善人事制度，而另一方面，市场机制却对物业服务企业的从业人员提出了更高的要求，无形中促使物业行业人力资源成本的增加，同时为了实现行业竞争优势，价格战使得来自于物业费的利润近乎透明

7、。从企业的整体运作来看，不得不降低用人标准，雇佣高年龄低学历的外来务工人员，匮乏的科学文化知识、较低的专业技能，严重制约员工的进步和企业的创新发展。（二）物业服务企业在激励机制方面存在的问题1、员工普遍士气不高，工作缺乏积极性通过实践走访调查发现，大部分从事物业管理工作的人员普遍情绪低落，工作缺乏积极性，较容易出现心理紧张、压抑等不良状态，这会严重影响物业工作人员与业主的沟通效果，导致够工作效率下降，引起不必要的服务纠纷，损害公司形象。2、员工的薪酬普遍较低与其他服务行业的收益相比，物业管理被划分到薄利行业中，这严重制约着物业管理从业人员的薪酬水平。经过调查发现，大多数物业管理企业的盈利主要来

8、源于收取物业管理费和出租车位。这些收入相对稳定，基本没有升值空间。对较小规模的物业管理企业来说，往往支付普通员工工资一项，就会让他们入不敷出。目前我国的物业管理企业大部分处于亏损状态，导致物业管理企业员工的工资水平不具有同行业竞争性。不能够满足员工的外部公平需求。3、薪酬体系中缺少激励性物业管理行业的薪酬报告中显示，在物业管理行业中，经理层、中层管理层和部门主管层的年度现金收入是总收入的60%，甚至70%，奖励性收入所占员工总收入的比例较低，说明物业管理员工的激励性较少，激励的效应没有被发挥出来，员工工作积极性也不能得到充分的发挥，而现金收入较高的比例，虽然稳定了从业人员的生活保障，却忽视了员

9、工主观能动性和主观创造性能力的培养，影响企业的创新发展。4、激励机制缺少对员工精神方面的激励内容型激励理论的代表理论：马斯洛“需求层次理论”，人的需求分为由低到高五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。在当今企业中，员工的低层次需求满足后，它的激励作用也会降低，取而代之的更高层次需求会产生新的激励功效。物业管理企业对员工的激励大多表现在工资和福利上，还仅限于物质激励，忽视了更高层次的精神激励。另一方面，企业没有针对员工需求层次大这一现状，认真分析企业存在的激励问题，针对不同类型需求的员工设计不同的激励方案，形成完善的激励机制。目前，我国从是物业管理工作的人员社会地位较

10、低，还没有形成普遍的认可、产生较好的社会影响，物业管理员工在工作中会处于长期压力和自卑感中，容易产生抑郁，焦躁和悲观的情绪，所以，需要企业给与员工更多的人文关怀，增进领导与员工、员工与员工之间的沟通交流，加强信心，缓解压力。努力实现物质与精神并重的双激励机制。5、缺少对员工职业发展方面的激励生理的需求是最原始的、最基本的需求，自我实现是最高层次的需求。人在不同的发展阶段，有不同的需求。在前面的分析中得出，物业管理企业不可能给与员工更高的物质激励和更好的外部公平需求，所以，企业应该更加注重员工的自我实现，以培养员工能力和提高素质为己任，加强员工职业发展激励，实现员工个人价值与企业价值的完美结合。

11、（三）物业服务企业存在激励机制问题的原因分析1、物业服务企业行业及职业原因受传统观念影响，物业从业人员社会地位不高，人们对物业管理的认知不够全面客观，对从事物业管理的员工具有歧视心理，使员工存在自卑心理；物业管理工作单调枯燥，重复性高，尤其是保安与保洁的工作，工作量大，同时缺乏自主性，使员工工作倦怠；物业管理的收入来源较为固定单一，拓展空间狭小，对员工最具有诱惑力的薪酬激励的实施就相对困难，难以实现预期目标。我实习所在的物业公司，x-x年度对一期851户业主的物业费收缴比率低于50%，由于工程分包商不能够及时有效地解决业主面临的工程问题，以至于许多问题超过维修质保期，业主多扬言不交物业费，甚至

12、对物业工作人员有言语或行为上的过激表现。这也导致物业服务企业激励机制难进行的一个重大原因。2、物业服务企业自身原因现今大多数物业管理企业的人力资源管理机制还没有完全形成，主要处于人事管理阶段，缺乏激励意识；由于现阶段大部分物业管理企业规模较小，并没有组建企业专门的人力资源管理部门，而已有的人力资源部则由“人事行政部”过度而来，其职能由总经理办公室兼任，不能形成有效的招人、选人、用人机制，是激励机制缺乏组织保障；物业管理企业没有认识到企业激励机制自身所处的状态、所面临的问题、所追求的目标，激励机制大多缺乏员工针对性；激励机制的顺利实行，有赖于科学激励绩效评估体系的建立，而物业管理企业员工工资激励

13、奖金所占比例较小，是制约激励绩效评估体系形成的重要因素，它使积极工作的员工看不到成绩，滞后工作的员工找不到缺点，恶性循环，最终抹杀所有员工的工作积极性，产生倦怠感，制约企业发展。总之，缺乏企业激励机制对人力资源的长期有效规划，使人才流失成为企业的“定时炸弹”。我所实习的物业公司属于“人事行政部”过度而来的人力资源管理部门，因为是房地产开发商组织建立的物业公司，所以由董事长对物业总经理直接任命，物业总经理对客服部、保安部、保洁部、维修部主管进行直接任命，基层工作人员通过内部介绍或自荐的方式，并得到物业总经理面试同意后录用，试用期一个月，物业总经理对其下属员工有绝对领导权。在薪酬方面，采取一视同仁

14、的态度，绩效、工龄均未与工资挂钩，这样就懈怠了员工工作积极性，多出现推诿、出工不出力等现象发生，降低了工作效率，不利于物业服务企业的创新发展。三、物业服务企业人员激励机制建立的必要性（一）物业服务企业整体发展的要求物业管理作为新生代服务产业，“服务”将始终作为其发展的主旋律，与“让顾客满意”的宗旨和基本理念贯穿始终，这就决定了人力资源管理在物业管理中的重要地位。经过三十年的发展，物业管理已由改革开放初期沿海开放地区的星星之火，发展到遍及全国的燎原之势，在现代社会的进步中担当着越来越重要的角色。要想实现物业管理的长足高效发展，人力资源机制的实现是重要保障。随着市场经济的不断发展，社会以及行业对物

15、业管理从业人员的需求提出了更高的要求。物业管理从业人员是链接客户与公司的桥梁，是物业管理公司向客户出示的“名片”，他们综合素质的高低直接影响客户满意度和公司形象，所以，物业管理人员就成为衡量该公司优秀与否的标准。因此，物业管理公司要想聘用人才、使用人才、留住人才、培养人才，科学合理的、从自身实际情况出发的人力资源管理机制是必不可少的。它能够充分激发员工的工作热情，最大限度实现员工的自我价值，从而实现公司效益的稳步增长。（二）物业管理市场发展趋势的要求根据物业管理市场发展现状和物业管理行业发展需求来看，未来我国物业管理市场将呈现包括物业管理化的“战国时代”、写字楼市场化程度底，高档商品住宅市场化

16、程度高、物业管理招投标方式和自建自管模式都将成为物业管理市场的主流、企业走兼并、联合、重组道路，物业管理规模化集团化形成、物业管理专业化形成、物业管理与房地产业分业经营、物业管理全面推行国际质量标准化管理、物业管理产业化经营形成的九大趋势，实现物业管理企业在市场经济体制下的迅速发展，应对物业管理品牌建设以及创建优质卓越的企业文化的需要，迫切需要一大批高素质、专业性人才，而完善有效的人力资源管理机制可以为企业实现人才的有效管理，成为物业管理企业发展的根本。（三）物业服务企业提升企业自身竞争力的要求新建楼宇的科技含量和现代化程度日渐增强，“5a”写字楼、soushou公寓、智能小区日新月异，与此相

17、匹配的物业设施设备、服务技术含量和内容都会相应提高，这就需要物也服务企业储备更多在日常服务中能够熟练掌握运用管理学、公共关系学、社会学等各方面知识并合理运用到工作中的高素质人才。未来物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争。物业管理公司作为典型的服务性企业，其面向的服务对象是广大业主，在纷繁复杂的服务内容中，需要物业服务人员掌握过硬的专业知识，拥有熟练的实践经验和灵活处理突发事件的能力，保证业主得到良好的服务，为公司创造更好的口碑和更多的效益。物业管理员工的工作效益，取决于员工是否拥有积极的工作态度和良好的工作能力，有针对性的培训可以提高员工的工作能力，而积极的工作态度则需要企业为员工提供积极

18、的工作环境，提供有效的激励措施，充分落实人力资源管理机制中的激励机制和绩效考评制度，焕发员工的潜在创造力，为公司创造更大的效益。为了拓展物业服务企业的盈利渠道，增强企业自身抗风险能力，除了向业主收取公共服务等固定项目的物业服务费，还可以根据所辖区域实际情况广泛开展特约服务、个性服务，刺激业主消费需求，已达到企业边际利润最大化。这更需要一支高素质、专业化的优秀团队来策划、实施。完善的激励机制能够保证这支“智囊团”的长久性、团结性和创新性，为企业创在更多财富。四、物业服务企业人力资源实施有效激励机制的措施（一）建立完善的组织结构建立良好的人力资源管理激励机制，需要完善的组织结构作保障。激励机制是企

19、业激励内在关系结构、运营方式和发演变规律的总和。依据企业的不同工作流程和业务范围，建立完善的组织结构，成立专门的人力资源管理部门尤为重要。管理层的主要职责是通过工作流程和组织设计，将工作、员工相互匹配，为员工更好的发挥主观能动性提供平台，同时对员工个性识辨别，需求认同以及激励方式的选择、内容的实施、措施的评价等，起到很好的促进作用。（二）建立完善的员工薪酬分配制度在人力资源激励机制中，员工的薪酬激励制度效果最佳，所以，对现有不完善的员工薪酬激励机制，进行科学有效的适合企业长期发展需要的改革刻不容缓。首先，要打破“吃大锅饭”的平均主义思想，把员工的工资同员工的工作绩效和企业的效益联系起来。其次，

20、要提高激励机制在员工总工资中所占的比例，减少固定收入的比例，加入灵活的绩效考核制度。再次分层次、多级别的设计工作岗位，来满足不同岗位员工不同时期发展的不同需求。最重要的，注重员工对企业的实际贡献，做到奖勤惩懒，奖优罚劣，针对物业管理这一特殊行业，应加强对员工的鼓励，激发员工工作积极性。（三）建立情感激励机制情感激励机制是人力资源激励机制中的重要部分，尊重与关爱是情感激励的核心内容。物业管理这一新兴的服务产业，在我国发展的时间较短，还没有得到所有人的认可，物业管理的一线员工社会地位较低，受尊重程度相较于其他行业不高，所以物业管理企业给与员工关爱和尊重的情感激励尤为重要。对于不同情感激励需要的员工

21、来说，有以下两种不同的情感激励方式：一是营造自然和谐的工作环境，树立相互信任、帮助的思想，形成积极乐观的工作态度，在工作的闲暇时间，可以组织丰富多彩文化体育、文化、娱乐活动，增强员工的归属感和事业心，有利于培养正确的竞争意识。二是注重发现员工个性，挖掘员工内在潜力，营造公平的的竞争平台和良好的发展空间。管理者在日常管理中，要善于发现员工的优点，多表扬鼓励，少批评贬低，在员工做出成绩时，要及时给与认可，并加入其个人绩效考核中，在工作出现失误时，不能一叶障目，要实事求是的、有针对性的给出指正。在情感激励中主要以关怀尊重为主，领导层要多于基层员工谈心沟通，关注一线员工的日常生活、工作环境、工作态度，及时解决员工工作生活中遇到的困难，理解员工工作中受到的委屈，让员工消除自卑心理，增强自信，阳光快乐地投入工作。（四）建立科学的人力资源培训体系目前，我国大部分物业管理公司员工的学历较低，专业水平不高，这严重制约了物业管理公司的工作效率，服务水平也大打折扣，所以，想要给