第四章员工招聘.ppt

1、2020/10/11,1,第四章员工招聘,2020/10/11,2,本章主要内容：,依据工作分析后，进行员工招聘。 了解招聘工作的流程。 选择适合自己的应聘方式。 掌握求职的心态、面试技巧，学习制作“个人简历”。 了解常见面试试题。,2020/10/11,3,当前就业形势分析,在中国，每年的11月20日为教育部规定的就业人材招聘开始的日子。 对大学生们来说，次年的2月到3月间则是找工作的高潮期。 至2006年我校毕业生就业率超过90%。,2020/10/11,4,2006年关于大学生求职与就业状况的调查报告,共青团中央学校部 北京大学公共政策研究所,2020/10/11,5,关于调查2005年

2、度高校毕业生就业接收情况及2006年度需求情况的通知（国人厅发2005142号）,20032005年不同学历毕业生就业率比较表,2020/10/11,6,20032005年不同专业毕业生就业率比较表,2020/10/11,7,20032005年不同性质单位接收毕业生占总数比例的比较,2020/10/11,8,2005年不同性质单位接收高校毕业生学历比例情况表,2020/10/11,9,20032005年不同学历毕业生落实单位情况对比表,2020/10/11,10,2006年高校毕业生需求情况分析,不同性质单位对各学历毕业生的需求比例,2020/10/11,11,2006年不同地区对高校毕业生的

3、需求数量（前10位）,2020/10/11,12,2006年高校毕业生专业需求情况排序,2020/10/11,13,东部沿海八市专业需求数排序,2020/10/11,14,招聘的概括,保持一定的人员流动是企业新陈代谢的需要； 在美国，选择决策的平均成功率不大于0.333,即在大多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败 。,2020/10/11,15,员工素质对企业的影响：,糟糕的员工将会搞垮企业的经营业绩 招聘不适合的员工会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大损失。 合适的员工易于管理并能够提高管理效能。,2020/10/11,16,招聘工作流程,总体原则：

4、 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 1提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。 2材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。,2020/10/11,17,3选择招聘渠道 渠道主要有三种

5、：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。 5初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。,2020/10/11,18,6初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填

6、写面试人员测评表，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。 7复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。,2020/10/11,19,招聘的方式,应聘者内部来源 在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。 思考：内部补

7、充机制的优缺点？ 招聘广告 媒体的选择。 广告词的结构。 广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意(Attention)，兴趣(Interesting)，欲望(Desire)和行为（Action）。 职业介绍机构,2020/10/11,20,4.员工推荐与申请人自荐,位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美

8、国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。,2020/10/11,21,案例引导:,由员工推荐的方法可以减少新员工的离职率，因

9、为员工会较全面的介绍企业的情况，使申请者事先有较多的思想准备。 这种方式即可节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。 由员工推荐的方法可以减少新员工的离职率，因为员工会较全面的介绍企业的情况，使申请者事先有较多的思想准备。 ,2020/10/11,22,校园招聘 话题：福兮?祸兮? 一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，像百事可乐，松下公司就很注意从二流学校中挖掘人才。,2020/10/11,23,猎头公司 未聘者重新选择 网上招聘 网上招聘给广大求职者带来的好处是显而易见的，它的手续简单、功能强大、不受时间、地域的限制，这些都是传统招聘所不能比拟的。

10、 但就目前网上招聘发展的现状，它还很难将传统的招聘取而代之，只能作为传统招聘形式的有益补充。,网上招聘情有独钟难 优点： 招聘网站都有完备的搜索功能 让好工作来找你 求职者只需付出相应的电话费和上网费 对于招聘单位来说，使挑选范围大大增加，提高了招聘员工的质量 弊端主要表现： 网上招聘信息的真实度比招聘会低。 信息反馈时间长，回收率低。,2020/10/11,24,招聘来源的比较,人力资源管理学界主流的看法是： 招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐，广告和就业机构。 招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐，猎头公司和广告。,2020/10/11,25,你的期望月薪是？,2020/1

11、0/11,26,申请人准备简历 投简历的目的？ 整篇简历应包含的几项资料 个人：身份，说明申请人的姓名，地址，电子邮箱地址和电话号码等 ； 应聘职位：一般只填一项 专长：专家认为最多不要超过六行 学历：如实填写 经历：列举成就时要尽量数字化 兴趣及结尾部分：若有小区服务或义工性质的活动最好，可以显示你热心公益，并有健康的人生观。,2020/10/11,27,个人简历本人概况姓名：XXX 性别：女民族：汉 政治面目：群众学历(学位)：本科 专业：经济信息管理联系电话手机系地址：深圳市福田区深南大道XX号 邮编：518028Email Add

12、ress： XXX 呼机：66806688-1234应聘岗位教育背景毕业院校：辽宁大学 1994.9-1997.7 货币银行专业 本科另：其他培训情况*熟练使用Word,Excel,Power Point,E-mail软件及其它办公设备*英语通过国家6级考试，听说读写熟练*掌握一定财务知识,2020/10/11,28,工作经历*1999.4-至今 XX外资企业 人力资源部 总监个人助理协助总监管理部门日常业务/协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况/协助总监通过各种渠道招聘中、高级管理人才/管理总监办公室*1997.9-1999.3 XX日化公司 销售见习助理协助经理管理销售业务，拓展客户

13、资源和销售渠道，在这段时间里，新建客户上百家，并锻炼了良好的沟通技巧，培养了较好的业务管理能力。个人兴趣、性格、其他本人兴趣 : 旅游 性格 : 开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。 另： 最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！期盼与您的面谈！,2020/10/11,29,准备求职信应该注意以下几个方面,每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复印件。 尽可能不把求职信寄送给某一个部门，而是应该寄给某个具体的人。 如果有重要的人物鼓励你申请这个工作，最好在经过他的同意之后在求职信中提及他的名字。 求职信要简明扼要，篇幅限定在一页纸之内。,2020/10/11,30,应聘人的面谈

14、技巧,工作申请人参加面谈时要准时到达； 在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和的注视对方； 对考官提出的第一个正式的问题应该简单的回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望； 在面谈的初级阶段千万不要提出薪水问题；,2020/10/11,31,工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息； 倾听面试管的陈述； 面试官的失误就是面试者的得分机会； 学生注意哪些面试细节； 面试抓住最初三分钟至关重要。,2020/10/11,32,面试提问举例,你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机） 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗

15、位的了解程度及其态度） 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向） 对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持） 你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题） 请你谈谈对我国加入WTO的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能力）,2020/10/11,33,跨国公司面试题,微软招聘一题定“音” 微软中国地区总裁曾说：“我现在有一个总经理助理的职位正虚位以待，我也曾对学生们公开说过，谁能答出这3道题，

16、我就欢迎他来，年薪随他开。”,2020/10/11,34,微软招聘一题定“音”,某手机厂商因为设计失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送100元代用券购买其新型号手机。 一位高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，但按照国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 员工小王误将价值2万元的手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把八千元要回来。 （答对以上三道题中的一道，就

17、可以被微软公司录用）,2020/10/11,35,温州企业面试题（远华企业、庄吉集团、奥康集团、天正集团）,你为什么想离开目前的公司？ 你对于我们公司了解多少？ 你希望公司为你提供什么？ 你找工作时最重要的考量因素是什么？ 为什么我们应该录用你？ 请谈谈你个人最大的特色，包括优缺点。 你认为在哪一个方面最需要改进？ 你的期望待遇是多少？ 你有没有什么问题要问的？ 请谈谈你在前一份工作中的最大贡献。,2020/10/11,36,用人单位：我们注重实际能力；大学生：我们还有些不懂 温州商报调查报告,2020/10/11,37,大学生就业难成突出问题 有关专家估计，2003年至今年底仍未实现就业的当

18、年毕业生人数分别为42.4万、56万和68万； 此次调查，用人单位与学生反映就业难的分别为48.9，46.9%，反映一般的分别为38.3，38.8%，而反映不难的只有12.8，13.3% 热情能干的学生最受欢迎 看重学生专业成绩的单位在问卷的比例中只占4.3，用人单位更看重学生的综合素质，实际工作能力强占44.6，综合素质高占51.1。有意思的是，对于社交能力与形象气质，在学生看来很重要，而用人单位则不然。如相貌，学生认为重要的占26.7%，一般的占62.2%，不重要的占11.1%；而用人单位并不看重，在此次调查中，用人单位在填写“最看重的因素”时，选择看重社交能力与形象气质的为零。 在同等条

19、件下单位录用的倾向是，对工作和求知充满热情的占46.8，学生是否聪敏能干的占29.8，有工作经验的占12.8，能适应企业文化的6.4。 现在企业认为工作激情与聪敏能干是人才的基本素质，一个没有工作激情与工作能力的人，用人单位是不会录用的。而大部分学生对此还缺乏足够的认识。,2020/10/11,38,求职中最重要的三个因素 用人单位对学生求职过程中最重要因素的排列是：表达与沟通能力占57.4，基本功31.9，各类证书6.4，信息2.15，简历2.1。大学生对求职过程中最重要因素排列是：表达与沟通能力47.8%，基本功31.1%，各类证书11.1%，信息11.1%，简历2.2%.二者排列与比例相差很小，不同之处在于，用人单位