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文档简介

1、HR 之道：慎用 “末位淘汰制 ”作者：佚名文章来源：互联网国务院有关部门的一份报告提到， 良好的成长机会、 同事关系融洽、 工作有成就感成为人才最希望的工作情景； 国企人才最看重学习和提高的机会， 私企人才更希望同事之间关系融洽。还有专家指出， “末位淘汰制 ”已被越来越多的行业和企业采用， 但是它并不适于所有行业和企业，所制定的规章制度和考评方式应科学合理，要得到员工认同。“裁减 ”并非都好“末位淘汰制 ”又叫 “强制分类法 ”，将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上将被分在末端5-10% 的员工解聘， 该制度因美国通用电气的多年使用而闻名。专家认为， “末位淘汰制 ”主要适于

2、市场竞争激烈、知识和技术更新换代较快的企业，要排除人际关系的干扰、感情因素的支配，按照 “业绩末位 ”而不是 “人际关系末位 ”来淘汰。美国几所大学联合进行的最新研究发现，公司实行员工鼓励机制，其盈利会提高10-20%.这项研究发现， 优秀的人力资源管理人才， 以及包括弹性工作时间和工资奖励等在内的人力资源项目， 对一家公司的经营至关重要。 在制造业企业， 人力资源项目起到的作用要比在服务性企业还要明显。但事实是， 公司经营欠佳， 高层往往首先想到削减人力资源方面的开支，这种做法对公司经营造成摧毁性打击。人才开发五问题国务院发研中心有关人士表示，企业人才资源开发存在五大问题，一是政府 “主导

3、”而不是 “引导”人才资源开发，削弱企业的主体地位及其作用；二是注重人才“数量 ”积累，缺乏人才的优化； 三是强调虚化的口号战略规划，缺乏落到“实处 ”的制度设计； 四是不愿意为人才创造良好的工作和政策环境； 五是企业普遍存在人才总量上不足， 人员结构失调， 人员流失严重，用人机制不活。企业人才利用效益呈现： 境外上市公司、 外资及港澳台合资企业、 特大型企业、高新技术企业，以及竞争较充分的行业和东部地区，人才利用效益高，相比之下，非上市公司、国有及国有控股企业、小型企业、非高新技术企业，以及石油（化工）和公用事业等带有一定垄断性企业和西部地区，人才利用效益较低。“猎头 ”受到欢迎中国加入 WTO 以后，越来越多的外国猎头公司来华，国家外国专家局表示，欢迎猎头公司更多地参与国外人才引进。 据了解， 合资合作的猎头公司主要针对跨国公司在中国设立的机构，但是越来越多的国内企业开始通过猎头公司寻找国外的优秀人才。1 / 2我国迄今通过注册成立的猎头公司超过950 家，再加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司， 国内约有

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