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文档简介

1、LAYLA 2006-10,LAYLA 2006-10,第二部分 内部一致性 决定薪酬结构,第二部分,章节 4-7,第4章: 内部公平性 第5章:工作分析 第6章:评价工作:职位评价 第7章:基于任职者的薪酬结构,LAYLA 2006-10,薪酬的内部公平性,第3章,LAYLA 2006-10,效率 Performance Quality Customers Costs 公平 合法,薪酬模型,LAYLA 2006-10,提要:,薪酬战略: 内部公平性 组织内部的薪酬结构 薪酬结构的差异 薪酬结构的战略性选择 薪酬研究给我们的启示 内部一致性的效果,LAYLA 2006-10,一、薪酬战略：内部

2、公平性,LAYLA 2006-10,1、内部一致性,LAYLA 2006-10,在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它强调薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。,2、薪酬结构,LAYLA 2006-10,3、薪酬战略：内部一致性,LAYLA 2006-10,二、薪酬结构的差异,1、组织内部薪酬结构由以下三点决定： 职位等级的多少 不同等级之间的薪酬级差 决定职位等级和薪酬级差的标准,LAYLA 2006-10,2、薪酬等级 3、薪酬级差 4、薪酬结构确定的标准： 以人定酬 以岗定酬,LAYLA 2006-10,洛克公司中工程师职位结构,咨询工程师,指导工程师,主管工程

3、师,系统工程师,高级工程师,工程师,130000,Hire,Hire,LAYLA 2006-10,三、薪酬结构的战略性选择,LAYLA 2006-10,战略选择：等级型与平等型,LAYLA 2006-10,3、薪酬差异 4、薪酬分布,LAYLA 2006-10,1、公平理论 2、竞赛理论 3、制度模型：仿效他人,四、薪酬研究给我们的启示,LAYLA 2006-10,我的工资 我的任职资格 我的工作业绩 我所创造的价值,他人的工资 他人的任职资 他人的工作业绩 别人所创造的价值,对薪酬结构的公平感觉,LAYLA 2006-10,企业内部一致性的薪酬结构支持工作流程，对员工而言公正，能够使员工的行为与组织目标一致。,五、那一种薪酬结构最适合组织,LAYLA 2006-10,那一种薪酬结构最适合组织,工作是如何组织的 对员工公平 使员工的行为

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