电大人力资源管理论文浅谈医院的人力资源管理

1、电大人力资源管理论文浅谈医院的人力资源管理【摘要】人力资源是具有可持续的核心竞争力的来源, 人力资源是一种物质资源所无法比拟和替代的。医院改革实践证明,要想在激烈的市场中获得竞争优势, 必须把人力资源作为医院的战略资源 , 进行有效的开发和管理。【关键词】医院人力资源 涵义现状 管理建议医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量 , 医院管理就是对人的管理。医院人力资源编设要合情合理 , 配备比例适当 , 整体结构优化 , 从而保证医院各项任务的顺利完成 , 促进医院的健康发展。如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展 , 是摆在人事干部面前的一个重要课题。1 人力资源管理的涵义人力资源管

2、理是运用一切可运用的现代科学方法, 对特定条件下的人力进行组织、调配, 注重人的主观能动性的充分发挥, 保证人力资源的最佳配置, 实现组织运作高效率。它是人事管理的一种全新方式, 强调人才的开发 , 培养员工的高度责任感。2 医院人力资源管理的现状目前医院的人力资源管理, 仍然处于传统的阶段, 还没有独立的人事科 , 人事管理职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。没有专门的部门 , 参与管理的部门又多 , 导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥 , 不能为医院总体发展提供动力。人

3、力资源开发与管理的 - 第一步就收到了很大的限制。完全是计划经济时代的年度考核 , 不能为员工提供优质的人力服务 , 影响了医疗队伍素质的提高 , 制约了人民群众对优质医疗服务的需求。医院人力资源管理存在的问题主要有:2.1人力资源配置失衡做好人力资源配置是人力资源管理的基础 , 简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上 , 真正做到适才适所。我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置 , 大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。形成合理的人才结构 , 人才之间才能实现结构方面的互补 , 人才的集体效用将难以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之

4、比一般为11.5 左右 , 特别是二级以上的医院, 人力资源浪费。增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上 , 使患者的就医费用增加 , 医院在市场上的竞争力就会下降。 2.2 绩效评估体系不科学在许多绩效管理实践中 , 绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级, 以及不同考核结果人员的比例分布, 对绩效管理的成功推进是很关键的。绩效考核不合格员工往往工作态度和工作能力都有很大欠缺 , 维护一个和谐、稳定的环境很关键, 选出优秀员工的确存在困难 , 会给部门领导工作带来很大不便, 会形成大家轮排的现象。阶段绩效考核不一定要选出优秀的, 只要把不

5、合格、待改进的评价出来 , 那么绩效管理的意义就很大了。绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征 , 这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。2.3 管理理念体现不充分传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色 , 并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体工作, 同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。医院人力资管理理念还没有得到充分体现 , 缺乏应有的基本管理制度。3 加强医院人力资源管理的建议在医院管理中 , 要充分贯彻以人为本, 达到医院和员工共赢, 达到利益的最大化。需要加强医院的人力

6、资源管理 , 笔者认为应该从如下几个方面着手 : 3.1 规范人事代理制 推行人事制度改革的实践证明 , 只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制 , 从根本上保证医院人力资源管理科学 , 又能调动员工的积极性 , 提高工作效率与质量 , 保障医院和员工的利益。进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定 , 深化改革成果 , 促进企业的良性运转 , 主动承担起人事管理工作任务 , 主动协调各单位间的工作关系。推进人事代理制的朝着正确的方向运作。强化人力资源管理知识培训, 在日常人事管理工作中统筹考虑, 逐步形成规范的人事代理制。在工作中逐步完善与之相配套的制度, 协调关联单位之间的关系。都有待广大

7、人力管理工作者共同来探讨。3.2 建立人力资源管理系统传统的人事工作多为行政事物性的操作, 且是一个部门单独工作 , 已不能适应当前的工作。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来 , 将层面和职能不同的人力资源管理系统紧密的结合起来 , 从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新, 还承担组织变革、发展、设计、文化建设等职能, 为医院的发展提供有效的保证。3.3 建立合理的薪酬体系医院在制定各项薪酬政策时 , 要从多方面综合考虑相关的因素, 使之对内具有公平性, 对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性 , 达到创效增收的目的 , 建立更加公平、公正和科学的薪酬体系 , 已经成为医院领导和

8、人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度 , 对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任; 对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部, 聘期内对干部进行民主评议, 对测评满意度较低的中层干部, 由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示,各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化, 能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开, 深受职工欢迎。3.4借鉴优秀的管理经验新医改方案已经出台 , 我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段, 医改意见和实施方案对医疗

9、机构的人事制度改革也提出了要求, 我们应该顺势而动 , 革新人事管理模式 , 加强人力资源开发与管理 , 努力打造雄厚的人力资本 , 为医院的持续发展奠定坚实的基础 , 提供强大的动力。3.5加大专业培训的力度根据医院的发展目标 , 制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况, 采取到国内或国外进修学习等途径 , 学习专业知识 , 并进行计算机操作、外语和学历培训。培养一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍 , 我院加大了对各级医师的培养力度。主治医师必须参加继续教育学习 , 每年要达到一定的学时 , 对研究生的培训时间和培训费用等都给予一定的保证。新近医生要进行岗前培训学习, 合格才能上岗。我们要贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度, 整合医院的资源 , 提高医疗人员素质, 探索人事分配 , 推进医院管理的科学化进程, 提高内部管理水平, 打造医院的核心竞争力产生了一定的推动作用。参考文献1 张书华 , 张雪