价值观与态度.ppt

1、第五章 价值观和态度,北京师范大学管理学院李永瑞 孙晓敏 高等教育出版社,导入语,当你选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定。如果你想拥有一个非常充实的人生，那么你愿意为之付出生命的事情，一定正是你活着的理由。 劳伦斯.彼得 金科玉律改变人类生活的18条法则 我觉得忙碌一生，纵然成为世界上最富有的人，也毫无意义。价值观，换而言之，不仅是，而且也应该是最终的检验标准。 彼得.德鲁克 21世纪的管理挑战,人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在工作中的体验 价值观（持久的影响力） 态度（具体、针对性） 情绪和情感（瞬息万变）,一、价值观与态度 二、工作满意度 三、组织承诺,一、

2、价值观与态度,（一）价值观的概念 （二）价值观的特点 （三）部分著名企业的价值观 （四）价值观的类别 （五）与OB有密切关系的两种价值观 （六）工作态度 （七）工作情绪 （八）价值观、态度、情绪与情感之间的关系,（一）价值观的概念,价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。,追求祥和、美好的世界,追求舒适的生活,追求社会认可,（二）价值观的特点,1、价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性 强度属性 2、价值观体系（Value system） 对于各

3、种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序,生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛,（三）著名企业的核心价值观,海尔 真诚到永远 GE 简单、速度、自信 通用电气 用科技和创新改善人们的生活品质 福特汽车 诚实与正直 索尼公司 尊重、鼓励每个人的能力与创造力 麦当劳 质量、服务、清洁、价值,（四）价值观的类别,1、德国心理学家Eduard Spranger 理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观 2、美国社会心理学家Milton Rokeach 终极价值观（Terminal values）:用生命去追求的目标 舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。 工具价值观（Instrume

4、ntal values）：行为方式和手段 勤奋工作、勇敢、负责、自律等,（五）与OB有密切联系的两种价值观,1、工作价值观（work values） 工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该如何行为的个人信念 2、伦理价值观（ethical values） 关于什么是对什么是错的个人信念,1、工作价值观,人们期望从工作中得到的东西： 自我成就、社会认可、舒适生活 人们认为应该在工作如何行为： 服从命令、尊重他人、自我控制,为什么工作价值观对于理解和管理组织行为很重要？,因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得到什么,内在与外在工作价值观,工作价值观的类型,内在价值观（Int

5、rinsic work values ）：关注工作本身特点 外在工作价值观（Extrinsic work values） 关注工作成果 大多数人的工作价值观都有外在的因素 外在的和内在的工作价值观对于个体的重要性因人而异,当组织中进行变革的时候，管理者需要考虑到员工的价值观,2、伦理价值观,当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮助员工进行伦理决策 实用主义价值观（Utilitarian values） 决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断依据 道德权利价值观（Moral rights values） 决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权，为判断的依

6、据 公正价值观（Justice values） 对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式进行,价值观的形成往往受到来自家庭、同伴、学校、宗教机构以及其他群体的影响。 案例 巴林银行倒闭案,巴林银行倒闭案 巴林银行成立于1818年,曾经以保守的经营风格著称于世。在资金规模上，巴林银行是世界银行业中的中型银行。为了保持金融机构的稳定性，美国不允许银行及其下属公司直接从事证券交易,而英、法等国则允许银行直接从事证券投资。在60年代,欧洲的一些银行开始进行和证券相关的投资业务。巴林银行于80年代大幅度转向证券投资,其传统的银行存贷业务的利润已经降到20%-40%。在证券投资中,以银行

7、名义的自资交易超过代客交易。在以银行名义进行的交易中,有些交易是以银行的资金进行交易,而有些交易是银行挪用客户的资金进行的。所以这种交易的风险不仅危及银行也会危及客户的资金。此外,巴林银行实行部门经理的收入分红和经营效益挂钩的政策，试图驱使部门经理提高经营效益。另外，巴林银行在交易监管上一味放权，在客观上纵容部门经理将自己的利益放在银行安全之上,冒险投机。 里克尔斯.尼森(Nicholas.Leeson)是巴林银行驻新加坡的经理,现年28岁,在巴林银行工作时表现出在证券交易上的能力,深得上司欣赏,1992年被派往新加坡任期货交割主管，不久兼任交易主管。一人身兼交易和交割主管两职的本身，使银行内

8、部的相互制约组织功能丧失，为巴林银行的倒闭埋下了伏笔。尼森为了获得个人的红利所得和提高自己在银行内部的地位，采用了开设错误帐户（Erroraccount)的手法,隐瞒交易亏损。在1994年,尼森进行日经-225股票指数期权空头跨坐套利交易,同时卖出日经指数期货的看涨期权和看跌期权,到1994年底，尼森表面上获利甚丰,巴林银行利润比去年上升8倍。1995年,尼森继续做日经指数期权的跨坐套利,交易组合头寸的上下盈亏平衡点为18500和19500之间。1995年1月17日,神户大地震后,日经指数大跌。1月23日,日经指数跌到17800点以下.为了挽救败局,尼森大量买进日经指数期货,同时卖出日本债券和

9、利率期货，企图影响价格走势。但终因无力回天，到2月23日,尼森共买进70亿美元的日经指数期货,200亿美元的债券和利率期货,经结算共亏损10亿美元。尼森于当日潜逃,在德国被捕。2月24日是巴林银行的红利结算日，尼森已在铁窗之中。2月26日,由于未能筹集到足够的款项,具有233年历史的巴林银行宣布倒闭,被荷兰银行购买。1995年，新加坡法院判处利森有期徒刑6年半。新加坡法院将继续对前巴林银行亚太地区负责人巴克斯和经理彼德.诺里斯进行审理，指控他们支持利森的非法投机和事后又企图进行隐瞒。,（六）工作态度,1、工作态度的概念及成分 2、主要的工作态度,1、工作态度的概念及其成分,工作态度（Work

10、attitudes） 员工对自己的职位或自己 所在组织的看法和情感 工作态度有三个组成成分 情感成分（affective component） 认知成分（cognitive component） 行为成分（behavioral component）,应该如何行为？,喜欢还是讨厌？,有没有意义？,2、主要的工作态度,工作满意度（Job Satisfaction） 人们关于自己当前工作的各种情感和信念 组织承诺（Organizational commitment） 人们对他们所在的组织的整体情感和信念的集合,价值观、态度之间的关系,工作价值观强烈地影响到工作态度。 经过一个较长的过程，一个人的工作

11、价值观也可能因为其态度的变化而发生变化。,二、工作满意度,（一）工作满意度的决定因素 （二）工作满意度的理论 （三）工作满意度的可能后果 （四）工作满意度的测量,（一）工作满意度及其决定因素,1、工作满意度（Job Satisfaction） 员工对自己的工作所持有的态度 2、工作满意度的决定因素 （1）人格（Personality） （2）价值观（Values） （3）工作情境（Work situation） （4）社会影响（Social influence）,（1）人格,人格（Personality） 决定人们对自己的工作如何思考和感受的首要决定因素 工作满意度-人格-基因 基因因素解释了

12、30%的工作满意感水平差异！,基因会影响工作满意度吗？,（2）价值观,价值观（Values） 内在工作价值观 外在工作价值观,（3）工作情境,工作情境 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作安全感）,（4）社会影响,社会影响（Social influence） 同事 团队 文化,（二）工作满意感的理论,1、多面模型 The Fact Model of Job Satisfaction 2、激励-保健理论 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差异模型 The Discrepancy Model of

13、 Job Satisfaction 4、恒定理论 The Steady-State Theory of Job Satisfaction,1、多面模型,主要关注工作情境因素 工作面（job facets） 员工的整体工作满意度是由其对工作的各个方面的满意感共同决定的,32,1、多面模型,并不一定包含影响工作满意度的所有方面。 对于特定的员工而言，不同的面对他们的重要性不一样。 强烈外在价值观 强烈内在价值观,2、激励-保健理论,激励的需要（Motivator） 与实际工作本身的特点及其挑战性有关 保健的需要（Hygiene need） 与工作的物理和心理环境有关 保健因素与员工是否“不满意”有

14、关激励因素与员工是否“满意”有关,激励-保健理论,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,传统理论,图6 影响工作态度的因素,保健因素,激励因素,双因素理论,2、激励-保健理论,3、差异模型,将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结果将决定员工对工作的满意程度 工作满意度的关键： 期望从工作中得到的和实际得到的产出之间的差异程度（discrepancy）,3、差异模型,4、恒定理论,每位员工都有自己特定的工作满意度水平，被称为工作满意度的恒定状态。 工作中的情境因素或许会导致员工暂时性地偏离自己的恒定状态，但是最终员工的工作满意度水平还是会回归到自己的恒定状态,4、恒定理论,4

15、、恒定理论,满意度,满意度的跨时间稳定性,（三）工作满意度的可能后果,1、工作满意度与工作绩效 2、工作满意度与缺勤 3、工作满意度与离职 4、工作满意度与组织公民行为 5、工作满意度与员工主观幸福感,1、工作满意度与工作绩效,即使快乐与生产率之间存在正相关，二者之间的相关性也仅仅为中低水平相关系数介于0.170.30之间,快乐的员工未必是高产的员工,解释： 奖惩制度； 满意原因与绩效无关； 影响工作绩效因素复杂。,2、工作满意度与缺勤,工作满意度与缺勤（Absenteeism）之间呈中低程度的负相关通常低于0.40 尽管不满意的员工更容易缺勤，但还存在一些其它的因素影响着二者之间的相关强度。

16、 如出勤能力、动机,3、工作满意度与离职,工作满意度与离职（Turnover）的关系是微弱至中等程度的负相关。 两者之间的关系还受到其他因素的影响 高绩效离职与满意度无关，高绩效者离职率低 劳动市场条件：失业率高低 对其它工作机会的期望 在组织中任职时间的长短 比尔莫布里-离职过程模型：工作满意度是离职的导火索 适当的离职率的好处P121,Mobley的离职过程模型,4、工作满意度与组织公民行为,组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior：OCB) 员工自发的、不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从总体上有利于提高组织效能的行为 满意的员工往往会表

17、现出OCB,5、工作满意度与员工主观幸福感,较高的工作满意度会导致更好的生理的和心理的健康,（四）工作满意度的测量,1、量表或问卷（rating scales or questionnaires） 2、关键事件（critical incidents） 3、访谈（interview）,1、量表,单一整体评估法（single global rating） 求和评价法（summation score） 主要的量表 （1）工作描述指数量表（Job Descriptive Index, JDI ） （2）明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MS

18、Q ）,（1）工作描述指数量表JDI,Patricia Cain Smith 教授 1969年 通过72道题目评估了工作满意度的五个方面 对工作自身的满意度 报酬 晋升 上级 同事,（2）明尼苏达满意度问卷MSQ,Wiess D.J.，Dawis R.V.和England B.W.等教授 1967年 100道问题，由20个分量表组成 能力发挥/成就感/行动/发展/授权/公司政策和实践/薪酬/同事/创造性/社会服务/社会地位/管理-员工关系/管理技巧/多样化以及工作条件的满意度,2、关键事件法,要求员工描述自己在工作中令自己特别满意的事情以及特别不满意的事情,3、访谈法,谨慎地向员工提问，系统地

19、记录他们的回答，有助于厘清工作态度形成的真正原因 当组织面临复杂且困难的情景时，通过访谈这种高度个性化的方式收集员工态度的方法比较有效,三、组织承诺（一）组织承诺的概念及其类型,员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度 继续承诺（Continuance commitment） 由于无力承担离职的损失而继续为组织工作 规范承诺（Normative commitment） 由于面临他人的压力而继续为组织工作 情感承诺（Affective commitment） 由于认同组织的目标和价值而愿意继续为组织工作的强烈的愿望,二、组织承诺的结果,1、情感承诺和工作绩效之间具有微弱的正相关。 2、情

20、感承诺与组织公民行为具有更高的相关性 3、情感承诺与缺勤和离职也表现出微弱的负相关 4、情感承诺和离职之间的负相关关系更强一些。,（三）组织承诺的测量,情感承诺、规范承诺和继续承诺量表（Affective, Normative and Continuance Commitment） 由Meyer “面子”与和谐: 集体主义: 人际关系:4,三、 组织承诺对个体行为的影响,1、对离职的影响 2、对工作绩效的影响 3、对个体行为影响的机制 情感承诺为主：稳定； 连续承诺或规范承诺为主：不一致的行为。,组织承诺的负面影响P143,四、 组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来

21、培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺 员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展,第三节 兴趣与行为1.兴趣及其意义,（1）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。（优先的注意和反应，个性的动力系统） （2）引起兴趣的原因，一是客观事物对主体的重要意义；二是该事物对主体情绪上的吸引力。 （3）兴趣和爱好是十分类似的心理现象，但兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。,2.兴趣的种类,（1）根据兴趣的倾向性来分：直接兴趣和间接兴趣； （2）根据兴趣维持的持久性来分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣； （3）根据兴趣的社会意义来分：积极兴趣和消极兴趣。,3.兴趣

22、的意义,（1）兴趣可以调动积极性； （2）兴趣可以提高学习或活动效率；（激发兴趣，照顾兴趣，但不能完全从兴趣出发） （3）兴趣影响人的工作方向选择； （4）兴趣可以培养。,第四节 意志与行为一、意志的内涵,意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；二是与克服困难相联系的行为。 意志支配和调节意志行为。表现三方面：一发动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为

23、。,二、意志对行为的影响,培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。 自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性-易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性-毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。,二、意志对行为的影响,果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。 坚持性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。 自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。,第五节 情感与行为一、情感的内涵,情感

24、是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验。 情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。 情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。 情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性-肯定与否定性质的情感的对立。 情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征,二、情感的形态,根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。 心境是一种微弱而持久的情感状态， 热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。 激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴

25、怒、恐惧、绝望等等。 应激是出于意料的情况而引起的情感状态。,三、 情感对组织行为的影响,掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。 运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。 组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。,第七节 需要、动机与行为一、需要与行为,行为：人类有意识活动 产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（PE） 需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，

26、精神) 动机: 引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机,需要与行为,需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 转变过程: 需要强度增加，未能满足-，产生心理紧张状态-驱动力-寻找目标行为（目标导向行为）-需要满足（目标行为）-紧张减少,二、 动机和行为,动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。 优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配 三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到

27、达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为,动机和行为的对应关系,复杂性 同一动机可以引起多种不同的行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为 错误动机有时被外表积极的行为所掩盖,三、 挫折行为,挫折：满足需要的动机受到阻碍的现象 动机受挫：解决问题行为；挫折行为 挫折行为：攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执（拒绝劝告，事实），屈服 处理挫折行为：谅解、宽容、劝慰、 缓和，分析原因（主、 客观），客观阻碍，引导其走向解决问题行为，教育、批评,四、激励机制,积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动

28、力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。 激励：激发人的动机的心理过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。,激励机制,激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。 关键：组织目标、个人需要兼容,作业,阅读第三章，并完成P145-147页的复习题、思考题和案例分析。,如何观察个体行为？,孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。 远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而

29、观其知 告之以危而观其节 醉之以酒而观其性 委之以利而观其守,诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。 这七项考察内容分别为： 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 诸葛亮考察人才的思想有三个显著的特点：一是考察内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程力求动态。,1.能力及其类型 （1）能力与能力结构,能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。心理能量，条件；， 能力与知识、技能：知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人学习可掌握其中部分内容；能力

30、是个体心理特征之一，掌握知识、技能的主观条件。 能力结构：一般能力，每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力；特殊能力,（2）一般能力,思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用； 观察能力：对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力； 语言能力：描述客观事物的语言表达能力； 想象能力：包括再造想象和创造想象； 记忆能力：积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件； 操作能力：通过人的各种器官-手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。,（3）特殊能力,从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。如管理、音乐 一般能力的稳定、有机的综合就是

31、通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。 一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。,（4）情绪智力,90年代初，美国心理学家P.Salovey和J.Mayer把“情绪智力”（Emotional Intelligence）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。 情绪智力的内容结构主要包括：情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；）理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力；等。 情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。,人性恒常与本质探求,人学重点与中西同归,中国（刘邵、司马光）,西方（MBTI、IQ）,性,才,性,才,心理测量与行为预测,性格与健康 越来越多的研究表明，越是内控的人越健康。 身处高压力职位的人当中，健康的人比患有疾病的人更加内控(Kobasa，1979) 研究发现：（1）内控的人在出现健康问题时，会采取更多的措施。（2）内控者更愿意采取措施预防疾病(Seeman，1985)。 内控者减肥更易于成功，特别是能控制自己饮食的人。 内控的人比外