人力资源管理环境概述(ppt 52页).ppt

1、人力资源管理概论 人力资源管理的环境,2,一、人力资源管理环境概述,2,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,3,人力资源管理环境（1）,人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。 按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境 这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。,3,4,4,人力资源管理环境（2）,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环

2、境,企业外部环境,人力资源管理子系统,外部环境 政治因素、 经济因素、 法律制度、 文化和社会价值观念以及技术发展水平 竞争者 内部环境 企业的发展战略、 组织架构、 人员状况、 企业的发展阶段 企业的文化,5,人力资源管理环境的辨别（1）,对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素： 一是环境的复杂性 影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少； 影响人力资源管理活动的因素的相似程度有多高； 另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。,5,6,低度不确定性的环境 影响因素的数量较少

3、 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小,组织环境的辨认图,环境的复杂性,环 境 的 稳 定 性,变 化 小,变 化 大,数量少,相似程度较高,数量多,相似程度较低,中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大,高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大,中低度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小,根据以往的经验和惯例做出确定的决策,确认出到底是哪些因素在起主要影响作用,对因素的变化做出预测,7,人力资源管理环境的辨别（3）,遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认就会出现

4、四种情况： 低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。 中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较准确的决策。,7,8,人力资源管理环境的辨别（4）,中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也是比较难的一个地方。 高度不确定性环境：在这种环境中，影响

5、人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。,8,9,一、人力资源管理环境概述,9,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,10,人力资源管理的外部环境 政治因素 经济因素 法律制度 文化和社会价值观念 竞争者,11,11,政治因素 （1）,政治环境的影响 政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。比如政治环境的稳定性。 政府管理方式和方针政策

6、的影响 政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。（横向影响：政府管理方式和方针政策的具体内容） 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营发展。（纵向的影响：政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面。 ）,12,政治因素（2）,在政府与企业的互动关系中，政府可以说是拥有相对支配权的，因此它所制定的与企业有关的方针政策对企业的人力资源管理活动就具有一定的引导性和支配性。 工会 工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。

7、工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。,13,13,经济因素（1）,经济体制的影响 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。 计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,14,14,经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响 经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业

8、人力资源的需求 人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。 外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。,15,15,法律因素,企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规： 中华人民共和国劳动法 失业保险条例 企业职工奖惩条例 企业劳动争议处理条例 劳动保障监察条例 妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等,16,16,文化因素（1

9、）,广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等； 对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对人力资源管理产生重要的影响 ；,17,文化因素（2）,在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。威廉大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：,18,文化因素（3） 中国传统的企业人事管理思想,1、中国传统的计划体制和“官本位

10、”对管理思想的影响 强调“人”为“单位人”。(单位庇护下的依赖人格) 东西方比较: 依赖-独立、慢节奏-快节奏 引入契约关系、明确企业只是生产场所不是社会福利院、企业只负责职工的劳动生产行为, 不负责职工的社会行为。(从身份到契约、从差别待遇到平等待遇、从官贵民贱到平等主体、从国有身份到买断契约、从冤案昭雪到国家赔偿) 强调“先国家、后集体、再个人”。 2、传统文化的影响 人本主义、人情至上（情、理、法的三者构架） 大局观和合作精神 比较: 美国人喜欢打桥牌, 讲的是合作; 日本人爱下围棋, 讲的是顾大局; 中国人爱搓麻将, 将的是盯下家、看上家我和不了,你也别和, 结果两败俱伤.,19,人在

11、单位,单位带来的喜怒哀乐、恩怨祸福， 几乎伴随着很多人一生。大学生就业称之为“找单位”， 不熟悉的人见面总是问“哪个单位的”， 过去连登记结婚也要单位的介绍信， 个人的生命历程、事业成败根与单位紧密相连， 单位成了中国城市社会的缩影。 “单位”一词是中国的特产， 是一种普遍而特殊的社会现象， 中国人对“单位” 有各种不同的理解和感受-。 单位具有多种功能：政治、生产、社会三大功能。 谁能相信我：公章与签字 个人信用、个人价值 等待中生活：户口、“盲流”、“黑户” 我想有个家：单位福利分房 你能值多少： 低工资、低消费 如何评职称： 荣誉与待遇 难调动流动： 户口、档案、农业与非农业、社会保障等

12、 我该选择谁： 国有、三资、私营 公开没商量： 双向选择 明天有多远： 过去单位包办一切。“一切依靠组织” 曾经是几代人生活 的信念，个人在单位里并不重要。,20,20,竞争者,在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。,21,一、人力资源管理环境概述,21,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,

13、22,人力资源管理的内部环境,企业发展战略的影响 企业组织机构的影响 企业生命周期的影响 人员状况的影响 企业文化的影响,23,企业发展战略,企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 简单的说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的。 越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展战略紧密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业的发展，目前越来越多的是在人力资源的发展战略的指引下进行的。,23,24,从企业规模发展看 成长战略 稳定战略 收缩战

14、略 从企业竞争优势看 成本领先战略 差异化战略 目标集聚战略,战略的类型,25,成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。 内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大； 外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。,26,26,不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。,27,成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经

15、济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。,成本领先战略的人力资源需要 对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说明书和任职要求非常详细； 员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现； 依赖以员工行为为基础的绩效管理系统； 实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂钩，监督管理人员与下属之间的工资

16、差距很大，实行内部晋升。,28,差异性战略的特征 企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性； 追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和能力得到鼓励和提倡； 比较倾向于事业部制的组织结构； 适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展； 强调过程和结果的统一与平衡。,差异性战略的人力资源需要 由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训； 通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能范围

17、的工作任务并提供较为宽广的职业通道； 由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的竞争性； 绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。,29,集中战略的特征 强调市场份额或运营成本，其特征是企业的主要精力集中在将自己已经占领的市场中自己做得最好的那一块做得更好，企业的着眼点是维持并强化员工现有的技能。,集中战略的人力资源需要 提供一种有效保持这种技能的培训手段、保留具有这种技能的员工的薪酬计划、注重员工以经验为基础的行为技能的绩效考评等。,30,企业组织结构（1）,企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置

18、及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。 首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。 然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。 部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。,30,31,企业组织结构（2）,企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。,31,机械式

19、组织和有机式组织的特点比较,32,32,企业组织结构（3）,对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。,33,企业生命周期,企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解： 以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发

20、展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。,33,34,企业生命周期示意图,34,创业阶段,集体化阶段,正规化阶段,合作阶段,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文牍主义危机,再生需求危机,变革,35,创业阶段,企业发展的重点是吸引优秀的人才并迅速地开拓市场，以谋求在激烈的竞争中生存下来。 与此相适应的人力资源管理的各项职能活动也比较简单： 不可能进行详细的工作分析； 在招聘录用时也不可能有明确的标准，主要是挑选那些具有相关工作经验的应聘者； 培训开发的职能会比较薄弱； 为了吸引人才，薪酬待遇的确定也要侧

21、重外部的竞争性； 在绩效管理方面，更多的是以结果为导向，看重员工对企业发展的贡献。 人力资源管理的决策和活动大多由企业主直接进行,36,领导危机： 当企业生存下来以后，随着企业的不断发展壮大，员工的数量会越来越多，单靠创业者个人或几个人已不可能对企业进行有效的控制 对策： 为了适应这种转变，企业就需要从内部选拔或从外部招聘相应的专业的管理人员来进行管理。,37,集体化阶段,企业的目标就是继续发展，为此就要制定明确的发展目标和方向。 人力资源管理的特点： 规模的扩大有必要进行工作分析 招聘录用时就有了标准 培训开发也必须加强； 在薪酬方面，保持外部竞争性的同时，还必须注意内部公平性的问题，此外还

22、要加强薪酬的激励性，加大与业绩挂钩的比重 必须加强对员工行为的引导，所以绩效管理要同时注重结果和行为 人力资源管理的各项职能是由单独的人力资源管理部门或专门的人力资源管理人员来实施的,38,自主危机 在集体化阶段，企业的规章制度还很不完善，高层管理者在管理中的控制作用还比较突出，基层人员受到高层管理者的控制较多，缺乏必要的自主性，因此会影响他们积极性的发挥。 对策： 需要进行分权，赋予基层更多的自主权 分权的基础则是企业各项制度的规范和完备,39,正规化阶段,克服自主危机进入正规化阶段以后，企业建立起了完备的规章制度，高层更多的是思考战略性和全局性的问题，日常的管理都由中层和基层管理者来完成；

23、 人力资源管理活动的特点： 各项管理活动也更加规范，要依照既定的制度和程序来进行； 培训开发需要加强对中层和基层管理者的管理知识和技能培训以及对普通员工的规章制度培训； 绩效管理要加强对员工行为的考核，以保证规章制度的贯彻； 薪酬管理方面，要调整薪酬结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩。,40,文牍主义危机 大量的规章制度和复杂的部门关系会导致官僚主义和部门利益的出现，这会妨碍企业决策的速度，降低它的灵活性 对策 需要人力资源管理加强企业文化的建设，培育共同的价值观念，减少规章制度的数量； 需要人力资源管理进行工作的重新设计，改变传统的分工模式，建立以流程为

24、核心的工作程序，打破部门的界限，实施团队的工作方式。,41,合作阶段,大力建设企业文化 人力资源管理活动的特点： 培训开发就要强化对企业价值观念的灌输； 为了有效地实施团队工作，薪酬管理和绩效管理要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行团队薪酬和团队绩效； 再生需求的危机： 由于人的惰性和制度的惯性，企业会不可避免地进入到一个衰退时期，这时企业就面临新的改革。,42,42,企业生命周期对人力资源管理活动的影响,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,43,人员状况的影响,年龄 专长 职业 性别 肤色 血统 地域 生活方式 家庭,44,企业文化,企业文化就是

25、指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。,44,45,控制程度：对员工直接监督控制的程度。 开放程度：对企业外部人员以及新事物的接纳程度。 个人一集体意识：在工作过程中

26、，是更强调个人的作用还是更重视集体的力量。 结果一过程倾向：管理中更看重员工工作的结果还是他们工作的过程。 风险容忍程度：鼓励员工开拓、革新和冒风险的程度。 冲突宽容程度：允许员工自由地发表不同意见和公开批评的程度。 人本程度：企业对员工的关注程度，管理是从人的角度出发还是从事的角度出发。 公平观念：对待企业内部的公平问题方面，是绝对主义的倾向还是相对主义的倾向。 奖励导向：是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基础，还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决定报酬，这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。 管理关系导向：企业实行的是单向命令式的管理还是双向互动式的管理。,对企业文化的

27、描述：,46,控制程度,控制程度比较高，就意味着管理者对员工更多的是进行直接的监督控制，管理者个人的因素在管理中占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。 管理者可以直接界定和调整员工的工作内容； 管理者比较清楚员工的工作表现，就可以直接由上级来考核员工的工作绩效,47,开放程度,企业的开放程度比较高时，它不会排斥外部的人员，因此在招聘录用时，就可以从内部、外部两个渠道来进行； 开放程度低的企业： 由于员工不欢迎外部的人员，填补职位空缺尤其是高级职位空缺就要更多地从企业内部来晋升选拔。 开放程度高的企业： 员工接受新事物的愿望比较强烈，为了满足这种愿望，培训开发工作就必须相应地加大力度。,48,个人一集体意识,在更加强调个人的企业： 为了鼓励员工个人的行为，薪