人员招聘与人事测评.ppt

1、2020/10/14,千里之行 始于足下,1,第六章 人员招聘与人事测评,如何获取必要的“千里马”？ 到哪里搜寻必要的“千里马”？,2020/10/14,千里之行 始于足下,2,开篇问题,1.企业选人的依据是什么？ 2.如何鉴别公司需要的人才？ 3.不同类型、发展阶段、行业的企业如何选人？ 4.企业如何使用和调配HR获取最大的使用价值？ 5.常用的技术手段是什么？,2020/10/14,千里之行 始于足下,3,1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容,本

2、章学习目标,2020/10/14,千里之行 始于足下,4,一、 HR的获取与再配置,2020/10/14,千里之行 始于足下,5,1.1基本概念,1.获取：根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值员工的过程。 狭义：企业内外部招聘的活动。 广义：不仅包含狭义的获取活动，还包括从组织内部发现员工新价值、通过培训使得员工人力资本增值的过程，即人力资本在企业内部的再配置过程。 2.人力资源配置:组织内人力资本存量是否合理决定组织运行效率，组织运行中应存在动态调节机制，解决组织内部“适岗率”低的矛盾.再配置是组织重新培育和认识员工价值的过程。 3.人力市场配置机制：组织通过

3、何种途径获取和配置人才。宏观上：外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场成本更低。,2020/10/14,千里之行 始于足下,6,1.2人力资源获取与再配置的系统模型,1.人力资源获取与配置的需求 人力资源规划 绩效考核 职业生涯发展 2.人力资源获取的渠道 外部劳动力市场 内部劳动力市场 3.人力资源获取的客观依据 实现组织内部“工作与人的匹配”,2020/10/14,千里之行 始于足下,7,图6.1HR获取与再配置的系统模型,人员招聘与甄选 内部人员 外部人员,人力资源再配置 工作轮换 竞争上岗 职位升降 末位淘汰,外部劳动力市场,内部劳动力市场,工作与人的动态匹配,人力资源获取需求

4、,人力资源获取途径与方式,客观依据,2020/10/14,千里之行 始于足下,8,二、人员招聘,2020/10/14,千里之行 始于足下,9,1.人力资源招聘,根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。,2.目的,基本目的：形成工作候选人蓄水池，保证以最低的成本选择最适合的员工 具体 1.满足现实需要 2.满足未来需要 3.满足效率需要,2020/10/14,千里之行 始于足下,10,3.招聘流程,步骤1：定义需求 人力资源规划、工作描述和规范、素质模型 步骤2：招募候选人 谁去招募、到哪里去 步骤3：甄选候选人 评估和评价方法的选择、实施与调整,见下图6.2,人员获取需求,招聘准备,是否有

5、职位素质模型,是否有职位说明书,更新修订,进行职位 分析,更新修订,开发素质 模型,外部/内部候选人来源的决策,选择招募方法与途径,候选人招募活动,人员甄选,评价中心技术,标准面试,行为面试,笔试等方法,合适的候选人,图6.2人员招募与甄选流程图,2020/10/14,千里之行 始于足下,12,4.招聘的原则,1.按需招聘 2.公平竞争 3.公开透明 4.发展潜力 5.重点招聘,2020/10/14,千里之行 始于足下,13,三、人员招聘渠道与技术,2020/10/14,千里之行 始于足下,14,1.招聘的途径,内部招聘和外部招聘 研究表明：内外部结合会产生最佳效果。 结合力度取决于:公司战略

6、计划、招聘岗位、上岗速度及企业经营环境等因素。 无论内招还是外招，对高层管理者尤其重要。 不变原则：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。,2020/10/14,千里之行 始于足下,15,表6.1：内部招聘与外部招聘的利弊,2020/10/14,千里之行 始于足下,16,2.内部招聘的来源,1.公开招募 2.内部提拔 3.横向调动 4.岗位轮换 5.重雇佣或召回以前的雇员,2020/10/14,千里之行 始于足下,17,4.外部招聘的来源与方法,1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众

7、面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募（不受时空约束，效率高）,图6.4有效的招聘渠道,注：1=不好，3=一般，5=特别好,表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素,2020/10/14,千里之行 始于足下,20,表6.4 常见的招聘网站,前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 http:/www.china- 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场 电脑人才市场 http:/www. 人才热线 北京人才网 上海人才网 ,表6.4：外部招聘方法的比较,2020/10/14,千里之行 始于足下,22,四、 人员选拔与人事测评,如何

8、鉴别珍珠？ “人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”,2020/10/14,千里之行 始于足下,23,1.人员选拔（甄选）是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被录用，哪些将被淘汰的过程。 2.功效 有助于建立和维持企业核心竞争力，提高组织生存、适应和发展能力 降低人力资源使用成本 避免法律纠纷 降低人才使用的风险 美国管理协会（AMA）研究表明：“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。,4.1人员选拔,2020/10/14,千里之行 始于足下,24,4.2人员选拔信息依据,（1）基本生理/社会

9、特征：性别、年龄、户籍关系等。 （2）知识/技能特征：学历、专业、工作经历、培训经历、资格证书等。 （3）心理特征：素质、人格、兴趣、偏好等。,2020/10/14,千里之行 始于足下,25,附录：国外著名公司人员甄选标准,1.微软 根据成功6要素制定人员甄选的“才能”要求：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。 “微软人”:非常有激情的人（对公司、技术、工作有激情）；聪明人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人。 2.壳牌：3个CAR潜质 分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、关系力（Relation）。

10、 3. IBM：3个“高绩效” Win，“必胜的决心”；Execution，“又快又好的执行能力”；Team，“团队精神”。,2020/10/14,千里之行 始于足下,26,4.松下：70分的人才 能力热忱=劳动成果 不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规而常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体支持上司的人；能忠于职守的人；有气概担当公司重任的人。 5.GE 精力充沛，有活力、热情，能承受压力 团队精神 创新精神，不惧怕变化 善于学习，脚踏实地作好现任工作，不断为自己设立具有挑战性的目标。,附录：国外著名公司人员甄选标

11、准,2020/10/14,千里之行 始于足下,27,6.思科 文化适应性、创新精神、团队合作性、客户导向、超越自我的目标 7.西门子 较强的实力、不屈不挠的精神、老练稳重的性格、与他人协作的能力 8.宝洁 强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达才能、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格,附录：国外著名公司人员甄选标准,2020/10/14,千里之行 始于足下,28,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,根据材料剔除明显不合格者,根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据测

12、试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,4.3人员选拔程序,2020/10/14,千里之行 始于足下,29,4.4人事测评,测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 包括 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评又称鉴定性测评,2020/10/14,千里之行 始于足下,30,4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management a

13、ssessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查,4.6人员选拔方法与人事测评技术,2020/10/14,千里之行 始于足下,31,4.6.1甄选方法所需达到的标准,1.信度 2.效度 3.普遍适应性 4.效用 5.合法性,2020/10/14,千里之行 始于足下,32,申请表是一种初始阶段的筛选工具。目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，评价求职者是否能满足最起码的工作要求。 基本内容包括应聘者过去和现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等（见表6.5）。设计申请表时要注意，只能要求申请人填写与工

14、作有关的情况。,4.6.2申请表,2020/10/14,千里之行 始于足下,34,表6.6：简历与申请表的优缺点分析,2020/10/14,千里之行 始于足下,35,主要用来测试应聘者的知识和能力，也测试求职者的兴趣和性格等。 知识和能力的测试 一般知识和能力：社会文化知识；智商；语言理解力；数字才能；推理能力；理解速度和记忆能力 专业知识和能力：与应聘岗位有关的知识和能力，如财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。,4.6.3 笔试,2020/10/14,千里之行 始于足下,36,4.6.4 工作模拟（情境模拟）,工作模拟是模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测试方法

15、。工作模拟必须具体到工作、具有针对性才能有效。因此，设计费用很高。,2020/10/14,千里之行 始于足下,37,工作模拟常用方法,2020/10/14,千里之行 始于足下,38,例:无领导小组讨论案例,情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。 问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品

16、。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。 附：排序用的物品 指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套)、二锅头(一箱)、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、15尺细缆绳、驱鲨剂(一箱)、30平方尺雨布一块,2020/10/14,千里之行 始于足下,39,个人演说示例,2020/10/14,千里之行 始于足下,40,是由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察备选人的具体行为，并给予评分。 适用于复杂的属性和能力测试。评价中把多种不同的选择工具合为一体，因而独具特色。是目前测试准确性最高的一种方法 主试者

17、一般是直线经理人员，高2-3级,4.6.5 管理评价中心,2020/10/14,千里之行 始于足下,41,经营管理技巧：文件篓测试法； 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法； 智力状况：笔试方法； 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏； 工作动机：想像能力测验法、面试、模拟； 职业发展方向：想像能力测验法、面试、性格考查； 依赖他人的程度：想像能力测验法。,管理评价中心方法组合,2020/10/14,千里之行 始于足下,42,1.由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。应用最广泛，70%的美国企业应用面试技术。,4.6.6 面试,202

18、0/10/14,千里之行 始于足下,43,2.面试的特点,语言行为 非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容 经历、背景 回答情况,情感交流 能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,2020/10/14,千里之行 始于足下,44,3.面试的种类,2020/10/14,千里之行 始于足下,45,情景面试问题的例子,问题：在你即将旅行的前一天晚上，你以整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下，你会怎么做？ 记录回答： 1 评分指导： 好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。” 好：“不存在只有我能处理的问题，

19、我会确保另一个合适的人去那里处理问题。” 一般：“我会试着找另一个人来处理问题。” 差：“我会去度假。”,2020/10/14,千里之行 始于足下,46,面试例子1,微软的面试 标准：最有创新能力和一定计算机技能的人才。 面试题目： 1、在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？ 2、为什么下水道的井盖是圆的？如何算出每天有多少水流过长江、黄河？（应届毕业生）,2020/10/14,千里之行 始于足下,47,某公司招聘总经理助理面试题目,谈谈你为什么希望到本公司工作？ 你知道公司的总经理助理从事些什么工作吗？ 你了解一般公司有些什么部门吗？职能是什么？ 假设你已是总经理助理，当总经理十分器

20、重你，经常让你办一些不属于你职权范围内的事时，你是否觉得为难？你将如何处理这种情况？ 关于电脑你懂得多少？掌握哪些技能？ 请谈谈你现在的工作情况。 你平时和别人交谈时，是自己说得多还是别人说得多？,2020/10/14,千里之行 始于足下,48,你容易与同事相处吗？ 你完成工作后，会主动协助同事吗？ 你为什么离开上一个工作岗位？ 你对工作挑战有什么意见？ 你有足够能力单独应付困难的工作吗？ 你对工作压力有何感觉？ 你在从前的工作中有什么成就及失败？ 你喜欢与什么人合作？ 你可以接受超时工作吗？ ,某公司招聘总经理助理面试题目,2020/10/14,千里之行 始于足下,49,请谈谈你和一些与人合

21、不来的同事，你们如何相处？ 在你完成份内工作后，你通常会怎样打发时间？ 离开上一个岗位你得到什么，失去了什么？ 过去你做的工作中，最具挑战的内容是什么？请详细谈谈？ 试想想一件相当困难，而你要独立应付的工作。那是什么时候的事？请详细描述那件事。 请回想过去一年中，你一次最大的成就（失败）。事情的经过怎样？ 在你的工作中一定有与人合作的机会。请谈谈一个愉快的合作经历。 上次上司要求你超时工作是什么时候？事情的经过是怎样的？最后上司怎样？同事们又如何？,某公司招聘总经理助理面试题目,2020/10/14,千里之行 始于足下,50,4、面试考官,面试主考官 考官小组的组成及培训 面试考官必须规避的错

22、误,2020/10/14,千里之行 始于足下,51,面试主考官,1、人力资源管理理论实践知识,2、较深的人生阅历,3、广博的知识修养和文化底蕴,4、去伪存真、去虚存实的洞察力,5、爱才惜才之心,6、驾驭宏观的能力,7、公正正直、品德高尚,2020/10/14,千里之行 始于足下,52,考官小组的组成及培训,组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误,2020/10/14,千里之行 始于足下,53,面试考官必须规避的错误,1、“眼缘”产生的错误,4、“近期效应”或“重要事件效应

23、”,3、“前紧后松”或“前松后紧”,2、“心缘”产生的错误,2020/10/14,千里之行 始于足下,54,面试前的资料准备,面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿 设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲,2020/10/14,千里之行 始于足下,55,定型问题的制作,一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索,2020/10/14,千里之行

24、 始于足下,56,随机型问题的制作,主要适合情况 高层管理者 较为了解应聘者 难以决断,注意 考题有针对性 连环式提问 从平常生活问题入手 不能涉及他人隐私,2020/10/14,千里之行 始于足下,57,面试前有针对性的仔细认真准备 细心观察、思考发现主试者的真正需要 着装打扮整洁而不花哨 行为仪表大方得体 话语热情温暖人心 端正心态从容面对 面带微笑，步履稳健 回答问题三思而后答 主动问候，退场感谢 身体语言可反映内心心理活动,面试者须知,2020/10/14,千里之行 始于足下,58,在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评

25、价。与笔试相比，更加规范化。 主要类型 成就测验 性向测验 智力测验 人格测验 能力测验 诚实和正直测试 想象力测试,4.6.7 心理测试,2020/10/14,千里之行 始于足下,59,鉴定一个人一般的或某一特殊的方面经过学习或训练后实际能力的高低。 一般采用笔试和现场操作方式,了解应试者对该项工作“应知”“应会”掌握的水平。 适用于招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人，特别是当对应聘者实际具有的专业知识和技能不能确认时，便于应聘者间的公平竞争。,（1）成就测验,2020/10/14,千里之行 始于足下,60,性向，不是指个人表现出的实际能力，而是指潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量

26、。目的是测量一个人如经适当训练，能否成功地掌握某项技能。分综合性向测验和特殊性向测验。 1）综合性向测验：鉴别个人多种特殊潜在能力，是多种特殊性向测验的复合体。 2）特殊性向测验：鉴别个人在某一方面具有的特殊潜能。,（2）性向测验,2020/10/14,千里之行 始于足下,61,测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。测验对象不是智力本身，而是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。 进行这种测验，首先须设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。,（3）智力测验,2020/10/14,千里之行 始于足下,62,智力测试韦氏成人智力表（WAIS）,2020/10/14,千里之行

27、始于足下,63,1.下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 2.“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 3.依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 4.下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？,智力测试题目,2020/10/14,千里之行 始于足下,64,智力测试瑞文推理测验（SPM）,完全采用“图形推理”的形式 “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工

28、的测评 “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 该测验的特点： 可适用的年龄范围非常宽。6岁及6岁以上的人 可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研究 使用方便，结果可靠,2020/10/14,千里之行 始于足下,65,注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选的8个图形中选择一个图形来补齐尚缺的图形,2020/10/14,千里之行 始于足下,66,人格由多种人格特质构成，包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。 目的是为了了解应试者的人格特质。主要方法有： 1）自

29、陈量法和投射法。 2）投射法就是给应试者提供一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让应试者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而可窥见其人格。,（4）人格测验,2020/10/14,千里之行 始于足下,67,个性测试 卡特尔16项人格因素测验（16PF）,开发者：每个伊利诺斯州立大学教授卡特尔 适用于16岁以上的青年和成年人 题目的形式为“折衷是非型”，分为16个量表，分别测量卡特尔的16种根源特质。 16个分量表所测量的特质的特质名称和高低分者特征见下表：,16PF的各因素及高分者和低分者特征,2020/10/14,千里之行

30、始于足下,69,课堂练习,1.伸出双手，自然交叉，观察哪个大拇指在上？交换过来如何? 2.学生交流发言，有何感受，说明什么？,1.每个学生分别用左右手签名？有何不同？ 2.学生交流发言，有何感受？,2020/10/14,千里之行 始于足下,70,为了测验某方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。 如：为测验其想像力、创造力而进行“一物多用”测验；为测验其双手协调动作的准确性与速度而进行“针板”测验；为测定其注意力的集中、分配与转移能力而进行“划字”测验；为测定记忆广度而进行“顺背数字”和“倒背数字”广度测验；为考察应试者记忆与动作的协调能力进行“数字配符号”测验等。,（5）能力测验,2

31、020/10/14,千里之行 始于足下,71,（6）诚实和正直测试 尤其是在零售行业（见例题2） （7）想像能力测验 给应试者一个刺激物，然后让他自己去不受约束地作出一定的反应。根据应方者的反应，就可了解他是怎样进行想像推测的，从而对这个人的个性作出判断。 （8）身体能力测试 肌肉力量、肌肉张力、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力,2020/10/14,千里之行 始于足下,72,举例1心理测验,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,2020/10/14,千里之行 始于足下,73,最大多数人的答案：5,举例1心理测验,2020/10/14,千里之行

32、 始于足下,74,另一种答案：0,举例1心理测验,2020/10/14,千里之行 始于足下,75,例：认知能力测试题,1、“surreptitious”是什么意思？ 1、偷偷摸摸的， 2、蜿蜒的， 3、生动活泼的， 4、 甜蜜的 2、50处以0.5加上5等于几？ 1、25， 2、30， 3、90， 4、105 3、144的平方是多少？ 1、12， 2、72 ， 3、288， 4、20736 4、 对于船就象雪对于 ？ 1、航海、滑雪 2、水、冬天， 3、水、滑雪 4、发动机、水 5、两个妇人下了五盘棋，每人赢了相同的数目，但没有平局，是怎么回事？ 1、有一局犯规 2、一个妇人作弊 3、他们与不

33、同的选手下棋 4、一局比赛仍在进行,2020/10/14,千里之行 始于足下,76,Example2:诚实测试中包含的项目,2020/10/14,千里之行 始于足下,77,加拿大某电器零售商的道德测试题,1、你在以往若干年的工作中，有没有未经许可拿过公司的东西回家？ A、从没有； B、价值不超过5元； C、价值不超过20元；D、价值不超过100元。 2、你的一名同事拿了公司的一元钱而没有申报，你认为老板以下做法是否合适？ A、批评；B、阻止其提升或给予降职； C、开除；D、报警起诉该员工。 3、你在商店买了东西回家，一看营业员少收了你一元钱，你会开车回去还给他吗？（开车的费用超过一元）,202

34、0/10/14,千里之行 始于足下,78,例：特殊认知能力测验机械理解测试,谁承担了更大重量？相等选C,A,B,处于那个位置的乘客最平稳？,A,B,C,2020/10/14,千里之行 始于足下,79,体检通常要委托医院进行。体检的目的是要判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求，所以，其结论不是“健康”或者“不健康”就能表达的。,4.6. 8 体检,2020/10/14,千里之行 始于足下,80,企业通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员。背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提

35、供推荐信等。 企业在运用这种方法时，需注意以下问题： 第一，只调查与工作有关的情况； 第二，慎重选择“第三者”； 第三，要估计调查材料的可靠程度,4.6.9 背景调查,2020/10/14,千里之行 始于足下,81,4.7选拔方法的使用,要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性及费用等因素。 不同方法的结合使用方式有以下三种： 多级障碍式。即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能

36、参加其他测试。,2020/10/14,千里之行 始于足下,82,4.8测评的信度和效度,信度 测试结果的可靠性或一致性。多次测试结论相同，或不产生错误，或产生同样错误。 重测信度又称稳定性系数。同一测试法对一组应聘者在两不同时间测试结果的一致性。一致性可用两次结果间相关系数测定。它的高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。 复本信度又称等值性系数。指用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）测验同一群体，被试人在这两个测验上得分相关性。复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。 内部一致性信度。反映同一测试内不同题目测试结果是否具有一致性。 评分者信度。不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。,2020/10/14,千里之行 始于足下,83,效度 有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 效标关联效度也叫标准相关有效性，是指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现，或根据测试标准得到的测试分数与根据实际工作标准得到的标准分数之间的关系。 构想效度。是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。,4.8测评的信度和效度,例：丰田汽车公司雇佣过程,第1阶段 引导申请 填写申请表并观看关于丰田公司工作环境和选拔系统过程的录像(1小时) 目标：说明工作并收集关于