调薪季如何设计调薪方案成本控制、公平性激励性 2

1、目 录 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理三行业调薪数据分享1.2.3.4.公司薪资回顾频率是多少基于不同调薪类型2019年薪资增长情况基于不同岗位类别2019年薪资增长情况个人薪资增长的决定因素统计1.2.3.定期调薪是一个非常有效的激励机制3P薪酬原理薪酬管理的四大基本原则二 如何设计和落地调薪方案1.2.3.4.5.设计调薪方案前要做哪些准备工作调薪总预算包的确定制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍） 按照调薪方案模拟测算员工调薪明细落地实施阶段的关键点定期调薪的意义和价值激励员工 定期调薪是一个非常有效的激励机制 薪酬体系健康程度的检查契机 是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结

2、也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购买力 为了持续保持公司的薪酬竞争力保障薪酬实际购买力完善薪酬体系保持薪酬竞争力调薪要基于的基本薪酬原理绩效薪酬Pay forPerforman ce岗位薪酬Pay forPosition个人技能薪酬Pay forPerson3P薪酬原理（pay for what）调薪要基于的基本薪酬原理薪酬 管理的基本原则 调薪方案前的准备工作预计参与人员员工近一年绩效员工最新职级信息本年度休假情况行业公司内历史调薪比例目前薪酬在外部的竞争力物价指数消费指数行业预计调薪比例.调薪方案前的准备工作 为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激了解员工近一年

3、绩效情况励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重要因素。 其目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上 剔除人员：绩效最差者、当期服务时间过短者等预计参与人员的筛选 很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不合理 对职级晋升者的回报兑现员工职级情况的了解对行业调薪比例的了解 为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例了解物价指数等信息 通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力调薪方案前的准备工作2018年总体薪资增长项目25分位值平均值中位值75分位值公司数总体-不包含冻薪7.1%9.6%9.8%10.5%46总体-包含冻薪7.0%9.4%9.5%10.5%47总体晋升

4、调薪1.0%2.5%2.0%3.0%24总体市场调整调薪1.8%3.2%2.5%4.0%8合计薪资增长9.0%11.9%10.0%13.5%99工号姓名部门入职日期绩效职级本年度休假天数本年度已调薪次数本年度奖惩情况001树懒闪电技术部2015/3/2合格P570无002狐尼克市场部2018/2/1良好P9201无调薪总预算包的确定要了解今年公司的财务状况，获取今年可能的调薪预算情况重点在了解公司整体的财务状况和整体的预算范围。和财务管理者和公司高层领导做好沟通， 了解公司的策略导向如何制定调薪基本方案分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一都大于它，如50分位，即在整个

5、样本数据中有50%的样本值小于它。定X分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数群的一般水平。分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内部薪酬的公平性（找出每个员工所处的位置）如何制定调薪基本方案通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。*excel中计算分位值的公式：PERCENTILE（样本区间，要计算的分位数）例如： PERCENTILE（A1:A50，0.5）就意味着：计算A1:A50单元格区间内的数据的中位值数据。当然， A1:A50数据必须按从小到大排序。如何制定调薪基本方案公司调薪的目的是什么？在成本一定的情况下，最

6、大限度的发挥激励员工的目的，并体现公平性和对外的竞争力。三个最关键点：激励、公平、成本。激励 与当期业绩强相关 结合考虑现有人员在公平现有职级上的薪酬位置情况 需要定位我们的基准调薪比例是多少 测算总成本成本基于考虑上述“激励、公平、成本”三种变量因素的情况下，可以打造出一个更科学的管理工具，我们把这个管理工具叫做“调薪矩阵”。如图，就是一个典型的调薪矩阵：调薪矩阵就是采用绩效、员工目前薪酬水平两种变量来共同决定不同员工调薪 比例的工具。 绩效越好、目前薪酬水平越低，调薪比 例越高。这就充分平衡了绩效优先和公平性。公司薪酬结构内的百分位绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%

7、C10%8%4%0%D0%0%0%0%设计矩阵中的比例：如果绩效B等是公司内的基本达标绩效等级，那么我们以B等现有薪酬在薪酬体系中处在50分位以下的人作为基准确定调薪比例，再由此延展开按照绩效越好比例越高、现有薪酬位置越低调薪比例越高的原则，出现不同的变量组合的坐标对应的不同的调薪比例。公司薪酬体系内的百分位绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果现在没有规范的薪酬体系，只有简单的薪酬标准的范围，那么调薪矩阵如何使用？将员工薪酬与现有薪酬标准比对，划分几个区域，如下：公司薪酬标准内的位置绩效等级最大值A20%15%8%2%B15%10

8、%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果连简单的薪酬标准都没有，那么调薪矩阵如何使用？统计现有同类人员实际薪酬分布，计算实际薪酬的P10、P50、P75、P90,再进行调薪矩阵的设计。这时候就意味着是和实际薪酬对比，而不是和薪酬标准对比了。员工实际薪酬的百分位绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%按照调薪方案模拟测算员工调薪明细按照调薪矩阵方案模拟计算预计每一个人的调薪额度和总调薪成本 ：序号薪酬通道姓名职级基本月工资年薪2019绩效调整前薪资p值（年）调薪比例建议调薪额度调整后薪酬（月）调薪后薪酬P 值1产品类张三P435

9、0045500AP520%7004200P392产品类王二P4500065000BP4710%5005500P623产品类刘能P4550071500DP620%05500P624运营类谢大脚P48000104000Bp1002%1608160p1005运营类沈涛P5300039000Bp115%4503450p16市场类王天来P5450058500CP310%4504950p157市场类谢永强P59000117000CP804%3609360P84方案落地阶段的关键点实施调薪方案是落地的关键 。调薪方案和调薪总包获得审批后， 即开始启 调 薪的实施工作 。一般来说， 采用“ 总包管理，明细建议

10、” 的 方式。 根据调薪方案所测算的每个部门的调薪额度各部门负责人有权在此范围内进行分配分发到CEO高管HR审核各个部门团队）审批原则上按照HR给出的每个人的调薪建议进行调薪，部门负责人可根据员工的具体情况进行微调方案落地阶段的关键点HR对于异常情况要进行管控。异常的情况主要有哪些情况，该如何处理：调薪总额超过部门总包个别人员调薪额度异常不符合调薪资格的人增加到中行业调薪数据分享最常见的薪资回顾时间为：一月（30%的调研公司）和四月与七月（24%的调研公司）。个人绩效是薪资增长最常见的决定因素（98%的调研公司）。基于薪酬调研数据分析公司薪资回顾频率是多少？公司数公司百分比一年一次9151%一

11、年两次6537%一年超过两次32%没有固定政策1911%行业调薪数据分享基于薪酬调研数据分析2019年总体薪资增长25分位值平均值中位值75分位值公司数总体-不包含冻薪8%10.6%10%11.5%59总体-包含冻薪8%10.6%10%11.5%59总体晋升调薪2%3.3%3%5.0%28总体市场调整调薪2%4.8%4%6.3%16合计薪资增长10%12.8%10.8%15%102行业调薪数据分享2019年薪资增长率岗位类别25分位值平均值中位值75分位值公司总经理8.1%12.1%8.5%13.8%高管层8%11.2%10.0%13.0%管理层-销售8%10.3%10.0%11.5%管理层-非销售8%11%10.0%13.5%专业岗位-销售8%10.1%10.0%10.8%专业岗位-非销售8%11.1%10.0%14%辅助岗位-白领8%10.1%