第五章薪酬结构设计5

1、第五章薪酬结构设计学学习习目目标标z 薪酬结构的含义及内容z 薪酬结构的相关概念：薪资变动比率、中值、薪资比较比率等。z 薪酬结构的设计步骤z 宽带薪酬的含义及特点z 宽带薪酬的设计要点思思考考：z 薪酬结构包括哪些内容？相关概念薪资 (货币价值)a:某等级最大值b:某等级最小值agca-b:带宽/层宽fc-d:相邻等级的重叠e政策线或薪资线e,f,g: 某等级中位值f-e,g-f:相邻等级d中位值级差b等级(相对岗位价值)第一节 薪资结构的相关概念及设计步骤一、薪资结构的内涵及其相关概念z 薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。z 一个完整的薪资结构包括：薪资的等

2、级数量；薪资级差；薪资幅度；相邻薪资等级之间的重叠等。1薪资等级数量z 薪资等级数量是指企业的薪酬结构由多少层级构成。z 等级数目的确定与下列因素有关：)企业的规模、性质及组织架构；)工作的复杂程度；)薪资级差；2薪资级差z 薪资级差是指薪资等级中相邻两个等级薪资标准之间的差额。z 薪资等级之间的级差百分比可按四种方式递增。(1)等比级差z 各等级薪资之间以相同的级差百分比逐级递增。表5-1等比级差薪资变动工资等级12345678工资等级1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200系数级差百分-18.118.118.118.118.118.118.1比(2)

3、累进级差z 各等级薪资之间的级差百分比逐级递增，等级越高，级差百分比越大，级差的绝对金额也越大。表5-2累进级差薪资变动工资等级12345678工资等级系数1.0001.1301.2901.4841.7212.0222.3902.844级差百分-1314.2151617.518.219比(3)累退级差z 各薪资等级之间的级差百分比是逐级下降的，各级工资标准虽然是逐级增加，但级差的绝对金额逐级缩小或保持不变。表5-3累退级差薪资变动工资等12345678级工资等级系1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894数级差百-2721.317.614.91311.51

4、0.3分比(4)不规则级差z 各等级薪资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。表5-4不规则级差薪资变动工资等级12345678工资等级系1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894数级差百分比-121520201816143薪资幅度z 所谓薪资幅度是指在某一薪资等级内最低薪资水平和最高薪资水平之间的差距。z （1）薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和取低值之差与最低值之间的比率。薪资变动比率=(最高值一最低值)最低值上半部分薪资变动比率=(最高值一中值)中值下半部分薪资变动比率=(中值一最低值)中值例例子子：z 某一薪资等级中，薪

5、资的最高值为9600元，最低值为6400元，则：z 最高值与最低值之间绝对差距为9600元-6400元=3200元，薪资变动比率为32006400=50。z 我们还可以得到以下两个计算公式：z 最高值=最低值(1+薪资变动率)=6400(1+50)=9600元z 中值=(最高值+最低值)2 =(9600+6400)2=8000元(2)薪资区间中值z 薪资区间中值通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。薪资比较比率= 实际所得薪资= 2250 = 90% 区间中值 2500z 表格中的数据为“研研发发经经理理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）

6、。4薪资等级重叠度z 薪资等级重叠度是指在两个相临的薪资等级之间，薪资率之间的交叉或重叠程度。薪酬层级结构的几种模式1.2.3.（1）单一型的薪资标准：一职一薪，同职同薪，互不交叉，提职才能提薪。（2）可变型的薪资标准z 每一职务内设有若干等级的薪资标准，同职可不同薪，互不交叉，不升职也可增薪。（3）涵盖型的可变薪资标准z 低职务的高等级工资标准与高职务的低等级工资标准适当交叉。同职可不同薪，不同职也可同薪，不升职也可增薪。二、薪资结构的设计步骤1.通观被评价职位的点值状况，根据职位评价 点数对职位进行排序；2.按照职位点数对职位进行初步分组；3.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变

7、动范围；4.将职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来，确定薪酬曲线；5.考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；6.根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构。薪酬层级结构薪 资 结 构 示 意 图1 61 51 41 31 21 11 09876512341234567891 01 11 21 31 41 51 6第二节宽带薪酬一、宽带薪酬的含义及特点宽带薪酬是将原来十几甚至二三十个薪酬等级压缩成几个级别，同时拉大每个薪酬级别内的薪酬浮动范围。宽带薪酬主要有以下三个特点：z 减少了企业内的薪酬等级（4-6个）；z 1个薪酬等级内有多个薪酬级别；z 重视员

8、工的技能和业绩。二、宽带薪酬的优缺点宽带薪酬具有以下优点或作用：V支持一个扁平的组织结构；V引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；V有利于岗位变动及员工发展；V能密切配合劳动力市场的变化；V促使中层管理人员参与员工的薪酬决策；V有利于推动良好的工作表现。宽带薪酬的局限性：z 与企业绩效管理直接相关；z 层级少导致人员晋升困难；z 有一定的适用范围。它在强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型企业中非常适用。三、实施宽带薪酬的条件积极参与型的管理风格。以工作表现作为报酬决定的重要因素。重视沟通工作。需配有积极的员工发展工具。拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。四、宽带型薪资结构的设计要点1薪资宽带数量的确定：没有统一标准。2宽带的定价：参照市场薪资水平和薪资变动区间，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。定价方法如图6一12所示（见2