第五章 面试(二)(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件.ppt

1、第五章 面试及其应用（续） 胡刚 ,第五章 面试及其应用,第一节 面试的历史、定义和特点 第二节 面试的理论依据、功能作用和内容 第三节 面试制题 第四节 面试的方法与技术 第五节 面试的设计与实施 第六节 面试存在的一些问题,第三章 面试的方法技巧,耳朵,加上,一颗,心,眼睛,面试的方法与技巧：面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。 如何“问” 如何“听” 如何“观” 如何“评”,第三章 面试的方法技巧,方法技巧如何“问”,自然、亲切、渐进、聊天式地导入 自然根据被试者刚遇到、刚完成的事情来提问，如“你什么时候到的？”“很方便地找到了我们公司吗？” 亲切从

2、关心被试者的角度提问，向被试者提最熟悉的问题。 渐进从最容易回答的问题开始，逐渐加深，如“你是什么学校毕业的？” 聊天式提问应和蔼、随便。,通俗、简明、有力 考虑被试者的接受水平，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇； 除压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠于某个问题，如“你如何理解面试？” 提问应简明扼要，最好在3045秒之间为宜，不能超过90秒。 提问时要活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。,方法技巧如何“问”,注意提问的方式 收口式：是与否 开口式：主观论述真实的考察其素质水平 假设式：假设情景测试反应能力与应变能力 连串式：压力面试问题1

3、、问题2、问题3 压迫式：创造情境压力，如“你的XX能力非常差，如何胜任工作？” 引导式：意向动机“你希望月工资水平是多少？”,方法技巧如何“问”,问题安排要先易后难循序渐进 面试的问题一般都要事先准备好一部分，尤其是一些基本问题与重点问题。 问题的提出要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于应试者逐渐适应，进入角色。 特别是对一开始就有些紧张、拘谨的应试者更该如此。,方法技巧如何“问”,善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 转换：问题与问题内容方式上的衔接，跳出常规问题进行追踪性发问。 收缩与结束：在被试者离题千里时予以制止，如“说得不错，让我们谈下个题目”。 扩展：追

4、问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法，如“还有吗？”,方法技巧如何“问”,必要时可以声东击西 适用情景：当你深察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取这种策略。 可询问“你身边的朋友”的看法。 被试者会放松警惕而透露自己真实的观点。,方法技巧如何“问”,积极亲近，调和气氛 和谐亲切的气氛可以让被试者有一种信任感和亲近感，容易让他们如实地回答问题，说出自己的真实想法。 在面试中，主试人要善于发现与寻求一致点。只要都到一致点，就容易找动对方的心，增加亲密感。 前提：主试人对被试者表示理解、同情与关心。 “换位思考”,方法技巧如何“问”,标准式与非标准式相结合 标准式：按照预先确定的

5、统一程序与问题逐步进行。 提问的方式与次序可灵活掌握，顺其自然。 要给提问的数量与时间留有一定的机动性与余地。 结构式与非结构式相结合 结构式：主试人对问题问答的模式与标准有一定的规定性，被试者的回答一旦离题，主试人马上进行“导引”。 非结构式：内涵较丰富，涉及面较广泛。,方法技巧如何“问”,坚持问准问实的原则 前述8条如何问“好”问“巧” 提高效度与信度：问“准”问“实” 提问必须有利于挖掘考生的品德与能力素质 有利于被试者的经验、潜能与特长的充分展现 有利于被试者真实水平的发挥,方法技巧如何“问”,注意为被试者提供弥补遗憾的机会 主试人要善于观察，善于提问，提高消除紧张与弥补缺憾的技能；

6、对难度较大的问题要适当启发或给予适当思考时间； 面试结束前提一两道可使考生自由发挥的问题，如“你认为自己的优点是什么？”,方法技巧如何“问”,约卡普：“八步问题交谈法” 询问被试者是否具备某种创造才能； 请被试者提供有关方面的表现证明，如证书、奖状； 考察其思维独立性，如“你在大学期间是怎样学习的？” 考察其想象力； 摸清个性倾向； 深入到专业领域； 给被试者一个具体的试题，提出解决方案； 请一位有关的专家与被试者交谈，并请他发表意见。,方法技巧如何“问”,要善于发挥目光、点头的作用 主试人的目光在听被试者回答时要好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者均会让其感到紧张。 一般来说，在室内，两人

7、的目光距离应为1-2.5米。 主试人的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊两侧范围活动。 听被试者回答问题时，还应伴以适当的点头。 点头也可以用“嗯”等其他示意行为代替。,方法技巧如何“听”,要善于把握与调节被试者的情绪 目的：使被试者处于良好的状态，正常发挥。 发现其在回答问题的过程中紧张时，主试人可以通过反复陈述对方的话，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入正题。 发现其在一见面就处于紧张状态时，可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。 示弱：即在被试者面前装着不懂。 亲切称呼：直呼名不称姓。 请教悦心：适时主地以请教的口气同被试者交谈。,方法技巧如何“听”,从言辞、音色、音质、音

8、量、音调等方面区别被试者的内在素质。 研究表明，一个人说话快慢、用词严格、音量大小、音色柔和与否等充分反映了一个人的内在素质。 说话快且平直的人心情急躁、缺乏耐心，动态迅速； 说话慢条思理的人心态平和、耐心细致； 说话温文尔雅的人受教育程度很高，品德高尚。,方法技巧如何“听”,谨防以貌取人、误入歧途 容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，,方法技巧如何“观”,坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 目的性原则：明确面试的目的、面试的项目和观察的标志与评价的标准。 客观性原则：不要带任何主观意志，一切本着实事求是的态度。 全面性原则：从多方面去把握被试者的内在素质，“硬伤”。 典型性原则：抓准那

9、些带有典型意义的行为反应。,方法技巧如何“观”,充分发挥感官的综合效应与直觉效应 笔试判断依靠大脑的思维分析与综合，观察依靠视觉与大脑推断的共同作用，而面试则依靠回答、面视、耳闻与分析于一体。 对于具有丰富面试经验的主试人，要充分发挥其直觉的作用。 直觉应尽可能获得“证据”支持。 主试人应认真研究被试者典型的体态语言。如面部涨得通红、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情紧张，自信不足。,方法技巧如何“观”,方法技巧如何“评”,分项测评与综合印象测评相结合 横观纵察比较评判：不同被试者之间，不同问题的之间； 注意反应过程与结果的观察：他怎么回答？思路是什么？,方法技巧如何“评”,提高面试质量的方法,

10、精选面试考官； 对面试考官进行培训； 给每个主考官提供一份好的职位说明书； 告诉每个考官观察什么； 告诉每个考官注意听什么？ 告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听到”的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。 采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致； 对整个面试的操作提出统一的原则性要求。,考官的选择与培训 刘劭：“一流之人识一流之善，二流之人识二流之善”。 面试官的素质：思想作风是否正派；对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；对面试的理论与实践均有一定的掌握，富有操作经验。 面试官要求整体上结构合理，各有侧重，通常是5-7人。 面试官由用人单位主管、人事处长、专业人员及面试技术专家四方面

11、的人员构成。 无论有无经验，在面试正式开场前均应接受培训。,提高面试质量的关键工作,英国对面试官的培训分三轮进行： 第一轮：讲解，了解面试的目的、内容、程序与日程安排，发给考官手册； 第二轮：观察，让面试官参加一次例会，为期3天，分析并熟悉操作程序及操作办法，并进行模拟面试练习； 第三轮：研讨，即利用3天时间先进行小组讨论，然后要求每个考官就面试的程序、技术写出报告。,提高面试质量的关键工作,考生的筛选 根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以减少面试人数。 筛选的方法很多，包括资格审查、体检、笔试。,提高面试质量的关键工作,考场选择与设置 考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。 考场

12、布置应活泼一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。 座位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使考官形象这么大，对考生产生不利影响。 考生不宜放在中央，离主试人太远，一般2米左右为宜。,提高面试质量的关键工作,提高面试质量的关键工作,第四节 面试设计与实施,面试是一种主观测量，无法像物质测量那样直接、准确。 如何成功地进行面试的设计与实施，提高面试的信度与效度，可以遵循七个步骤： 面试客体与对象的分析 面试大纲设计与问题设计 面试方案或计划制定 考官选择与培训 面试中应注意的问题 面试的现场管理、记录与评分 面试结果的处理,面试客体与对象的分析,应聘职位工作分析或回顾 职位的客观要求决定着对

13、应聘人员素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任该职位的依据。 在回顾职位的工作描述和工作说明书时，要侧重了解该职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点等方面的要求。 将上述要求一一列出，然后排序和分类。,应聘人材料分析 应聘人虽然都会递交个人简历，但根据应聘职位要求设计一份报名登记表，可以方便人力资源管理人员审阅，快速提取有效信息。 基本情况：年龄、性别、身体状况； 教育和培训：学历，毕业学校，专业，成绩； 工作经验：在校学习、实习和学生工作经历； 过去最突出的成就； 具备的特殊技能。,面试客体与对象的分析,面试大纲设计与问题设计,设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上

14、，并突出重点。 对于重要能力，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入面试。 加入一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。如“公司有重要事情需要加班，但你有一个重要的约会，如何抉择？” 提纲由两部分构成：通用问话提纲，适用于所有应聘人；重点问话提纲，针对每一位应聘人。 设计面试评价量表，通常用五级评定法。,面试方案或计划制定,面试方案是整个面试过程的计划书，包括面试的时间、地点、方法和方式的选择。 合理制定面试方案有利于面试高效有序地进行。 面试时间的确定 适合面试双方都准时到场，特别是保证主考官充足的面试时间。,面试场所的选取 根据面

15、试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所 面试场所要求安静、舒适、宽敞、整洁，温度适宜，灯光柔和； 不可在有人办公的办公室进行面试； 主考官与应聘人之间保持有助于沟通的距离； 给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度； 减少各种干扰； 减少面试期间阻碍沟通的各种障碍。,面试方案或计划制定,面试方式的选择 方式的变化分为两类：一是变化应聘人接受面试的次数；二是变化面试的形态。 个人面试，包括一对一面试、小组面试； 集体面试； 测验面试； 结构式面试； 渐进式面试； 复合式面试。,面试方案或计划制定,必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。 应具备相关的专业知识，至少在考官小组中

16、不应有制品。 了解组织状况及职位要求。 面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程。 有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人。 应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定。,考官的选择与培训,面试中应该注意的问题,主题明确 营造轻松、和谐的气氛 避免重复谈话 保证面试内容的一致性 注意应聘人的肢体语言 避免面试误差 尊重应聘人,面试中主考官易犯的错误,第一印象效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。 一位心理学家曾做过这样一个实验： 他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目

17、尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？ 85%的情况下，主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用决定。,晕轮效应：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质； 如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。,面试中主考官易犯的错误,强调应聘人的负面材料 主考官对应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好 对于应聘人同样程度的优点和缺点，主考官会强调其缺点而忽视其优点。 对职位缺乏

18、了解 在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想像需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。,面试中主考官易犯的错误,受录用压力的影响 当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松标准，降低要求，对应聘人给予过高的评价，将招聘草草结束。 “宁缺毋滥” 面试次序的影响 当连续几位应聘人表现都较差，而突然出现一位中等的应聘人时，考官往往会给他较高的评价。,面试中主考官易犯的错误,身体语言和性别的影响 主考官对应聘人的评价会无意地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。 主考官对应聘人的评价还会受到其性别的影响。,面试中主考官易犯的错误,面试的现场管理、记录与评分,准备好面试必需的资料，安排好记录人员，或准备调试好记录仪器。 将工作分析、问话提纲、评价标准等交到主考官手中； 必须安排引导人员接待早到的应聘人。 面试开始后按计划集资安排应聘人进行面试。 ,面试结果的处理,综合面试结果，决定是否录用 面试结果反馈，通知应聘人 面试结果存档 面试招聘工作全部宣告完成！,第五节 亟待解决的几个问题,目前我国面试的理论与实践不够成熟，有待进一步完善。 面试究竟是什么？ 某省委宣传招聘干部，采取了