知识经济时代的企业人力资源会计发展研究

知识经济时代的企业人力资源会计发展研究贾天银集团人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产发展的主导因素。为了适应“以人为本”的现代管理方式，企业会计工作的服务对象和处理对象都发生了巨大变化，“人”在生产力各要素中的地位日益突出，因此，迫切需要引入人力资源会计。一、人力资源会计的定义与分类人力资源会计是由于科技的发展和经济管理的需要而产生的，它是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界的有关人士使用。在美国，部分专家学者也将人力资源会计称为人力资产会计。传统会计将人力资源投资作为费用处理计入为当期损益，而人力资源会计将人力资源投资作为资产来核算。一般来讲，人力资源会计可以分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源进行计量，核算人力投资成本、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、预测投资效果、进行投资决策。企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理；利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力投资效益分析、投资决策等，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。二、人力资源会计的管理目标企业人力资源会计的管理目标主要包括彻底贯彻权责发生制原则，正确反映人力资源的投资与使用情况，为报表使用者提供更准确、更有用的信息。具体表现在以下几个方面第一，为企业制定经营管理决策及计算企业盈亏提供会计信息。人力资源是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源的投资和损耗的情况下，才可能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业对人力资源的投资与节约人力成本的比例，将可以为企业正确制定合理利用人力资源的经营管理预测和决策提供有用的信息。同时，正确计量人力资源的成本，在人力资源投资增加很快的情况下有助于正确确定企业收益。知识经济时代的知识信息更新的速度是非常快的，甚至可以用知识爆炸来形容，科学技术的发展使企业不得不在人力资源方面加大投资力度，这将会使企业人力资源成本提高。因此，正确使用配比原则分配人力资源成本，合理计量企业盈利，就成为企业人力资源会计的重要目标。第二，为企业各部门管理及有效利用人力资源提供会计信息。传统会计没有人力资源会计核算资料，企业各部门人力资源的利用效果很难以价值量进行研究。如果将人力资源成本单独核算，分部门计算人力资源成本与投资，则各部门盈利水平可以按人力资源占用率和人力资源投资收益率作为考核指标，可以促使企业各部门更有效地利用人力资源。各部门合理组织、有效地开发使用和安排企业的人力资源的经济效益，是企业人力资源会计核算报告分析和预测的目标。现代企业管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造成利润中心，即将企业人力资源作为经济资源管理，利用人力资源的会计信息测算企业为人力资源所作的各种垫支和使用人力资源所创造的收益，利用配比原则核算出人力资源的管理效益。这是企业人力资源会计服务于企业人力资源管理部门的又一会计目标。第三，为企业外部信息使用者提供人力资源信息。在知识经济时代，一个企业的可持续发展能力和获利能力，取决于企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。对于企业的投资人、信贷者所考虑的重要因素除了负债率、收益率等一些财务指标外，更多的是企业的经营管理水平、技术实力、获利水平、发展潜力等。这些信息都可以从人力资源会计系统中获得。联合国国民经济核算体系中已经将人力资源价值指标作为每个国家国民经济资产负债表中的核算指标。为了进行宏观人力资源管理,国家需要各种人力资源的经济信息，其中一部分信息可以通过人力资源会计核算得到。通过人力资源会计信息的分析可以为预测人力资源开发利用的经济前景提供资料，从而为宏观经济管理部门进行宏观经济决策，为宏观经济管理部门对人力资源的开发和使用等提供决策的依据。三、人力资源会计的计量问题人力资源计量是对人力资源上的投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量，是为了把握人力资源的现状和变化情况，从而为帐务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。职工是企业无价的财富，这一方面反映了人力资源已得到企业的重视，同时也反映了人力资源计量的难度。而人力资源会计的计量问题是决定人力资源会计是否可行、是否具有可操作性的关键，因此要努力抓好人力资源会计的计量工作。（一）人力资源会计的成本计量方法。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各个方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值的确认与测定。由于计量人力资源成本的基础不同，人力资源会计的成本计量方法主要有以下几种第一，历史成本法。历史成本法是将人力资源的取得、开发、培训、安置、遣散等实际发生的支出予以资本化的计价方法。较普遍的人力资源历史成本计量将人力资源的历史成本分为取得成本和开发成本。在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出，都按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出都确认为人力资源的成本，同时，还应该在各个会计期间根据人力资源成本耗用的情况对已经形成的人力资本进行摊销，可以用加速法或直线法摊销。第二，重置成本法。重置成本法是指当前的物价条件下，对重新招募选拔、聘用、录用、培训和安置相当于现有人力资源所需要的全部支出予以资本化的方法，具体包括取得成本、开发成本、遣散成本。重置成本与实物资产按现时成本计价类似，反映了当前的物价条件下人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全，但人力资源的重置成本根据当前市场状况进行具体估算，工作量大，且带有较强的主观随意性，使信息的可比性下降。第三，机会成本法。机会成本法是以职工离职，消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为进行计量的方法，企业所蒙受的损失，既包括企业在该人力资源方面的直接投资支出没有得到补偿的部分，又包括该人力资源所可能创造的价值增值或贬值。这种方法接近人力资源的实际经济价值，有别于传统会计核算方法，在加强人力资源流失管理方面有重要的意义。但该方法核算工作量繁重，使用面较窄，主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而对于一般员工不适用，否则可能误导根据整个组织收集的信息。（二）人力资源会计的价值计量方法。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值的话，那么人力资源价值则是人力资源的经济价值。每个员工的个人价值，虽然在一定程度上决定着人力资源群体价值的大小，但又不是人力资源个人价值的简单相加。为满足管理需要，人力资源会计既要对外披露企业人力资源的群体价值，又要提供企业内部管理决策所需的人力资源的个人价值，所以，人力资源价值的计量，既要反映群体的经济价值，又要提供个人的经济价值，两者互为补充，这就是人力资源价值的主要特点。根据对人力资源价值问题的不同理解，人力资源会计的价值计量方法主要有以下几种第一，工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工的工资支付额为基础，有一定的合理性。但它只把补偿价值作为人力资源价值，在实际应用中会高估或低估个人的预期服务年限，人力资源创造的价值也可能会高于或低于其工资，这都影响到人力资源价值的准确性。第二，未来收益折现法。未来收益折现法是将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的原则，适用于群体人力资源价值的计量。不足之处是没有反映人力资源的交换价值，低估了人力资源价值，且由于未来净收益，人力资源使用年限均含有不确定性，故不可避免地带有较强的主观性。第三，随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值，其价值取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在综合考虑人力资源对组织的预计服务年限，服务状态，特定服务状态下的价值及其概率来估计人力资源价值。该方法在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。但这种方法忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。四、结束语知识经济时代的到来，使企业内部在制定经营管理决策时需要大