yb公司员工薪酬满意度研究 毕业设计(论文)说明书

本科毕业设计（论文）说明书YB公司员工薪酬满意度研究学院经济管理学院专业班级08级工商管理学生姓名学生学号200830932029指导教师提交日期2012年5月15日华南理工大学广州学院学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名日期年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学广州学院可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密，在年解密后适用本授权书。本学位论文属于不保密。（请在以上方框内打“”）学位论文作者签名日期年月日指导教师签名日期年月日华南理工大学广州学院毕业设计（论文）任务书兹发给工商管理专业人力资源管理2班学生陈钰芳毕业设计（论文）任务书，内容如下1毕业设计（论文）题目YB公司员工薪酬满意度研究2应完成的项目论文提纲加深对员工薪酬满意度的研究现状的认识，同时明确自己的研究方向，与所学专业相联系，以更好地完成毕业论文。具体应完成的项目是（1）对YB公司的人力资源管理现状以及薪酬体系等方面进行实地调查和研究；（2）对薪酬满意度的相关理论进行论述；（3）对YB公司的在职人员进行问卷调查，收集一手资料；（4）对YB公司的薪酬体系进行再设计，并与原方案进行比较分析。3参考资料以及说明阅读文献或资料时主要关注以下与选题有关的重要文献。（1）冉斌薪酬设计与管理M海天出版社，2002（2）周文、黄宝明、方浩帆薪酬福利管理长沙湖南科学技术出版社，2005（3）黄培伦组织行为学广州华南理工大学出版社，20055059，344349（4）王立明公平理论在企业薪酬管理中的应用商业研究，2005（25）6465（5）王荻、陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用商业研究，20056465（6）钟定国公司激励性薪酬体系设计商业研究，2002（10）31（7）毛冬红基本薪酬的设计实践探索，2002（5）424本毕业设计（论文）任务书于2011年10月20日发出，应于2012年5月15日前完成，然后提交毕业设计（论文）答辩委员会进行答辩。专业教研组（系）负责人审核年月日指导教师（导师组）签发年月日毕业设计（论文）评语该论文在薪酬满意度相关理论和文献研究的基础上，从企业内部的薪酬结构和员工薪酬满意状况等角度为切入点，通过薪酬满意度问卷的调查和统计分析，发现该公司的薪酬体系存在的问题，员工对该薪酬体系满意度不高。问题主要在薪酬的内部公平、个人公平和外部公平。外部不公平性导致了人才的流失；个人不公平导致工作积极性下降；内部不公平引起员工之间的相互竞争，团队合作差。并运用科学的薪酬体系设计方法，完成YB公司的薪酬体系再设计。论文选题符合毕业论文的要求，并具有相应的实践价值。论文结构合理，层次较清晰，能运用所学的相关理论知识和收集的数据资料对论文中所提出的问题进行分析；研究方法和基本观点基本正确，论述较充分，语言表达通畅，得出的结论基本合理。该论文达到了本科毕业论文的要求。经答辩委员会集体讨论，认为该生的论文已经达到本科毕业论文水平，同意答辩通过。毕业设计（论文）总评成绩毕业设计（论文）答辩小组负责人签字年月日I摘要YB公司是专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括整车销售、售后服务零配件供应、汽车用品代理及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心，向客户提供24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务，汽车专业服务链条极为丰富。作为一家正在成长的企业，面临着激烈的市场竞争。企业的市场竞争最终将是企业人力资源的竞争，薪酬管理是人力资源管理的核心问题。只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，才能充分发挥薪酬机制的激励作用。本文主要从几个方面进行研究一是对论文的选题背景的意义进行阐述，对相关文献进行了综述，介绍研究的内容和方法；二是从YB公司的概况、人力资源现状和薪酬现状这三个方面对该公司的基本情况进行了简单的介绍；三是通过对薪酬满意度的调查诊断来找出原薪酬所存在的问题；四是针对产生的问题探索对策，按照现代的薪酬理论对公司的薪酬体系进行再设计。通过薪酬满意度问卷的调查和统计分析，发现该公司的薪酬体系存在的问题，员工对该薪酬体系满意度不高。问题主要在薪酬的内部公平、个人公平和外部公平。外部不公平性导致了人才的流失；个人不公平导致工作积极性下降；内部不公平引起员工之间的相互竞争，团队合作差。本文运用科学的薪酬体系设计方法，完成YB公司的薪酬体系再设计。帮助公司管理者在把握现代人力资源管理理念基础上规范公司的管理制度，同时也使本人在实践中加深了对薪酬体系设计的理解和认识。关键词人力资源管理，薪酬体系，薪酬满意度，薪酬体系设计IIABSTRACTYBCOMPANYISSPECIALIZEDINAUTOMOBILEBRANDAGENTANDCARINTEGRATEDSERVICESBUSINESSOFTHEGROUPOFENTERPRISESTHEMAINBUSINESSINCLUDESTRUCKLOADSALE,AFTERSALESERVICEANDSPAREPARTSSUPPLY,AUTOMOTIVESUPPLIESAGENTSANDSECONDHANDCARSCATEGORYWHILESTILLINTHEGROUPESTABLISHEDASPECIALCUSTOMERSERVICECENTER,TOPROVIDECUSTOMERSWITH24HOURRESCUE,AUTOINSURANCEANDCLUBSERVICESANDOTHERVALUEADDEDSERVICES,AUTOSERVICECHAINISVERYRICHASAGROWINGCOMPANY,FACEINTENSEMARKETCOMPETITIONTHEENTERPRISEMARKETCOMPETITIONWILLEVENTUALLYENTERPRISESISTHECOMPETITIONOFHUMANRESOURCES,SALARYMANAGEMENTISTHECOREISSUEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTONLYONSALARYSYSTEMINVARIOUSASPECTS,AFULLRANGEOFDESIGN,TOENSURETHEFAIRNESSOFSALARYANDSCIENTIFIC,INORDERTOGIVEFULLPLAYTOTHEROLEOFSALARYINCENTIVEMECHANISMTHISARTICLEMAINLYFROMTHEASPECTSOFRESEARCHONEISTHERESEARCHBACKGROUNDTHESIGNIFICANCETOCARRYONTHEELABORATION,SUMMARIZEDTHERELATEDLITERATURES,THERESEARCHCONTENTSANDMETHODSTWOFROMYBCOMPANYPROFILES,STATUSOFHUMANRESOURCESANDTHECURRENTSITUATIONOFTHESETHREEASPECTSOFTHEBASICCIRCUMSTANCEOFTHECOMPANYWEREINTRODUCEDTHREEISTOPASSONPAYSATISFACTIONINVESTIGATIONANDDIAGNOSISTOFINDTHEORIGINALSALARYPROBLEMFOURISDIRECTEDTOPRODUCEPROBLEMEXPLORECOUNTERMEASURES,ACCORDINGTOTHEMODERNTHEORYOFTHECOMPENSATIONTOTHECOMPANYSSALARYSYSTEMREDESIGNTHROUGHTHEPAYSATISFACTIONQUESTIONNAIRESURVEYANDSTATISTICALANALYSIS,THECOMPANYDISCOVEREDTHEPROBLEMEXISTINGINTHESALARYSYSTEM,EMPLOYEESATISFACTIONISNOTHIGHONTHESALARYSYSTEMMAINPROBLEMSINTHECOMPENSATIONOFINTERNALEQUITY,PERSONALANDEXTERNALEQUITYINTERNALINEQUITYCAUSEDEMPLOYEESTOCOMPETEWITHEACHOTHER,THESPIRITOFUNITYANDCOOPERATIONINDIVIDUALUNFAIRTOWORKENTHUSIASMDROPSEXTERNALUNFAIRNESSRESULTEDINTHELOSSOFTALENTTHISPAPERUSESTHESCIENTIFICSALARYSYSTEMDESIGNMETHOD,THECOMPLETIONOFYBCOMPANYSALARYSYSTEMDESIGNTOHELPMANAGERSTOGRASPTHECONCEPTOFMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTBASEDONTHENORMATIVECOMPANYMANAGEMENTSYSTEM,BUTALSOMAKESMEINPRACTICETODEEPENTHEUNDERSTANDINGANDTHEUNDERSTANDINGOFSALARYDESIGNKEYWORDSHUMANRESOURCEMANAGEMENT,COMPENSATIONSYSTEM,COMPENSATIONSATISFACTION,SALARYSYSTEMDESIGNIII目录摘要IABSTRACTII第一章绪论111研究背景和意义112文献综述1121薪酬满意度的内涵1122薪酬满意度的相关理论2123薪酬满意度的维度与测量413研究内容和研究方法5第二章YB公司概况与薪酬管理体系现状621YB公司概况622人力资源现状723薪酬管理体系现状724本章小结9第三章薪酬满意度调查与问题分析1031薪酬满意度问卷调查设计10311影响薪酬满意度的原因分析10312调查问卷的设计与发放1032调查问卷统计分析1233薪酬管理系统问题分析14331薪酬水平满意度低14332薪酬结构不科学14333薪酬制度缺乏公平性和激励性1534本章小结15第四章YB公司薪酬体系的再设计1641设计的思路与目标16411设计原则与思路16412设计目标17IV42YB公司薪酬新方案18421YB公司管理人员薪酬体系设计18422YB公司业务人员薪酬体系设计2343YB公司新旧薪酬体系比较分析2444本章小结25结论26参考文献27附录一员工薪酬满意度调查问卷28附录二工作说明书30附录三员工岗位评价因素定义及分级表32附录四员工岗位评价打分表36附录五销售顾问工作说明书38致谢40第一章绪论1第一章绪论11研究背景和意义在现代经济中，服务业在经济领域中的地位越来越重要，发展也越来越迅猛，一些国家已经从工业经济变为服务经济，我们可以看到，在未来经济发展趋势中，服务业将有更大的发展空间。然而，随着经济的快速增长，企业都不可避免地面临着各种问题和挑战。譬如，全球化的市场竞争、成本上升、对人才的激励竞争等。尤其是人才竞争方面，企业感到压力越来越大，薪酬问题是人力资源管理领域最核心的问题。由于薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表组织对个人工作的认同，甚至还代表个人能力和发展前景。薪酬对于员工个人和企业的重要性决定薪酬管理的重要性，而对员工薪酬满意度的影响因素是薪酬管理需考虑的一个重要内容。薪酬满意度高的员工积极投入工作，尽职尽责的完成工作，甚至表现出超越其职责要求的行为，用自己的行为回报组织。而薪酬满意度低的员工往往产生对组织的不满情绪，甚至产生消极、怠慢并且逃避行为。薪酬满意度在很多方面对员工都有非常重要的影响，根据各学者的研究发现主要包括工作态度、工作行为和工作绩效三个方面。员工的满意度越高，薪酬的激励功能越来越明显，员工将更加努力的工作，为了得到更高的工资，从而得到公司领导的肯定和赞赏，形成一个良性循环，企业可以保留更多优秀的员工。相反，它会形成一个恶性循环，人才流失。员工的薪酬满意度直接影响了他们的工作态度，员工的工作态度，直接影响其工作行为。薪酬激励是保障员工基本生活的同时，充分激励，发挥自己的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。YB公司成立于1999年6月，专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括售后服务零配件供应、汽车用品代理、整车销售及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心，向客户提供24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务，汽车专业服务链条极为丰富。YB公司需要注重提升员工薪酬满意度这一环节，优化薪酬模式。为此，需要进行员工薪酬满意度状况调查，尽可能准确了解与把握员工对薪酬的真实感受，甄别、发现员工薪酬满意度的影响要素，并与其他措施相配套，提升员工薪酬满意度，并促进工作满意度的提高。华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书212文献综述121薪酬满意度的内涵美国当代薪酬管理学者GEORGETMILKOVICH认为薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。1薪酬可分为物质形式上的酬劳和精神形式上的酬劳。物质形式的酬劳主要包括直接的货币收入，如工资、补贴或奖金等，精神形式的酬劳主要是个人对工作的或环境在心理上的满足感。如参与决策和承担更大的责任等。关于薪酬满意度的定义目前还没有完全统一，美国学者亚当斯2公平模式认为薪酬满意度是一种由于员工对薪酬支付公平的感觉，员工不仅关心本人的结果与支出，而且还关心他人的结果与支出。也就是说，他不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量与其之间的关系，即相对报酬量。如果相对报酬量相似，员工就会对自己所获的薪酬感到满意；如果相对报酬量不同，员工就可能对自己所获的薪酬产生不满的情绪。LAWLER3差距模式认为薪酬满意度是员工会对自觉将应该得到的报酬与实际得到的报酬进行比较，从而影响并决定其对薪酬的满意度。MICODIACADEMICPRESS19652672893LAWLER,EDWARDEPAYANDORGANIZATIONALEFFECTIVENESEAPSYCHOLOGICALVIEWMNEWYORK,NYMCGRAWHILL,19714MICELIMP,LANEMCANTECEDENTSOFPAYSATISFACTIONAREVIEWANDEXTENSIONCINKFERRISJETALRESEARCHINPERSONNELANDHUMANRESOURCESMANAGEMENTGREENWICHCTJAIPRESS,19912353095冉斌薪酬设计与管理M海天出版社，20026周文、黄宝明、方浩帆薪酬福利管理长沙湖南科学技术出版社，2005217黄培伦组织行为学广州华南理工大学出版社，20055059,3443498王立明公平理论在企业薪酬管理中的应用商业研究，2005（25）64659HERTZBERG，FIMAUSNER，B,ANDSNYDERMA,BBTHEMOTIVATIONTOWORKNEWYORKJOHNWILEYSONS,1959HERTZBERG,FI,”ONEMORETIMEHOWDOYOUMOTIVATEEMPLOYEES”HARVARDBUSINESSREVIEWJANUARYFEBRUARY1968536210王荻、陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用商业研究，2005（25）646511顾建平战略薪酬知识员工薪酬激励理论与实证研究南京南京大学出版社2006545612HENEMANHGLLL,SEHWABDPPAYSATISFAETIONITISMULTIDIMENSIONALNATUREANDMEASUREMENTLJINTEMATIONALJOURNALOFPSYEOLOGY，1985（20）12914113HENEMANHGJUDGETACOMPENSATIONATTITUDESAREVIEWANDRECOMMENDATIONSFORFUTURERESEARCHCINRYNESSL,GERHARTB,ETALCOMPENSATIONINORGANIZATIONSPROGRESSANDPROSPECTSANFRANCISCOJOSSEYBASS,20006110314苟毅飞提高员工薪酬满意度途径研究J北京商场现代化2006（23）28828915钟定国公司激励性薪酬体系设计商业研究，2002（10）3116毛冬红基本薪酬的设计实践探索，2002（5）4217胡惠强企业薪酬设计与激励交通企业管理，2002（12）353618刘雄，赵延等现代工资管理学首都经济贸易大学出版社，199719胡芳，企业经营者薪酬激励设计中国人力资源开发，2003，（2）20杨本仁祁光华等，劳动与人力资源总览中国人民大学出版社，199721赵耀如何做人事主管首都经济贸易大学出版社，199822彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2004P397附录一员工薪酬满意度调查问卷29附录一员工薪酬满意度调查问卷亲爱的各位同仁您好本人在撰写毕业论文之际，请求得到您的帮助。本人论文研究的主题为公司的薪酬满意度研究，为了保证研究的真实性，需要做一个薪酬满意度调查问卷。该调查以匿名方式进行，所得资料仅供论文学术研究分析所用，不对外公布并严格保密，对您不会有任何的负面影响。您的见解和意见对我的研究非常重要，请您认真填写本问卷。在此衷心地感谢您的支持对耽误您宝贵时间深表歉意您的同事陈钰芳（邮箱RIFACHEN163COM）一基本问题（请根据您个人的想法和感受，在相应项目的序号上打“”）1从总体看，您对公司的薪酬福利制度满意吗A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意2您对自己目前的薪酬水平A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意3与公司内部其他人相比，您对自己的薪酬水平满意吗A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意4与其他公司相比，您对自己的薪酬水平满意吗A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意5在过去一年中，您获得培训福利的机会A非常多的机会B较多的机会C一般D较少E完全没有6您对公司的各种援助机会如退休机会、交通补贴、伤病补助、教育补助、住房补贴和员工服务等是否满意A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意7您对公司的各种缺勤支付如带薪休假、节假日和并假日支付等是否感到满意A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意8您感觉公司提升员工时最看重哪些条件（可多选）A年龄B学历C能力D工作态度E贡献F其他（请注明）9在达到工作目标后，公司对您的努力、绩效给予的奖励是否满意A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意10您现在所从事工作的成就感怎样A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意11您认为公司目前的薪酬结构是否合理A非常合理B比较合理C一般D不合理E非常不合理华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书3012您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是A基本工资B工龄工资C奖金D福利E加班工资13您认为目前公司员工的工资层级差别是否合理A非常合理B比较合理C一般D不合理E非常不合理14您是否清楚了解公司的薪酬制度、政策A非常清楚B比较清楚C一般D不清楚E非常不清楚15您认为公司薪酬制度是否科学合理A非常合理B比较合理C一般D不合理E非常不合理16您认为公司薪酬制度度员工是否有激励性A非常强的激励B较强的激励C一般D激励性不够E非常差17您认为目前公司薪酬制度对人才是否具有吸引了A非常吸引B较吸引C一般D不够吸引E没有任何吸引力二个人基本资料（请您根据实际情况在相应项目前的序号上打“”）1性别（仅用于统计目的）A男；B女2年龄（仅用于统计目的）A25岁以下；B2535岁；C3545岁；D45岁以上3学历（仅用于统计目的）A高中以下；B高中或中专；C大专；D本科；E硕士或硕士以上4您的职务/岗位（仅用于统计目的）A一般员工B基层管理人员C中层管理人员D高层管理人员请检查您的回答有无遗漏，再次感谢您的支持与合作附录二工作说明书31附录二工作说明书部门名称人事行政部职位名称人事专员薪资等级M、L、K级（职员类）直接上司部门经理职位编号HR002编制日期2011518学历与专业本科以上（含本科）学历；行政管理、人力资源及相关管理专业工作经验及其他要求1年以上人事行政或相关管理工作经验；30岁以下个人素质形象气质佳，富有亲和力，工作细致、责任心强，能严守机密、品行端正，具有良好的职业道德和敬业精神，能熟练使用OFFICE办公管理软件和通用人事、档案管理软件等。业务知识范围任职条件熟悉国家有关人事劳动政策法规、档案管理办法和规定，熟悉人事、劳动、行政管理日常工作业务技能和操作流程。岗位职责确保公司人力资源工作的规范化、科学化进行和管理；办理相关员工管理、招聘、培训等日常工作及相关数据分析，确保公司发展对人力资源的需求。工作联系1、内部各部门、公司员工2、外部人事局、劳动局、社保局、社区居委会、学校及合作公司等单位代理人行政专员代理人权力同人事专员工作要项（按重要顺序依此列出每项职责及其目标）责任程度考核要点1、日常人事管理负责员工入离职手续、劳动关系、社会保险、激励奖惩、薪资管理、人事异动等人事手续办理及管理工作，建立和维护人事信息库，协助组织制定公司人力资源政策制度并实施；全责及时性、规范性、人员流失率、人事手续办理及准率2、员工关系管理执行集团各项人力资源管理制度，根据员工需求制定相关改善员工满意度的实施方案并对执行情况进行反馈和评估，组织员工大会等各类多元化的员工活动，营造和谐团结的企业氛围；支持ES改善达成率、满意度3、数据管理分析负责公司相关人事档案、文件资料等管理和维护，对人事月报、薪资表等相关数据编制和统计实施，做好各类人力资源状况统计、分析、预测及人才储备库的建设工作，确保档案资料的安全性和保密性；全责准确性、完整性华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书324、招聘与培训工作依据公司发展规划和年度经营计划，在部门的指导下，实施公司招聘及培训工作，做好人员定编定岗、员工招聘、招聘渠道拓展，协助各部门制定培训实施计划，并及时做好培训需求调查和培训效果评估；全责人员招聘达成率、培训跟进及时率5、事务工作工作计划编写汇总，学生工作的实施跟进，相关通知规定文件的拟订和实施，对内协调各部门、公司间关系，对外维系合同单位，维护企业形象；全责学生流失率、执行力量考核6、其他工作完成部门领导交办的其他工作任务。全责/支持完成情况附录三员工岗位评价因素定义及分级表33附录三员工岗位评价因素定义及分级表1投入类因素11胜任工作时间等级因素定义指胜任本职工作所需的工作经验，是掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。12342年以内2年5年5年8年8年以上12管理和技术知识等级因素定义指为履行工作职责应具备的管理知识和技术技能。1234工作需要较浅的管理知识和较简单技能。工作需要一般的管理知识和简单技能。工作需要较深入的管理知识和一般技能，该技能需几个月简单学习就可掌握。工作需要较深入的管理知识和熟练技能，该技能需23年学习积累才可掌握。13沟通能力等级因素定义指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力，主要从沟通的频繁与难度考虑。12345很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。经常需要与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。14人员替代的难度等级因素定义欲替换岗位现有任职者，所需消耗的时间和支付的成本。12345岗位所需人员极易在人才市场上得到替代，替代成本很低。岗位所需人员在人才市场上容易获得，但公司需要支付少量的招聘成本。岗位所需人员在人才市场上很抢手，需要通过专业的猎头公司方可获得。岗位所需人员在人才市场上较稀缺，需在同行业中选择合适人选，并支付较高的替代成本。岗位所需人员在人才市场上很稀缺，需要在劳动力市场之外挑选合适人选，并支付很高的替代成本。2过程类因素华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书3421外部协调等级因素定义指在正常工作中需要与外界维持密切工作联系，以便顺利开展工作，其责任大小以联系的频率和对方对公司的影响程度作为判断标准。12345很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。与特定类型的机构或限定的一些客户保持良好关系。接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系。牵涉困难或复杂的状况，或与对公司声誉和利润有重要影响的机构或人士进行高难度的协商，通常包括与上级领导、行政官员或其他公司高层人士，以促成公司重大问题的解决。22内部协调等级因素定义指在正常工作中，与内部部门沟通协调共同开展工作。以协调结果对生产运作的影响程度为判断标准。12345不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对公司很少有影响。与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对公司有较小影响。几乎与公司大部分员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。协调不力对公司有较大的影响。与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对公司有重大影响。23工作复杂性等级因素定义指在工作中履行职责的复杂程度，根据所需的判断、分析、计划等水平而定。12345简单地、独立地工作。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。24工作紧张程度等级因素定义指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。123工作的节奏、时限自己掌握。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。附录三员工岗位评价因素定义及分级表354为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。3产出类因素31安全生产等级因素定义保证公司业务运行顺利进行，并维持公司经济效益。该责任的大小以发生安全事故后影响的程度作为判断标准。12345无任何发生事故的风险。事故几率小。一旦发生事故，不会给公司造成多大影响。事故几率一般。一旦发生事故，给公司造成的影响能明显感觉到。事故几率较大。一旦发生事故，会给公司带来较严重的损害。事故几率极大。一旦发生事故，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司破产。32工作责任范围等级因素定义指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对公司影响的大小作为判断标准。12345只对自己的工作结果负责。需要对自己和所领导员工的工作结果负责。需要对整个部门的工作结果负责。需要对几个部门的工作结果负责。需要对公司整体的工作结果负责。33决策效果等级因素定义指在正常的工作中需要做出决策，根据决策的影响范围作为判断标准。12345工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。34成本控制等级因素定义评价岗位劳动对公司生产成本的影响程度。1234工作中消耗和业务水平对公司的生产成本基本无影响。工作中消耗和业务水平对公司的生产成本影响一般。工作中消耗和业务水平对公司的生产成本影响较大。工作中消耗和业务水平对公司的生产成本影响很大。35职业病等级因素定义指正常工作必然造成身体器官功能的损害。12无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书3634对身体某些部位造成明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。36危险性等级因素定义指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。1234没有可能对人身造成任何伤害。可能造成人体轻度伤害。可能造成较重伤害。可能造成很大的伤害。其他参考评估因素1学历要求等级因素定义指履行工作职责所要求的最适宜的学历，按照正规教育水平判断。1234专科以下大学专科大学本科双学士或硕士以上2工作班制等级因素定义工作班制对劳动者体力的影响程度。1234常日班二班（早日班、中夜班）四班三运转常夜班3创新与开拓等级因素定义指进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。1234工作基本程序化。工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。工作时需要开拓和创新。工作性质本质即为开拓和创新4经济效益等级因素定义本岗位工作队经济效益的影响程度，主要从工作内容对经济效益的直接影响考虑。1234岗位工作对企业经济效益影响较小。岗位工作对企业经济效益影响一般。岗位工作对企业经济效益影响较大。岗位工作对企业经济效益影响很大。附录三员工岗位评价因素定义及分级表37华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书38附录四员工岗位评价打分表投入类因素过程类因素产出类因素因素名称岗位序号名称胜任工作时间管理和技术知识沟通能力人员代替的难度外部协调内部协调工作复杂性工作紧张程度安全装载工作职责范围决策效果成本控制01总经理02总经理助理03财务部经理04财务主管05会计06出纳07财务文员08开票员09收银员10人事行政部经理11人事专员12行政专员13网管14水电工15厨师16客服部经理17信息员18会员专员19接车员20售后经理21前台主管22技术顾问23前台SA24前台SA助理25业务拓展专员附录四员工岗位评价打分表3926保修专员27前台司机28美容组长29美容洗车技师30售后文员31销售经理32展厅经理33大客户经理34大客户专员35二手车专员36销售顾问37销售内勤38电销专员华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书40附录五销售顾问工作说明书部门名称销售部职位名称销售顾问薪资等级L、K级（业务类）直接上司展厅经理职位编号XS006编制日期2011525学历与专业大专以上（含大专）学历，市场营销或经济类或汽车维修管理类专业或相关专业。工作经验及其他要求1年以上销售工作经验或应届毕业生，35岁以下。个人素质有较强的语言表达能力与沟通协调能力强、工作认真，责任心强，善于表达，积极热情，工作压力承受能力、良好的沟通协调能力、亲和力强，热情饱满的工作态度。业务知识范围任职条件了解汽车基础知识及最新市场动向，全面掌握相关的业务流程、业务知识、销售流程、销售技巧等事宜，熟练应用现代化办公系统、业务专用系统及网络操作。岗位职责根据销售部分解下达的销售计划和经营目标，进行市场调研，掌握来店（电）顾客需求，接待并服务好每一位来店（电）客户，做好客户拜访活动，促成交易，并向客户提供从接待到交车、回访的全程服务，努力完成各业绩指标和管理指标，建立长期稳定的客户资源和关系。工作联系1、内部公司领导、内勤人员、其他销售顾问等2、外部来店、来电客户代理人其他销售顾问代理人权力同销售顾问工作要项责任程度考核要点1、销售活动计划个人每月、每周及每日销售活动计划；潜在客户挖掘和推进计划，已购车用户回访计划；参与拟定销售营销战略和计划。全责及时性、科学性2、销售服务执行销售接待、洽谈、试乘试驾、商品说明、签订订单、按揭、牌证办理、交车、跟踪回访；需求创造（潜在客户挖掘和诱导、潜在客户推进及促成交易）。支持A卡数/订单量，销售量/首保率3、营业活动根据既定价格销售车辆；推销保险、精品及其它增值消费项目，完成甚至超额完成销售任务。全责销售/保险精品达成率4、需求分析进行市场调查和情报工作；收集统计、分析、汇报（流程优化意见、客户反映的市场信息及客户的需求信息）。全责准确性、科学性附录五销售顾问工作说明书415、环境管理对展厅5S管理（包括展车、咨询前台）、洽谈区电脑、打印机桌椅和柜及办公区域5S管理，对展厅环境（展厅内、厅外前门）、音乐、照明、桌椅、展车的维护及促销物品、宣传资料的管理。全责SSI6、客户关系管理客户信息完整有效；展厅SSI提升，SSI事务局措施实施；客户沟通回访，客户咨询回应。全责5S检查结果7、安全管理爱护并保护销售部财物，按试车路线试乘试驾，落实公司的相关安全规定。支持安全事故率8、执行销售经理、展厅经理或拓展经理、信息后勤主管安排的其它有关工作指令。支持执行效果评价华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书42致谢在本文即将完成之际，首先衷心感谢我的导师黄佳圳老师的悉心指导，在本文的选题、写作、修改、定稿过程中都给予我无限的关怀和指正，使我在论文写作期间不断地进步和成长。黄老师广博的知识、精到的见解、丰富的实践经验、谆谆善诱、诲人不倦的教学作风令人难忘，使本人受益匪浅，终生铭记。感谢导师组的各位老师在论文的选题阶段、开题报告会和预答辩会中，给我提出了许多宝贵的建议。在此，致以我真挚的谢意在论文写作期间，得到了YB公司领导和同事的大力帮助和支持，在此，谨向所有支持和帮助过本文写作的朋友们表示深深的谢意我的学位论文借鉴了一些专家学者的研究成果，是他们观点和思想帮助我完成学位论文。因篇幅有限，不逐一列明，特向原创者致以真诚谢意。EA/VP31X119X218RESET9RD17WR16INT012INT113T014T115P10/T1P1/T2P123P134P145P156P167P178P039P0138P0237P0336P0435P0534P0633P0732P2021P2122P223P2324P2425P2526P2627P2728PSEN29ALE/P30TXD11RXD10AT80C52RXOUTTXOUTTXINGNDVVVCCC1C1C2C2RXINC3C4VCCC1C2162738495DB9C7VCCR320250C5C6X112M30PF30PF12345678VCCR1R2VCCMRWDORESETWDIPFOR1R2R3KEY1KEY2KEY3VCCRS232RRR11718120367459810141115MAX1450R2R3R5VC1C2124R6R5R7R7UVSVDDSLKV0SLAVERESRSCS3R/WCS2ECS1DB0DB7DB1DB6DB2DB5DB3DB4MSCG19264RVCC33V5VR33VVDCSLKAINCSSHDNDOUTREFGNDMAX18747UF01UF47UF5V5VMAX813L9JWKFFWVGTYMJG6ACZ7HDQ8KQQFHVZFEDSWSYXTYQA9WKXFYEQDJSXUYUP2KNXPRWXMAUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z8VGTYMJG6ACZ7HDQ8KQQFHVZFEDSWSYXTYQA9WKXFYEQDJSXUYUP2KNXPRWXMAUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXG89AMUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z8VGTYMJG6ACZ7HDQ8KQQFHVZFEDSWSYXTYQA9WKXFYEQDJSXUYUP2KNXPRWXMAUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMUE9AQGN8XPR849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVU3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ849GXGJQVU3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXY7JND6YWRRWWCVR9CPBKZNMZ84Z89AMVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5UXGJQVUE9WEWZQCUEQYPEH5PDX2ZVKUMGTXRM6X4NGPPVSTTKSV3TNGK8Z89AMYWPAZADNUKNMUWFA5