中小企业人才流失问题研究论文

论 文 题 目： 浅析中小民营企业人才流失问题及对策学 生 孟 冲学 号 20150110379871专 业 人力资源层 次 专升本通讯地址 山东省淄博市高新区傅山村邮政编码 255000 指导教师 闫 涛电 子 科 技 大 学毕 业 论 文浅析中小民营企业人才流失问题及对策孟冲摘要改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。关键字：人才，人才流失，改进措施2目 录1人才及人才流失的基本内容11.1人才和人才流失11.1.1人才的涵义和特点11.1.2人才流失的含义21.1.3人才流失的分类21.2企业人才流失现状21.3企业人才流失趋势42、当前中小企业人才流失的现状52.1人才流失现象52.1.1人才流失特征53、当前中小企业人才流失影响因素分析63.1企业外部影响因素分析63.2企业内部影响因素分析73.2.1薪酬福利73.2.2职业成长机会83.2.3绩效考核体系83.2.4领导者的综合素质93.2.5企业文化建设103.2.6工作压力103.3个人影响因素分析104、改进措施（人才流失的危机管理体系）124.1建立企业人才流失的危机预警系统124.1.1建立企业人才流失的监视系统124.1.2建立企业人才流失的预控系统134.2建立企业人才流失的危机处理系统154.2.1处理的原则154.2.2处理的策略164.3建立企业人才流失的危机恢复系统174.3.1有效的沟通174.3.2建立完善的人才储备系统1824.3.3人才的开发与培训184.3.4为离去的人系黄手帕195、结论20参考文献21致谢231.人才及人才流失的基本内容1.1人才和人才流失1.1.1人才的涵义和特点企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，努力分析人才流失的原因，寻找最佳的解决对策，帮助企业留住人才。何为人才？众说纷纭，莫衷一是。人才的涵义是与时俱进的，随着时间和环境的改变会改变。（1）人才的涵义我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。 “人才”一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤” 、 “能” 、 “士”称呼之。 现代汉语词典中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人（人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄” ） 。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。（2）人才的特点人才一般具有以下特点：特长性：凡是人才都有一定的特长，他们希望最大程度的发挥自己的特长；开拓性：人才大多思维活跃，具有创新意识，对新事物有独到的见解；进取性：希望施展自己的才华，在工作中不断进步并取得成就；求学性：希望有更多的学习机会，提高自身价值，不断完善自我。（3）本文的人才观2笔者认为，企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的，能够为企业做出较大贡献的各类人才。1.1.2人才流失的含义人才流失，英文称为“Brain Drain”，我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程。需要指出的是人才流失不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源，从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在 15%左右。2005 年第一资本高峰论坛在沪举行，主办方发布了 CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告，该报告调研了 156家知名外企的 CEO对于人力资源管理的见解。调查结果显示，人才是 CEO们眼中的核心要素，其中 55%的 CEO认为 5%10%的人员流动率是合理的；100%的 CEO认为，超过 20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。1.1.3人才流失的分类要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。国内学者对人才流失的分类方法如下：（1）主动流失和被动流失将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。（2）有利流失和不利流失从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。在以下的章节中，如果没有特别的说明， “流失”均指主动流失。31.2企业人才流失现状（1）人才存量不足近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的 5.5%；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的 80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的 40%。截至 2002年，全国一百多万高级专业人才中，45岁以下的仅占 63%，35 岁以下的仅占 11%。据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。（2）国有企业人才流失严重根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的 5年中，被调查的国企共引入各类科技人才 7831人，而流出的各类科技人才达 5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例 1：0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的企业危机管理现状中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。（3）民营企业人才流失严重一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至 2005年，中国民营企业约有 800万家，而平均寿命却仅为 3.5年，其中经营年限在 10年以上的仅 11占10%，每年新成立的民营企业约为 15万家，与此同时，约有 10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为 15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近 50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。（4）外企流动率不大4据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在 6%7%左右，其中 30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30 岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低。1.3企业人才流失趋势（1）由不发达地区流向发达地区人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据 2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为 33.7%、42.7%和 23.6%，非公有制企业所占比例分别为 64.4%、22.0%和 13.6%，东部与西部相差近 50.8个百分点。（2）由国有、民企流向外企长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至 2000年 5月，中国有外商投资企业 35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过 120万人，这 120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达 25%左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了 10户高科技民营企业，他们是 1982年以后引进的大学以上人员流失率为 18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为 14.7%和 33.3%。（3）由个体流失演变为集体流失近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004 年 3月，原南极常务副总洪一清带领 20多人集体跳槽波司登；2004 年 4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信；近期据有关报道，一家知名内资企业山东永春堂生物科技有限公司，于 06年 3月初遭遇人才“大地震” ，该公司营销系统近 10个高级经销商集体辞职并要带领旗下 20余万人的团队离开永春堂，转而投向一家即将跨入直销行业的制药企业。这些集体跳槽事件的发生引起了轩5然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。2.当前中小企业人才流失的现状2.1人才流失现象2.1.1人才流失特征1、年轻化：年龄是影响人才流动的重要因素，人才的流动与年龄间存在着明显的反比关系。随着当今社会年轻人越来越早的参与社会，承担越来越重要的责任，企业发生流失的人才也越来越年轻化。2、高学历：随着教育的越来越普及，企业人才更多的具备了较高的学历和能力，这便拓宽了人才离开后的择业面。3、部门差异性：企业中不同部门人才流失的现状也是不同的，从岗位特点看，科研部门的科研人员因为有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流失率高，与此类似的是营销人员，其以掌握了大量的客户信息从而在再次择业的时候谈判余地也更大，因此流失率也较高；而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。4、专业差异性：企业人才流失具有明显的专业性，其中电子信息类企业人才的总流失率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率最低。5、性别：一般而言，男性的流失率要远远高于女性的流失率。这与在员工在家庭中才承担的责任相关。女性常把家庭放在第一位，在职业流动选择中比较慎重；而男性宁可对家庭负有经济责任，也愿意做具有挑战性的工作。63.当前中小企业人才流失影响因素分析影响企业人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企业因素和个人因素。其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、职业成长机会等；个人因素包括年龄、工龄、学历等。需要指出的是因素不同对企业人才流失的影响程度也有所不同。3.1企业外部影响因素分析（1）国家的政策法规改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。（2）地理位置我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区