合资企业的跨文化冲突及应对策略连N萍论文 正稿（含五个材料）.doc

江西财经大学普通本科毕业论文1目录1合资企业跨文化冲突的内涵与表现.21.1跨文化冲突的含义.21.2跨文化冲突的表现.32跨文化冲突的成因分析.43跨文化冲突的影响.7跨文化冲突的应对策略.114.1充分认识到跨文化管理是人的管理.124.2尊重差异，增强跨文化意识.134.3根据企业特点采取合适方式进行文化整合.134.4加强企业内部的沟通，促进内部关系的融洽.134.5进行跨文化培训.144.6建立共同的经营观和公司文化.145结束语.14参考文献.15致谢.16江西财经大学普通本科毕业论文2合资企业的跨文化冲突及应对策略在生产跨国化、经济全球化趋势日益增强的今天，随着我国加入WTO和改革开放步伐的进一步加快，必然引起跨国合资企业(IJVinternationaljointventure)在华投资热1。跨国经营不仅能全面提升企业的核心竞争能力，同时,也将推动企业的国际化发展。但是，跨国经营给企业带来发展机遇的同时，也可能给企业带来意想不到的负作用。在国内很成功的经营策略，由于文化背景的不同，到它国就可能产生相反的结果，甚至文化的差异及冲突还可能造成种种误解，使企业而临跨国经营失败的巨大风险,文化差异已成为跨国经营企业生存与发展的一个难题,能否克服由于文化差异所带来的文化冲突,如何协调好合资企业中的文化冲突问题，怎样进行文化冲突的科学管理，是跨国合资企业如何更完美的走向全球化进程中所面临的巨大挑战和难题之一,并因此引发了针对跨文化冲突及其应对策略的全球范围跨文化研究热潮。1合资企业跨文化冲突的内涵与表现1.1跨文化冲突的含义跨文化冲突(Inter-culturalshock)是指不同文化、亚文化之间的相互对立、相互排斥、相互矛盾、相互否定的状态。它既指合资企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属于不同文化背景的国家而产生的冲突2。跨文化冲突的结果可能是文化的融合，也可能出现文化的取代，还可能是两种或两种以上文化脱离接触，宣告文化接触失败。跨文化冲突的特征有：(1)非线性。不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突常常表现错综复杂的状态，因而具有非线性特征。(2)间接性。文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化，但是这种变化需要较长的时间才能表现出来。(3)内在性。1秦春雷，刘栋，2005：跨国合资企业跨文化管理问题的研究，社会科学家,第1期第23页2董泽文，2005：企业跨文化管理初探，现代管理科学，第1期第42-44页。江西财经大学普通本科毕业论文3文化是以思想观念为核心的，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。(4)交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。文化冲突是跨国经营所必须而对的客观过程，也是跨文化管理所要重点解决的问题,不同的文化范畴决定了不同类型的文化冲突，文化冲突源于文化差异。1.2跨文化冲突的表现在跨国公司经营管理过程中，一方面，文化差异使跨国企业更容易从多层次、多角度分析和理解问题，有更多可供选择的方案，更多的选择又能使跨国企业的管理更加弹性化和艺术化；文化差异还使跨国企业的能力、知识、思维等具有互补优势，易于形成新观点、新创意和新思想，更有利于提高组织效率和竞争力。另一方面跨文化管理的困难无疑也是跨国企业管理的一个重要障碍。文化让来自不同文化背景的职员有着不同的需求和期望，这增加了工作中意见的不明确性和复杂性，甚至会导致跨国企业管理中的混乱和冲突，同时，文化差异使不同文化背景的职员对决策方案和管理制度的理解不同或执行程度不同，使决策活动变得难上加难。忽视文化传统所塑造的不同民族的种族优越感、不同民族的不同思维方式、不同的感性认识，对文化意义符号系统的不同理解所造成的沟通误会，文化态度的差异等往往会导致文化冲突，文化冲突又常常会导致诸如怀恨心理、极度保守、沟通中断、非理性反映等不良结果。以西方国家企业与中国企业的对比为例，跨国合资企业的文化冲突主要表现在价值观、企业外部制度文化和企业经营思维模式三个方面。1.2.1价值观方面的冲突企业文化与本国的传统文化是息息相关的。中国的企业文化无不渗透着孔孟思想，中庸之道。中国企业的管理者缺乏必要的风险意识和创新精神，往往错过竞争的最佳时机，而国外企业家则喜欢冒险，尝试新鲜事物；中国企业内部管理机制往往以人伦为基础，人际关系贯穿于企业管理的整个过程，这也是组江西财经大学普通本科毕业论文4成企业文化的一个非常重要的角色，人们工作于一种以感情维系为主的环境中，而外企员工自我意识强，工作中很大程度上遵循“法，理，情”的顺序来展开工作；中国员工普遍存在“不患寡，而患不均”的思想，在一份调查报告中显示，有72%的人认为经理人员(主管理者)与一般管理者之间收入差距过大，而外企员工则普遍接受这一现状；一般说来，中国企业员工倾向于对企业产生归属感，对企业的发展前景比较关心，而不愿意主动寻找其他的工作机会，而外企员工则流动性较强，员工将其视为给企业注入活力，提高企业素质的有效途径。1.2.2企业外部制度文化环境的冲突西方社会经过近两百多年的发展，已经形成了比较规范的法治社会，尤其在企业的市场经济活动中，法律、法规制度完善，企业活动在一种非人际关系的硬件环境中进行，因而在企业管理上就表现为规范管理，制度管理和条例管理，追求管理的有序化和有效化；而我国的市场经济起步比较晚，法制法规还不健全，还没建立起一个规范的可以同发达国家相比的市场经济体系，企业的管理中普遍存在着“人治”的现象。1.2.3企业经营思维模式上的冲突中方企业与西方企业在企业经营思维模式方而存在着明显的差异。一般认为中方企业的经营方式是顾虑全局，思维缜密的“围棋模式”，而西方企业为就事论事，目标明确的“象棋模式”。“围棋模式”注重构筑包围圈，尽可能多地抢占地盘，稳扎稳打，步步为营，因而在企业经营方面可能更注重集体决策，而“象棋模式”则更注重简洁明了，挑战主帅，“将军”制胜，因而在企业经营方面更多地体现为分散决策，实行独立决断，由个人作出决策，并最终由个人承担责任。同时西方企业在经营过程中以企业整