人力资源二级论文论卓诚物业人力资源管理之心理开发浅谈

1国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论卓诚物业人力资源管理之心理开发浅谈姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 2论卓诚物业人力资源管理之心理开发浅谈【摘要】人力资源管理之心理开发是人力资源开发的一项极为重要的内容，是任何企业经营管理中不可或缺的组成部分，搞好人才资源心理开发也是时代的要求和呼唤，心理开发是人才资源整体性开发、管理和使用的前提与基础、在人才资源整体性开发的诸多因素中，心理开发是最重要的因素。本文从卓诚物业人力资源心理开发现状出发，提出了现代企业人力资源心理开发的概念，强调了人力资源心理开发对企业经营发展的深远影响，结合卓诚物业的特点和现状，对其人力资源心理开发的原则、过程、方法、目标等问题进行了初步的探讨，本文对卓诚物业的目前的管理具有一定的现实指导意义。【关键词】人力资源 卓诚物业 心理开发知识经济时代，人的因素已经成为影响企业成长与发展的最主要条件和突破口，对于现代企业，人力资源的不断挖掘和开发，员工潜能的不断发掘，积极性、创造性的持续、稳定激发，已成为现代企业的核心竞争力，也是加快企业经营发展的不竭动力，那么卓诚物业作为现代企业的一员，如何针对人力资源进行系统、科学、全面的开发，将成为卓诚物业推进改革，促进经营向前发展的重要目标。一、人力资源心理开发的概念及主要内容人力资源开发工作是企业人力资源管理的重要组成部分之一，它是有效的做好人力资源工作的基础，人力资源心理开发工作则是人力资源开发工作的核心之一，因此，作为企业管理者就必须认清人力资源心理开发工作的重要意义和基础性作用。（一）人力资源开发与人力资源心理开发的基本概念3人力资源开发是指一个企业通过建立专门的组织机构和，配备专业的管理人员，对员工的知识技能、个性态度、积极性主动性创造性等方面进行挖掘和培养，以提高员工的个人能力和业务水平，促进企业经营效益增加的一个系统广泛的管理活动过程。它与劳资关系，安全与健康，薪酬管理，培训与开发构成了人力资源管理的主要内容，同时它又是开展好人力资源管理各项工作的基础和前提，涉及企管理层、执行层、操作层等各个层面员工知识、技能、能力的开发、提高和员工积极性、主动性、归属感、主人翁意识的塑造和培养。人力资源心理开发是人力资源开发工作的重要、基础组成部分和思想保障。它是指企业管理者以心理规律应和行为表现为基础，结合管理学、行为学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的知识，不断提高对员工心理和行为模式的认识和了解，在细致调研，科学分析的基础上，采取科学合理合情的管理方法，充分认识和把握员工各种心理现象和行为表现产生、发展、变化的规律性，以预测、控制和引导员工的行为，调动其积极性主动性创造性，以提高管理效能，推动企业经营发展的一项系统、复杂的社会活动。二者的联系在于，前者强调技术技能等方面的培养与提高，帮助员工及时适应新的工作，迎接新的挑战，创造更多价值；后者强调精神情感等方面的沟通与满足，培养员工对企业的主人翁意识和忠诚度、归属感。前者是后者追求目标，后者是前者的思想基础。（二）人力资源心理开发的主要内容目前，美国和西欧等国家的企业对于员工的心理开发已经形成了较为完整、统一的体系，并被世界各国的管理界和企业界人士所认可，被大多4数企业的管理实践所检验，他们将人力资源心理开发细分为员工个性心理开发、团队心理开发、组织与领导心理开发、企业文化的营造与建设四个主要层次，这四个层次环环相扣，相互影响、相互促进，形成一个立体的全方位的开发系统。1、员工个性心理开发 从个体出发，研究组织中人的心理、行为和管理的关系，就是要求管理者对自身和员工的社会认知、个性（气质、能力、性格） 、需要、动机（即管理中的激励） 、挫折、态度、有较为全面深刻的认识和思考，并将这些理念贯穿到日常的管理实践中；就是要求管理者从人的社会属性出发，逐步改变对人性的认识，分析员工的气质、性格类型，能力大小、需要程度、动机缘由，在科学分析的基础上制定科学合理细致入微的人性化的管理制度和体系，以激发员工个人的工作积极性创造性，提高劳动效率，以较为隐性的管理成本换取显在企业利润。2、团队心理开发人力资源的特殊性之一就在于其社会性，即人的生产活动都是在与他人以各种方式的联系和交往中发生的。企业中的正式和非正式组织直接影响整体员工的行为规范和从众心理的形成，影响企业内聚力的大小和重大决策的完成，也影响员工之间沟通的融洽和冲突的缓和。团队心理开发就是要求管理者能够恰当的把握正式与非正式组织的特征和表现，善于从员工的行为表现、态度变化、业绩波动、情绪变化等方面着手，分析员工行为的一致性或差异性，适时地、不断的调整管理方式和手段；要求管理者要善于利用好、发挥好企业中非正式组织所具有的内部培训、引导、阻力、动力等作用，不断营造团结进取、积极向上的工作氛围，不断激发员工的5创造性和主动性，发挥好群体决策的优势；要求管理者要善于创造更多的机会，增进员工情感交流和企业归属感；善于利用好非正式化解企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的矛盾和摩擦，创造和睦相处、共同进步的生活工作环境，愉悦员工身心，提高其工作效率。3、组织与领导者心理开发企业作为一个组织，无论其规模、类型和行为如何，都是由群体来体现，而一个一个的个体的行为的凝聚为群体行为，但是，个体的简单相加并不一定是与群体行为相一致。人力资源心理开发不仅要对员工的心理进行开发，对素质进行提高，更要以团队为单位（包括对管理者、领导者自身） ，对其行为规律和所处环境进行分析和认识，提出改善组织及个人行为的方案。组织与领导者心理开发，就是在管理企业中，要时时处处以工作为中心，以人员为主导，不断优化组织结构和功能设置，寻求人事矛盾的平衡点，做到人尽其才，适才适用；不断加强领导者个人素养和作风建设，科学合理授权，提高领导水平，完善领导艺术，为企业的经营发展把好方向，掌好舵。4、企业文化建设企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法,是来源于社会，奉献于社会。企业文化就好6像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。这里将企业文化与人力资源心理开发联系起来，就是要通过文化这种潜移默化的管理手段和管理方式塑造一个积极向上、诚实守信、开拓创新、恪尽职守、思路开阔、协作分工的团体。二、卓诚物业人力资源心理开发现状及影响（一）卓诚物业人力资源心理开发现状及原因分析卓诚物业是一家 2006 年成立的具有二级资质的物业公司，目前管理的项目主要有兰乔圣菲、兰乔国际城、天和公馆、中央公园。公司具有运转灵活，发展前景广阔的优势，但同时也存在着经营管理上、资金周转上、人员流动上的诸多不足与缺陷，这些不利因素的核心最终体现在人员管理上，尤其是集中在人力资源心理开发工作上，主要体现在以下几个方面： 1、人力资源心理开发层次和起点较低心理开发层次从个体心理开发到群体心理开发，再到组织和领导心理开发，直至企业逐步形成和构筑起自己独特的企业文化，最后完成人力资源管理从硬性管理向软性管理的转化。然而，卓诚物业的人力资源开发的层次仅达到或停留在对员工基本技能的培养和提高上，真正涉及到员工心理及精神层面的开发工作很少；对于企业的中层管理人员的心理开发工作关注程度较高，但仅局限于责任心和业务能力层面的培养；对于组织和个人的各项激励机制和鼓励政策的制定和执行不太科学、合理、规范。面对这样的心理开发现状，使得公司高层决策和各项政策的执行力度大打折扣，企业的管理目标难以实现，管理成本剧增，管理效率低下。72、偏重员工物质需求的满足，精神需求难以跟上员工通过劳动获得收入，以满足其物质生活需要，但是人是社会性动物，是需要情感沟通和交流的。按照马斯洛需要层次理论，当人的基本生活需求满足后，就会提出更高层次的精神和心理方面的需求。而卓诚物业的管理是只重效率提高，轻视员工情感沟通，造成部分员工不能全身心的投入到工作中，甚至在企业中形成“情绪污染” ，使得企业内部潜在矛盾重重，摩擦不断。3、采取硬性管理和外部控制，缺乏内部引导和软性管理方式目前，卓诚物业在管理方式上还存在严格控制、惩罚为主和对现代企业管理理念、人性的认识不到位的现象，使得企业现在面对的是企业管理者与员工之间人际关系的淡化，上下沟通不畅，制度和相关政策难以执行，企业战略难以推行和实施。4、缺乏长效的、整体配合的激励策略卓诚物业由于管理层的分工不细致，在工作中又急于出效果，结果常常适得其反，卓诚物业虽有相应的管理制度和激励机制，但通常很零散、单一，没有形成一整套完整体系和制度。这样的现状，直接导致的结果就是员工利益得不到客观的维护，不能形成长效的激励机制，使得人力资源管理工作困难重重。5、企业人力资源开发工作方式简单、粗放卓诚物业的人力资源开发脱胎于以前的国有企业，受到过去企业管理理念和模式的影响，使得企业人事管理思维受到了一定的束缚。目前在人力资源工作中主要表现 ，就是做做考勤，登记人员档案，核算员工工资等等简单活动；在人员管理上仍然采用指令性强制性的行政手段、经济手8段等。以上现状造成的不利影响的概括表现为：（1）员工积极性、主动性、创造性难以激发和调动；（2）企业发展战略的制定和实施举步维艰；（3）企业文化的建设和传播相对滞后；（4）员工忠诚度、归属感消失，流失率增大；（5）企业管理人员与普通员工的沟通、交流机会减少，人际关系淡漠。（二）西方国家人力资源心理开发现状对比及其影响人力资源心理开发 ,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ,抓住影响员工最主要的心理因素 ,揭示人力资源心理开发模式的最终决定因素 ,找出内在的因果关系规律 ,是目前中小企业人力资源心理开发工作的突破点。通过对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源开发模式进行比较分析 ,先归纳探究其模式的规律 ,再针对中国中小企业所面临的人力资源开发现状，总结出卓诚物业人力资源心理开发的目标、原则和途径。人力资源配置上 ,美国主要依赖外部劳动力市场。这种方式是通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人、岗位最优化匹配，企业具有用人上的相对封闭性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。这种方式的好处在于,就业稳定性增强,员工不愿离开熟悉的企业,企业也不愿意放弃自己培养的员工 ,这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用,阻滞了员工的流动,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。人力资源管理上,实现高度专业化和制度化。美国企业重视刚性制度安排,和指令链、等级层次,讲求用规范加以控制。这种方式下，工作9内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴”,也能很快填充,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制；但是员工自我协调和应变能力下降,不利于通才的培养形成。日本企业具有情感式色彩，其基础是关系,重视富有弹性的制度安排和含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制，使企业内形成良好的、稳定的人际关系和情感上的互动。它的这种人力资源心理开发模式极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性,满足了个人爱好和兴趣,有利于专业的深化、个人的全面发展和技术上的创新与开发；但是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。人力资源使用上,采取多口进入和快速提拔。这种用人原则,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。日本采取有限入口和内部提拔。这种用人原则能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作,树立长远的工作观念,避免短期行为,保证人才选拔的正确性；但是缩小了人才选择面,不利于吸引外部人才,不利于企业人才结构的优化。人力资源激励上,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因,少使用内部激因，重视外酬的作用。企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付,减少了发展成本；但是如遇经济不景气,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关,只能解雇员工清除剩余的生产能力,导致员工对企业缺乏信任,形成对抗性的劳资关系。日本则以精神激励为主。这种方式可使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在工作中体味人生的10乐趣和意义，也调动了职工的积极性和献身精神；但是淘汰率低，容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。美、日等国家的企业人力资源心理开发模式各有利弊，它们逐渐呈现出相互融合的趋势，以此为鉴，卓诚物业则应以自身情况为出发点,博采美日模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源开发模式。（三）人力资源心理开发在经营管理中的定位一个企业的经营要向前发展，无非就是做好两件事，一是做好“事”的工作，二是做好“人”的工作。二者的关系表现在：推动企业经营发展是人力资源开发工作的根本目标，人力资源开发工作是企业不断进步的根本手段和措施。其一，人力资源心理开发是企业适应市场经济内外部环境的需要由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的“推陈出新“以满足