公共部门人力资本管理对策研究

陕西师范大学远程教育学院毕业论文（设计）论文题目 姓 名 学 号 专 业 批次/层次 指导教师 学习中心 目录摘要 .11 非营利性组织及忠诚度的概念 .31.1非营利组织的定义 .31.2忠诚与员工忠诚度的概念 .41.3员工忠诚度低对非营利性组织的影响 .51.4提高员工忠诚度的作用 .51.4.1忠诚的员工可以为非营利性组织树立良好的形象 .51.4.2忠诚的员工可以节约成本，增加非营利性组织效益 .62 调查结果分析 .62.1调查数据 .62.2影响各个维度忠诚度的关键因素的数据分析结果讨论 .72.2.1影响持续忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论 .102.2.2影响规则约束忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论 .102.2.3影响道德情感维度的关键因素的数据分析结果讨论 .112.3绩效在员工忠诚度各维度上的数据分析结果讨论 .112.3.1绩效在持续忠诚维度上的数据分析 .112.3.2绩效在规则约束忠诚维度上数据分析 .122.3.3绩效在道德情感忠诚维度上数据分析 .123 提高非营利性组织员工忠诚度的策略 .123.1源头抓起，选拔与招聘忠诚员工 .123.2建立共同的价值观，以职业精神培养员工的忠诚 .133.3重视激励，制定合理灵活的薪酬，开展客观公正的绩效考核 .143.4适度授权，安排富有挑战性的工作来调动员工的积极性 .143.5双向沟通，完善沟通渠道 .143.6以人为本，创建诚信的非营利性组织文化氛围 .14结束语 .15参考文献 .17公共部门人力资本管理对策研究以西安市残联为例摘要摘要：由于在计划经济体制下，政府垄断了所有的资源，非营利组织还没有能力开辟自己生存和发展的空间。处于转型时期的中国非营利组织要在“小政府、大社会”的改革中求得发展，其人力资源的管理与维护变得尤为重要。本文主要以非营利性组织的人力资本管理为研究对象，剖析员工忠诚度对于组织发展的影响，并通过问卷调查的方法，分析员工忠诚度的关键影响因子，进一步提出提高非营利组织员工忠诚度的建议，为非营利性组织的管理与发展提供借鉴与参考。关键词：非营利性组织；员工；忠诚度；影响因素非营利性组织包括政府公共服务部门、社会非营利性中介服务机构、军队、学校、医院以及科研院所等社会组织。其基本职能是为社会大众提供公共服务，而不以营利为目的。非营利性组织和营利性组织在职能和目标上的差异决定了对这两类组织成员进行激励也存在一定的差异性。20世纪 80年代以后，有学者开始对非营利性组织激励问题进行研究。Rainey（1982）提出了“公共服务激励”的概念，为学者们进一步探讨非营利性组织激励问题提供了思路。此后，不断有学者对非营利性组织激励问题进行研究，探讨如何对非营利性组织成员进行有效激励。其中，有关非营利性组织成员激励绩效的测量及影响因素的研究一直是一个难点问题。本文对该领域的研究文献进行了系统的回顾与整理，对既有研究的局限性进行评述，探讨了未来进一步的研究方向。1 非营利性组织及忠诚度的概念1.1 非营利组织的定义非营利组织是指不以营利为目的的组织，它的目标通常是支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件。非营利组织所涉及的领域非常广，包括艺术、慈善、教育、学术、环保等等。它的运作并不是为了产生利益，这一点通常被视为这类组织的主要特性，同时具有非营利性、民间性、自治性、志愿性、非政治性、非宗教性等重要特征。非营利组织有时亦称为第三部门（the third sector） ，与政府部门（第一部门）和企业界的私部门（第二部门） ，形成三种影响社会的主要力量。非营利组织还是必须产生收益，以提供其活动的资金。但是，其收入和支出都是受到限制的。非营利组织因此往往由公、私部门捐赠来获得经费，而且经常是免税的状态。私人对非营利组织的捐款有时还可以扣税。非营利组织是指在政府部门和以营利为目的的企业之外的一切志愿团体、社会组织或民间协会，是介于政府与营利性企业之间的“第三部门” 。1.2 忠诚与员工忠诚度的概念忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国传统的忠诚观蕴涵着许多优秀的思想原则：首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等。按照现代汉语词典的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在当今，员工对非营利性组织的“忠诚”的内涵已发生了变化。很多管理学家对忠诚的概念重新作了诠释：“忠诚”是指通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是非营利性组织和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到非营利性组织所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不会承诺对非营利性组织的忠诚终身不变。 一般意义上的非营利性组织员工忠诚，是人们在商业活动中对待顾客、投资者、国家以及自身等相互矛盾的各种忠诚之间寻求平衡的结果，是合作与竞争之间相互作用和制约的体现。在引入现代非营利性组织制度后，现代非营利性组织的员工忠诚表现为一种平等交往中的契约性忠诚，可以描述为非营利性组织员工对自主选择的非营利性组织所作出的守诺有信行为。员工忠诚度是指员工对非营利性组织忠诚的程度。由于员工忠诚与非营利性组织忠诚具有互动关系，因而员工的忠诚度来源于非营利性组织对员工的忠诚。对非营利性组织来说，忠诚的员工非常重要，面对员工本身来说，能够保有对非营利性组织的忠诚度，也十分重要，可以说，拥有忠诚，你就拥有了做事的动力，工作效率就会得到更大的提升，非营利性组织和个人都会从中受益。忠诚已经不仅仅是对道德标准的评判，而是一个员工对职业水准的衡量。一个忠于非营利性组织，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快乐，才可能在工作中主动追求卓越，而缺乏忠诚的人最多在“合格”处就停止了脚步。忠诚会给你强劲的行动力和正确的方向，这会使你的能力得到迅速的提高。所以，从某种意义上来说忠诚也是一种能力。1.3 员工忠诚度低对非营利性组织的影响员工忠诚度低对非营利性组织的直接影响是员工的流失和工作绩效的低下。当员工的忠诚度降低时，就会对为之服务的非营利性组织不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而非营利性组织为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着生产率降低、新员工无法胜任的风险，形成置换成本和交替成本。据美国管理学会研究，替换一名员工的成本至少相当于全年薪的30%，对于技能紧缺岗位的岗位，成本相当于全年薪的150%，甚至更高，管理和销售岗位高达200%。员工流失更重要的是影响非营利性组织正常的生产经营秩序，非营利性组织甚至由于某些岗位空缺而导致工作中断。员工忠诚度低，员工队伍不稳定，影响非营利性组织凝聚力，削弱非营利性组织的竞争力，阻碍非营利性组织经营目标的实现。2 调查结果分析2.1 调查数据表 1 问卷预测被试抽样的人口统计学特征（N=48）项目 类别 人数 人数百分比性别 男 31 64.6%女 17 35.3%年龄 20-30 6 12.8%31-40 19 39.8%41-50 17 35.8%51-60 6 12.8%婚姻 已婚 46 96%未婚 2 4%工资 1000-2000元 8 16.7%2000-4000元 38 79.1%4000-6000元 2 4.2%6000元以上 0 0%工龄 一年以下 2 4.2%1-2年 5 10.4%3-5年 10 20.8%6-10年 13 27.0%10-20年 12 25.0%20年以上 6 12.6%学历 高中/中职 3 6.25%大专 7 14.5%本科 30 62.5%硕士及以上 8 16.6%2.2 影响各个维度忠诚度的关键因素的数据分析结果讨论员工忠诚度受到作者提出的影响因素因子的影响，但是对各维度的影响的程度是不一样的。下文就是对前文检验的总结得出的结果。主要从价值承诺、留职承诺和努力承诺三个方面来概况忠诚度的标准。通过性别、婚姻、工作年限以及学历等因素进行员工忠诚度的相关性分析。2.2.1 影响持续忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论管理者特征、绩效、工作本身、和职业发展空间能够很好的约束忠诚的持续忠诚。非营利性组织能否将一项重任派给一名员工，要考虑的因素就是这个员工对非营利性组织是否忠诚，是否愿意长期的追随非营利性组织，愿意和非营利性组织迎接艰难的挑战，面对严峻的竞争。非营利性组织的绩效和非营利性组织员工的绩效影响着员工的工作态度，高绩效可以让员工对非营利性组织产生一种归属感和依赖感，则就会随之产生或是维持在高的忠诚度。同时非营利性组织就需向员工提供合理的平台，让员工在这样的环境里成长，足够大的发展空间和精明的1 2 3 4 5类型题号 描述非常不同意不同意没意见同意非非常同意1 我认为在本组织工作让我有安全感 1 3 4042 我愿意额外努力，以协助本组织的发展 4 172163 我很明确且很认同本组织的宗旨和价值观 8 404我认为在本组织的工作付出与回报令人满意 11181725 我经常将组织的利益，视同自己个人的利益，凡事全力以赴5 23173价值承诺 6 我对本组织没有忠诚度可言 351216 只要待遇相似，到别的组织干事也无妨 1 3 7 26117我会自豪的说我是本组织的一员 3 152558 在本组织工作，使我能实现人生价值 1 301529 只要待遇有少许的下降，我就立马离开 33123努力承诺 10我很庆幸当年在寻找工作时，选择到本组织 1 5 162611我认为继续留在本组织，个人不会有晋升空间 18169 4 112我非常不满意本组织的领导 101522113我非常关心本组织的未来发展 1 4714与其他组织比较，本组织是我认为最有发展前途的9 21162留职承诺 15我后悔当初选择了本组织 374 6 11 2 3 4 5类型题号 描述非常不同意不同意没意见同意非非常同意1 我认为在本组织工作让我有安全感 1 3 4042 我愿意额外努力，以协助本组织的发展 4 172163 我很明确且很认同本组织的宗旨和价值观 8 404我认为在本组织的工作付出与回报令人满意 11181725 我经常将组织的利益，视同自己个人的利益，凡事全力以赴5 23173价值承诺 6 我对本组织没有忠诚度可言 351216 只要待遇相似，到别的组织干事也无妨 1 3 7 26117我会自豪的说我是本组织的一员 3 152558 在本组织工作，使我能实现人生价值 1 301529 只要待遇有少许的下降，我就立马离开 33123努力承诺 10我很庆幸当年在寻找工作时，选择到本组织 1 5 162611我认为继续留在本组织，个人不会有晋升空间 18169 4 112我非常不满意本组织的领导 101522113我非常关心本组织的未来发展 1 4714与其他组织比较，本组织是我认为最有发展前途的9 21162留职承诺 15我后悔当初选择了本组织 374 6 1管理者，加上与员工相符的工作这些因素，都约束着持续忠诚。2.2.2 影响规则约束忠诚维度的关键因素的数据分析结果讨论在以上的研究中可以看出，非营利性组织情况、薪酬制度和参与管理程度能够很好地定义规则约束这个维度。非营利性组织文化是现代管理中很受重视的一个因素，组织文化的和谐潜移默化的影响着员工的态度，员工融入进这个文化里，则会从自身出发为非营利性组织服务，履行自己的义务。一份工作的薪酬能否与员工的付出相匹配，影响着员工的忠诚度。相符，员工就会主动地接受这份工作，不管这份工作充满了多大的挑战性，员工也会抓住这次机会发挥自己的能力，同时也会认为这是让自己成长的机会；非营利性组织管理者给予员工一定的参与权也决定着员工的工作积极性和态度，这样给了员工创造和创新的机会，员工也会忠诚于非营利性组织。基于上面三个因素，员工就会做出有信用的决定，并且付诸实践。2.2.3 影响道德情感维度的关键因素的数据分析结果讨论沟通交流、管理者特征、绩效和非营利性组织情况可以对道德情感忠诚进行约束了。非营利性组织里的管理者的威信在很大程度上影响着员工的忠诚度，管理者能够承认员工的劳动成果，给予员工应得的奖励，则员工就会积极主动去完成自己的工作，并且做事情时也就不会去挑战自己道德底线，做出一些不利于非营利性组织的举动。有了和谐的交流环境，就会形成良好的同事关系，互相尊重，信息共享，这些管理中较难处理的微妙问题也就不会存在了；非营利性组织绩效和非营利性组织员工的个人绩效都影响着员工工作态度，个人绩效得到非营利性组织的认可，从道义上来讲，员工就不会打破道德底线，对非营利性组织做出什么有危害的行为，非营利性组织绩效高，员工的报酬和奖励及福利也会相应的提高，员工就会对非营利性组织产生感情，忠诚于非营利性组织：非营利性组织情况里面的非营利性组织文化和规章制度等都会影响着员工的情绪，也就是会影响到员工的工作态度，及对非营利性组织的忠诚度。所以沟通交流、管理者特征和非营利性组织情况对员工的忠诚度影响很大的。非营利性组织文化是潜伏在非营利性组织里的一股无形的力量，非营利性组织文化这个隐形的因素发挥重大的作用。2.3 绩效在员工忠诚度各维度上的数据分析结果讨论由前面的主要因素分析可知，绩效进入了三个维度的员工忠诚方程中。这部分是绩效对员工忠诚各维度的数据分析结果的讨论。2.3.1 绩效在持续忠诚维度上的数据分析结果任务绩效、适应性绩效和周边绩效都进入到了持续忠诚维度的方程中，也就是说绩效的这三个维度可以对持续忠诚进行约束。由此可见，绩效对持续忠诚度的影响是很大的，也就是说除了出于自身的技能熟练程度己完成任务以及积极有效的完成自身的任务这种简单的绩效外，帮助同事以维持良好的人际关系和工作关系及随时更新知识适应新的工作和面对随时变化的工作环境都对持续忠诚产生重要的影响。2.3.2 绩效在规则约束忠诚维度上数据分析结果任务绩效和适应性绩效进入到了规则约束忠诚维度回归方程中。员工与非营利性组织之间开始就是以签约的形式建立关系的，在这份合约中就会出现相应的条款，以约束和维护双方的利益，那么本文分析也正是验证了这个事实，最初的任务绩效对这规则约束忠诚有一定的约束作用。适应性绩效，也是近些年新提出的绩效的一个维度，在本文的实证中，也得到了一些支持，适应性也是不可预测的、多变的一些因素的体现，这些在规则条款中也会有相应的规定，假如出现某种情况，会对员工的忠诚度产生某些影响的。可见这个最初的任务绩效和这个存在着多变因素的适应性绩效都对规则约束忠诚产生影响。2.3.3 绩效在道德情感忠诚维度上数据分析结果任务绩效和周边绩效进入到了道德情感忠诚维度的方程中。道德情感是人所具有的感性因素，这也就会使得员工对非营利性组织产生一定依赖，这种依赖的程度高低也体现在员工忠诚方面。任务绩效能够得到非营利性组织的承认，那么员工的个人价值得到认可，他自然会对非营利性组织产生情感，进而忠诚于非营利性组织。员工之间的工作关系融洽，感情和睦，互帮互助，这样的周边绩效对于道德情感忠诚也是有很大的帮助的。所以根据分析结果可知，任务绩效和周边绩效可以约束道德情感忠诚。本文研究借鉴了前人的研究成果，就是 FredriekReiehheld（2001）发现某些员工天生就更倾向于对非营利性组织忠诚，BrianSchrag（2001）则从道德的层面提出：任何人本身就有对非营利性组织忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，非营利性组织应该激发和培育员工的忠诚。本文调查的员工个人特征变量已经在调查问卷中罗列出来，下面就对相关的变量进行一些分析。这些结果也表明假设得到了支持。3 提高非营利性组织员工忠诚度的策略3.1 源头抓起，选拔与招聘忠诚员工非营利性组织员工的选拔和招聘，是提升员工忠诚的第一步。通过缜密细致的选拔和招聘，我们就有可能得到一批愿意投身到非营利性组织中去的员工。但是，现在的非营利性组织在招聘员工的时候，时常会过于注重应聘人员的技能及文化水平，而忽视了对其道德品质等方面的考察，非营利性组织应仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，获得其它更多有用信息，如该求职者曾经在哪些非营利性组织工作过、平均工作时间长短、对上级（同事）的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。另外非营利性组织招聘员工可由内部员工举荐，这种社会关系的纽带可以成为留住员工的重要方式。总之，非营利性组织须建立以价值观为基础的人才选拔招聘机制，尽可能聘用价值观与非营利性组织相一致的候选者，否则，员工可能会出现“身在曹营心在汉”的情况，容易频繁跳槽，造成人员流动。3.2 建立共同的价值观，以职业精神培养员工的忠诚价值观代表一系列基本的信念，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。我国民营非营利性组织该建立什么样的价值观才有利于员工组织忠诚度的培养呢?答案因人而异，但是当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极主动