管理心理学PPT课件

能力有大小之分及个别差异基本原则：用人之长，人尽其才 骏马能历险，梨田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。 -清代学者顾嗣同诗,1,管理界有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”这句话意义深刻。天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。 中国古代寓言有一则西邻五子：西邻有五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛。西邻将质朴的儿子安排种地，将机敏之子安排经商，让双目失明的去卜卦，令背驼的搓麻，安排跛足的纺线。结果，五个儿子各得其所。 讨论：西邻五子的故事说明了什么道理？,2,第二章 管理心理学的研究方法,一、管理心理学常用研究类型1、个案研究（又叫案例研究法） 是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行系统观察或调查，从而研究其行为发展变化的全过程。2、问卷调查通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或题目，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。3、相关研究 根据与研究对象有关的各种因素之间的相互关系就对象特征和行为作出解释和预测的研究。,3,4、实验和准实验 实验是对环境进行系统的操纵，从而观察这种操纵对于行为效应的研究形式。准实验是在现场条件下经常运用的研究设计，按照原有的工作小组确定被试，并对研究结果进行处理。5、发展研究（含纵向研究和横向研究） 发展研究是从管理心理活动或事件的过程研究它们的发展变化、影响事件发展的各种因素及其相互关系。,4,6、行动研究（勒温首创），“没有无行动的研究，也没有无研究的行动” 行动研究通过诊断、行动计划、行动实施、评价和新的组织学习或管理措施等五个步骤，对管理情景中的激励、群体、决策、领导、冲突和组织发展等过程及关键因素开展高度参与性的现场研究，从而寻求管理心理规律和有效管理措施。 诊 断 行动计划 行动实施 评价 管理措施 确认 选择 选择 行动 总结效果 问题 方案 程序 结果 提供诊断依据,5,附表：各种研究类型的优缺点,6,二、什么是霍桑效应？什么是社会称许性？请举例说明。1、霍桑效应是指人们由于知道自己参与研究和受人重视而改变真实行为，并以他们认为研究者所期望的方式行事。2、社会称许性是指研究对象按照符合社会规范的方式描述和评价自己，其中包含自欺性拔高和印象操纵的成分，从而造成测量偏差，影响数据质量。,7,三、简述管理心理学主要采用的四种研究方法。1、关键事件技术要求在某个工作上优秀的人员描述几种他们处理得“特别好”和“特别差”的事件，通过对这些“关键事件”的定性分析来确定某一具体职务所要求的综合能力。这种方法的优点是方便可行，但其效度依赖于被访谈的个体能够和愿意提供真实的关键事件和对结果的定性分析。2、模拟法这种方法是通过对在所设置的模拟工作绩效的情境中行为的观察来确定某一具体工作所需的综合能力。,8,3.投射法所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。具体说来，就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。4.评价中心评价中心是多种方法的综合，主要是应用实际情景作业和工作模拟法，让一组个体参与各种模拟工作练习，由一群评估专家对绩效作出总体判断和评价，根据被测者的管理能力和发展潜能进行推荐，作为晋升、人事调迁等人事决策的依据。,9,第三章 知觉、判断和归因,一、管理心理学中知觉信息加工理论知觉的信息加工过程：注意、组织、解释和判1、注意阶段：信息选择过程影响注意选择主要与信息本身特点和知觉者的内部心理特征有关。知觉注意阶段常见的三种偏差：不准确 代表性低 忽视非期望信息,10,2、组织阶段：零碎信息的重新整合，形成整体认识的过程如面试中主管对应聘者的书面材料、表达能力、仪表形态等信息的综合考察。防止刻板效应（定型差误）和晕轮效应（晕轮差误）定型化效应是指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的等等。 刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。（敢于摆脱旧有的思维习惯）,11,案例示范某小学正在办理新生入学手续，有两个小男孩同时来到招生老师面前。他俩长相一样，父母的姓名也一样。招生老师不禁问道：“你们是双胞胎吗？”他们异口同声地回答：“不是。”老师大吃一惊，不是双胞胎怎么会有这么多相同的地方？两个学生说：“我们是三胞胎中的两个。”这就是定型化效应的一种表现方式。一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过来一位小孩，急冲冲地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”看过驯象的人都知道，驯象人只需要把象用绳拴在竹竿上就可以了，许多人很难理解，小小的竹竿怎能拴住力大无比的大象呢？原来，在象很小的时候，就被拴在上面，小象虽然拼命挣扎，却无力逃脱，最后终于放弃了努力。,12,所谓“晕轮效应”，通俗地说就是以点概面。在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力散成越来越大的圆圈，所以称晕轮或月晕效应。某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件。,13,俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被 称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。,14,4、判断阶段：形成决策过程有一个大家都熟悉的商业趣闻：甲、乙两家鞋业公司的经理各派一位市场调查员去某岛调查，发现岛上的居民从来都不穿鞋。结果甲公司的调查员向公司报告称自己发现了一个新市场，进而开拓了市场；而乙公司的调查员则向公司报告说该岛没有市场，于是没有进行市场开拓，从而丧失了获利机会。,15,我们的知觉在拥有着强大能量的同时，也是不完整的，如果不小心的话，它也会戏弄我们，轻的会让我们很没有面子，重的则可能导致我们决策的失误和失败。,16,二、社会知觉及其在管理种的意义社会知觉：是指在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉。作用于人的信息有两大类:一类是非社会信息（对此类信息的知觉叫物知觉），如自然界中的机械、物理、化学和生物方面的信息;另一类是由人的实践所构成的社会现象的信息（对此类信息的知觉叫社会知觉）,如担任社会角色并具有人性的人、人际关系和群体,以及各种社会结构和社会事件等。社会知觉包括三个方面的内容:(1)对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。(2)对社会事件因果关系的知觉。(3)对人际关系的知觉。,17,1、社会知觉偏差晕轮效应；似我效应；第一印象（首因效应）2、社会知觉在管理中的应用（1）员工绩效评估（2）录用面试（3）企业形象构建,18,三、判断与决策决策是一种判断与选择的过程。正确判断是正确决策的基础。决策失误都是判断失误造成的。1、决策的五大主要成分（1）备择方案 多维度评价，区分优势。如某单位购置电脑的备择方案。（2）决策目标 长、中、短期目标；个体、群体和组织目标。（3）认知判断 对于多种备择方案和整体决策情景的知觉与评价。前者是决策者的感知与分析过程，后者是决策者下决心的过程。（4）抉择行动（5）执行与结果评价,19,四、归因与管理 归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。1、海德归因理论：内归因与外归因。人们往往习惯于把自己的成功做内归因，自己的失败做外归因；对他人成功做外归因，他人失败做内归因。正确的归因方式应该是：一般不应归结为外部原因，而应归结为内部原因。 请思考其中的道理？,20,当人成功时应归因为他的能力强，这样可以让他产生自豪感，对自己充满信心，勇于面对困难、挫折和失败。当人失败时应归因为他不够努力，而不能归因为他无能。因为归因为他无能会伤了他的自尊心，他会有羞耻的感觉，对未来缺乏信心，忽视努力在成功中的作用。归因为他不努力，一方面可以避免伤害他的自尊心，另一方面可以令他觉得自己是有过错的，他自己要负责，不能把责任推给老师，或怪试题太深。这样他会更努力学习。,21,2、凯利的三维归因模型 他认为影响行为因果关系归因有三个因素：独特性、普遍性、一致性。独特性：一个人在不同情景下是否以同样的方式行事。普遍性：在相似情景中人们是否都有相同的反应。一致性：一个人在不同时间的行为是否前后一致。,22,例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。例如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部,23,3、韦纳成就归因理论指出人们成功或失败的主要原因在于四个方面因素：努力、能力、任务难度和机遇。四个因素可以用三个维度来划分。,24,五、归因偏差1、基本归因差误：对他人行为归因中，倾向于低估情景因素的影响而高估个人因素的作用。2、自我服务偏差：对自己行为归因中，倾向于高估情景因素的影响而低估个人因素的作用。3、首因效应与近因效应：,25,补充材料 美国心理学家卢钦斯用编撰的两段文字作为实验材料研究了首因效应现象。他编撰的文字材料主要是描写一个名叫吉姆的男孩的生活片段,第一段文字将吉姆描写成热情并外向的人,另一段文字则相反,把他描写成冷淡而内向的人。例如,第一段中说吉姆与朋友一起去上学,走在撒满阳光的马路上,与店铺里的熟人说话,与新结识的女孩子打招呼等；第二段中说吉姆放学后一个人步行回家,他走在马路的背阴一侧,他没有与新近结识的女孩子打招呼等。在实验中,卢钦斯把两段文字加以组合：,26,第一组,描写吉姆热情外向的文字先出现,冷淡内向的文字后出现。 第二组,描写吉姆冷淡内向的文字先出现,热情外向的文字后出现。 第三组,只显示描写吉姆热情外向的文字。 第四组,只显示描写吉姆冷淡内向的文字。 卢钦斯让四组被试分别阅读一组文字材料,然后回答一个问题吉姆是一个什么样的人?结果发现, 第一组认为吉姆是友好的被试有78%, 第二组认为吉姆是友好的被试只有18%, 第三组认为吉姆是友好的被试有95%, 第四组认为吉姆是友好的被试只有3%。,27,这项研究结果证明,信息呈现的顺序会对社会认知产生影响,先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用。但是,卢钦斯进一步的研究发现,如果在两段文字之间插入某些其他活动,如做数学题、听故事等,则大部分被试会根据活动以后得到的信息对吉姆进行判断,也就是说,最近获得的信息对他们的社会知觉起到了更大的影响作用,这个现象叫做近因效应。 一般心理上开放、灵活的人容易受近因效应的影响;而心理上保持高度一致,具有稳定倾向的人,容易受首因效应的影响。思考：夫妻关系中，在见面恋爱时和结婚后，为何同样一个人会有两种感觉？,28,某公司年终评估时，刚工作一年的新员工张力工作业绩不甚令人满意，张力个人认为工作业绩不良主要是由于自己承担的任务太难了，因而请求他的上司降低其工作任务的难度，但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力工作适应不良导致工作情绪和态度不佳所致，因此，建议他调整自己的情绪和态度以更好地工作。,29,问题：（1）请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“张力第一年工作业绩不好”这一事件的归因。（2）请说明本案例中的情景体现了何种常见的归因偏差，并谈谈海德的归因理论对管理实践有什么意义?,30,第四章 个性心理与管理,了解：个性概念；掌握：个性心理结构图知道：影响个性形成的因素（气质是先天遗传；性格是遗传与环境交互作用的结果，且后天主导；能力后天决定）,31,第一节 气 质气质：主要指由遗传和生理决定的心理和行为特征。即人在进行心理活动或行为方式上，表现于情感和活动发生的强度、速度、稳定性、灵活性和指向性等心理特征。 强度情绪体验强弱、意志努力程度、耐受力大小； 速度感知觉速度、语言思维快慢； 灵活性兴奋与抑制转变的快慢、注意转移的难易； 稳定性注意集中时间长短、情绪稳定程度；指向性倾向于体察外部还是内心活动。,32,二、气质类型的划分 古希腊医生希波克拉底Hippocrates体液气质分类说多血质血液占优热而湿春天热情：活泼好动，反应快，善交际但情绪易露，易变，体验不深。胆汁质黄胆汁占优热而干夏天暴躁：思维灵活、情绪体验强、有生气、顽强，但往往急躁、莽撞、粗枝大叶。抑郁质黑胆汁占优寒而干秋天忧伤：较高敏感、细心认真但不善交际，略显孤僻。粘液质黏液占优寒而湿冬天无情：踏实沉着有忍耐力稳定性强但反应迟缓死板缺生气。,33,三、气质在管理中的实践意义（无好坏；不决定社会价值与成就高低；影响活动效率和情感行动）1、气质无好坏，不同气质类型的人在同一领域内都可以取得杰出的成就，要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业，有利于提高工作效率，合理使用人才。（人尽其才）2、对不同气质类型的人采取不同的教育方法。（因材施教）3、在优化班组建设时，注意不同气质类型的人互补协调，使组合最佳化，提高效益。（团队协作）,34,故事1 有两位大学生毕业后，一个选择了教师的职业，可是性情暴烈缺乏耐心；另一个选择了记者的职业，但生性沉稳、反应迟缓。结果上班不久，他们对自己的职业失去了兴趣并最终被炒了鱿鱼。请问，他们失败的原因是因为能力低下吗？试根据气质与职业的关系理论说明原因。（究其原因，并不是这些人能力低下，而是因为他们的气质与所从事的职业不相适应。可见，气质不同不仅会影响一个人职业的选择，而且可能直接影响到具体工作的成败。所以，求职者应根据自己的气质类型，有针对性地选择适合自己的职业。）,35,故事2 据说古罗马有个皇帝，常派人观察那些第二天就要被送上竞技场与猛兽空手搏斗的死刑犯，看他们在等死的前一夜，是怎样的表现。如果发现惶惶凄凄的犯人中，居然有能够呼呼大睡、面不改色的人，便偷偷在第二天早上将他释放，训练成带军的猛将。（这类人属于什么气质类型？胆汁质和粘液质）,36,故事3 现有ABCD四名同学去参加招聘会，经气质测试知道他们的气质类型分别是多血质、胆汁质、抑郁质和粘液质。招聘会提供的职业岗位有导游、打字员、推销员、雕刻、服务员、律师、宣传工作者、侦探、医生、外交人员、会计、印刷工企业管理者、保管员、机要秘书、检验员、消防员、法官。试分析ABCD四人应分别去应聘哪些岗位较好？,37,胆汁质类型：外向的、富有挑战性的职业，如导游员、推销员、节目主持人、新闻记者、外事接待员、监督员、演员、消防员、采购员等。多血质类型：灵活机智的、变化比较大、富有挑战性的工作，如管理工作、服务工作、驾驶员、律师、运动员、警察、记者、外交人员、侦探、政治辅导员、行政人员、宣传工作者等。粘液质类型：稳定仔细、比较枯燥、一成不变、有规律的工作，如医生、法官、管理人员、会计、出纳员、播音员、秘书办公室职员、翻译人员、档案管理人员、统计员、打字员、纺织工、印刷工、机床工、装配工等。抑郁质类型：细腻的，能保守秘密、忠于职守的工作，如化验员、检验员、实验室工作者、自然科学研究者、保管员、机要秘书、刺绣工作、雕刻工作者、校对员、打字员。,38,第二节 性 格,一、什么是性格 性格是指人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。它是区别个性的主要标志，在人的个性中起核心作用。二、性格的结构（特征）1、性格的态度特征2、性格的意志特征3、性格的情绪特征4、性格的理智特征,39,三、性格的形成和发展1 生理因素（遗传、体格与体形、性别、外表等）2 环境因素 家庭：性格形成和发展的摇篮（父母的教育态度起着决定作用） 学校：对性格形成和发展的重要作用 社会文化、同伴、职业等：对性格形成和发展的广泛影响,40,四、性格的分类,41,五、各种性格表现最好的地方活泼型：热情待人、生性活泼、坦诚己见、喜随机应变、容易吸引别人的注意；但缺乏耐心。完美型：留意细节、思考深刻、优柔寡断、严谨慎行、循规蹈矩、喜欢务实但略显刻板。力量型：敢于冒险、善做决断、喜欢务实、着重工作、计划周密、控制与权威感强。和平型：调解和团结的角色；平静一场风暴的最佳人选；别人认为沉闷的日常例行工作,42,领导者,市民领袖,商业人才,教育家,感性,43,案例1： 实验室里的小陈 前进研究所的实验室，只有两名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工作该心满意足了。但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没有什么进步。 小陈这个人精力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是工作量不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心，有机会就出去转。因而他给人留下了工作散漫的印象。,44,有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测试，因为有些设备供应不上，眼看影响到工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞劳苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认识到小陈是有事业性的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进行机构改革时，领导把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那里后如鱼得水，工作相当出色。,45,问题1、从个性心理特征分析小陈做不好实验室工作的主要原因是什么？请简要说明。问题2、小陈调到供应科后工作出色，说明领导在用人问题上应注意什么？案例分析提示： 1、实验室工作的性质不适合小陈的个性性格，小陈的性格属于外向型，气质属于多血质和胆汁质类型。如好动、善言谈、好交际。因此对需要持久、耐心、细致的实验室工作，不感兴趣，不愿意去钻研，所以做不好。2、小陈调到供应科工作，这工作的性质正适应了小陈性格气质能力的特点，所以工作出色。由此可知，领导在用人问题上一定要知人善用。首先要知人，了解掌握每个人的特点，然后针对他们的特点而安排相应的工作，真正做到扬长避短，发挥人才的最佳效益。,46,案例2 小李的个性文静细心的小李从财会学校毕业后，被厂长安排到供应科当材料采购员。一连两个月下来他只觉得浑身疲倦，累得发慌。他总觉得自己对搞好采购工作没有把握。买回来的材料不是价钱偏高，就是质量差了些，给厂领导和同事留下了不好的印象。而他自己则更难受，于是整天沉默寡言，与同事之间自觉难处。不久，厂领导班子进行改选，新上任的领导将小李调到财务处工作，这下子小李可高兴啦，可以用上自己所学的专业不说，还可以借此机会改头换面，重新给领导和同事树立了一个良好的形象。果然，到财务处后，小李工作认真、心情舒畅。在清理“三角债”的活动中，他为厂里追回了160万元的欠款，为此厂领导还嘉奖了他。,47,问题1、小李是一个什么性格、气质特征的人？问题2、厂领导应如何调动人的积极性？案例分析提示： 1、从实例可以看出小李属于内向型性格和黏液质、抑郁质两种气质类型的人，因为文静、心细、沉默寡言，是内向性格和黏液质的特征，而他不善于外交，累得发慌，自己觉得难与同事相处，缺乏自信心等特征又说明具有抑郁质。 2、根据个性理论，不同性格和气质的人在不同的工作岗位上，其成就和生产效率是不一样的。从实例中小李的一段生活历程可以看出，对于他这种内向性格和黏液质、抑郁质的人来说，安排他去做会计工作是对的，而派他去搞采购，则是学非所用，人非善用。因此厂领导应该根据一个人的性格、气质等个性特征来恰当地安排职工的工作岗位，这样才有利于调动他们的积极性和创作性，做到人尽其才，知人善用。,48,第三节 能 力一、能力及其分类能力：指人们成功地完成某种活动所必需的个性心理特征。这里的“成功完成”有两方面意思，即掌握活动的速度和成果的质量。此二者也被认为是能力的两种标志。能力的按照不同标准分类如下。 按倾向性：一般能力（感知、观察、注意、思维、记忆、想象等）和特殊能力 按功能：认知能力、操作能力和社交能力 按参与活动性质：模仿能力和创造能力,49,二、能力的个别差异由于遗传与环境，先天与后天的交互作用，人们能力大小有别，主要表现在如下方面：1、认知能力的差异（观察力、记忆力、思维力、理解力、想象力和语言表达力等）2、类型差异（艺术型或思维型）源于巴普洛夫两种信号系统的关系，艺术型、思维型、中间型3、发展水平差异（一般能力与特殊才能）4、年龄差异（早慧与大器晚成，如仲永、李贺；齐白石、陈景润等）,50,我国唐代李贺7岁能即席赋诗，贝多芬13岁创作三部奏鸣曲，莫扎特6岁主演音乐会。王戎幼年就能观察、推理，通过表面现象，看到事物的内在联系。这些人的能力早期就表现的异常出众，我们称为少年早慧。而有的人的优异才能表现的较晚。李时珍60多岁时才写成本草纲目，达尔文完成物种起源时已经50 多岁了。苏老泉,二十七。始发愤,读书籍。这种情况人称大器晚成。能力表现的早晚受很多因素的制约，有先天的遗传因素，关键是早期良好的教育。,51,三、影响能力发展的因素1、遗传素质（主要指神经系统、感觉器官和运动器官的解剖生理特点）提供了能力发展的某种可能性。2、环境因素（主要指社会生产方式、营养和教育）使能力发展的可能性成为现实。3、实践活动和个性品质（练习、稳定兴趣、坚强毅力和勤学苦练等，如皮亚杰王羲之等）,52,四、能力差异与管理1、要用人之长，人尽其才。具体工作要求与个体能力结合（根据能力分配不同工作，给于不同职能级别，如领导、一般管理者、体力劳动者和脑力劳动者）2、管理人员应积极为发挥职工的创造力提供条件。2545之间，运动员2529之间。另外文科与理科创造力最佳年龄不同。,53,3掌握好招聘人才的能力标准 （1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。,54,第六章工作激励,世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。 盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。 第一节 激励的内容理论一、激励的概念1、激励-指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。方向即选择的目标，水平即努力的程度，持续即行动的时间跨度。,55,2、激励理论的分类激励的内容理论：需要层次论、成就动机理论和双因素论。激励的过程理论：期望理论、公平理论、目标设置理论、认知评价理论 激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。 思考：个体激励与团体激励方式，你认为哪种绩效更高？,56,黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。,57,二、激励的内容理论1、需要理论马斯洛需要层次论奥尔德弗的ERG理论 （存在-关系-成长）激励的中心问题就是满足人们尚未满足的需要，否则就会失去激励作用。对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；第二碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变化，他哪里还能体味粒粒皆辛苦的意义呢？,58,补充：需要层次论在管理中的应用（1）了解和分析职工的真正需要：是激励的第一步。（2）采取多种方法满足职工的需要：激励措施要因人而异 。（3）注意满足职工物质和精神两方面的需要：强调人本管理。,59,2、成就动机理论心理学家麦克利兰于1960年代初提出，认为人们行为的动机主要在于满足三种需要：(1)成就需要：需要把事情办得更好、更有效地解决问题和完成复杂任务；(2)关系需要：需要与他人建立和保持友好、热情的关系；(3)权力需要：需要影响和控制他人，并对他人负责。,60,3、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当人们认为这些因素很好时，它只是消除不满意，并不会导致积极的态度。 激励因素包括那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。,61,62,第二节 激励的过程理论主要关注激励过程和激励有效性，并且认为，激励的过程理论更能准确地解释和预测工作背景下的激励行为及其绩效。激励过程理论：期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论。,63,一、期望理论 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：M=EVM指动机的强度；E是期望率；V是效价。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大且估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高。,64,在七十年代，电脑还是少数高级白领才能够操作的神秘机器时，曾经有一家美国公司的副总也根据期望效应做了一个试验。他在公司的清洁工里挑选了一个黑人，并坚信他有能力从事与电脑有关的工作。结果三个月后这个清洁工真的就“乌鸦变凤凰”，成了公司出色的电脑操作员，彻底扔掉了与扫把为伍的工作。由此可见，领导者对员工的积极态度对发掘员工的潜力有多么的重要。这就是我们通常所说的：你说他行，他就行，不行也行；你说他不行，他就不行，行也不行。,65,【案例】九寨沟之旅 为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应（假定小张、小李、老王都相信主管会兑现诺言）。 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更没有坐过飞机，听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定要努力工作，争取圆满完成任务出去风光一趟。根据期望理论，小张的效价如果用满分为1来计算，凭小张的能力和干劲，在三个人当中他成功的可能性是50%，那么这项激励政策对小张激励效用就是：100.5。 小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟风景美丽他早就知道，也想着什么时候有机会去游览一番。这样看来，,66,九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1，但也很高，为0.8，凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是80%，那么这项激励政策对小李的激励效用就是：0.80.8=0.64。 老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员，全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆刚刚动了一次大手术，并因此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。可以看出，九寨沟对他已经失去了价值，效价应该是0，凭老王的能力和业务关系基础，在三个人当中他成功的可能性是100%，那么这项激励政策对老王的激励效用就是：01=0。 由此可以得出结论，同一项激励政策在不同的员工身上会产生不同的激励作用，为了达到最佳的激励效果，营销主管应在权力允许的范围内因人而异的制订一些奖励措施，以调动所有员工的积极性。,67,有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞的整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。 暗示：不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。,68,二、公平理论管理学家亚当斯发现了公平理论。公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平。不公平体现在两个方面：一是在企业内部的同工不同酬，使拿低工资的员工产生不公平的感觉；二是与企业的同类型员工的工资相比有差别，也会感到不公平。这样员工就会士气低落，满口牢骚。他认为公平的分配制度，才能形成良好的工作习气，发挥出团队效益。,69,资料1：詹姆斯是上世纪初一位杰出的经济学家，有段时间他在研究企业激发员工最大的动力是什么。他走访了一些企业，发现大多数企业都把薪酬作为激发员工的第一动力，对那些能力大的、业绩突出的人才施以重金奖励。还有少数的企业管理者除对员工进行特殊奖励外，还进行花样百出的精神奖励。但人人都不否认，薪水应该是最大的动力。就在詹姆斯要进行论文写作时，他应邀到一家企业去讲学，遇到了一个熟人。这位熟人原来在一家著名的企业工作，但不知怎么却到了这里。詹姆斯想当然的认为，一定是这家公司用重金挖来的。不料，在与这位熟人交流中，他得知这里的薪水只相当于那家著名企业的二分之一时，不由大吃了一惊。,70,问起原因，熟人很愉快地说：“因为这里更公正！”并解释说，他到过很多企业，很多庸庸碌碌的人，却居于高位，对那些有才干的人指手画脚。那些有才干的人，一开始也许是为了生存而姑息迁就，时