最新民营企业工资方案

(附:最新民营企业工资方案 page：5-38)工资管理制度第一章 总则第一条 目的：为规范公司工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行人力资源管理制度，以建立公平，公正，合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。第二条 定义：本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。第三条 范围：本制度适用于所有与公司建立有劳动关系的员工。第四条 权责（一）本制度由公司人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。（二）修订由公司人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。（三）本制度经公司总经理核准后，正式生效施行。第五条 员工工资管理原则：本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。第二章 工资结构一、 工资标准：、 实行职务等级岗位工资制；、 管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；、 管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、 工资构成：、 实发工资=应发工资扣除项目、 应发工资固定工资+浮动工资、 固定工资基本工资福利工资工龄工资、 浮动工资绩效奖金+加班费业务提成+全勤奖+岗位补贴、 基本工资依据岗位职责的不同，技能高低，按公司的职位职级表确定、 福利工资：依据岗位职责的不同确定、 工龄工资工龄工资以到公司的服务的时间计算，每满半年加 30 元工龄工资，5 年封。、 绩效奖金：依据公司绩效考核方案执行、 加班费：依据公司相关规定执行、 业务提成：为促进销售员的积极性，实行基本工资加业务提成的方法，按业务提成方案执行。、 扣除项目：包括以下 公司代扣（代缴）法定社会保险由个人支付项目费用； 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的金额； 违纪员工的违纪罚款； 每月所受处罚金额的总和。、 全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假)（晚上加班请假及 26 天以外请假不扣全勤） ，每月满勤出勤者发 50 元。（一）公司各岗位基本工资等级分布（元/月）职级 职 位 明 细B5-A 副总C5-B5 部门经理C4-B3 销售经理、主管D5-C3 副主管C4-B4 业务代表（外销）E6-D7 业务代表（内销）E2-D3 商务跟单C5-B7 工程师D1-C2 技术员E6-C1 IQC、PMC、IPQC、仓管F2-E5 QCE2-D4 生产文员、生产跟单E1-D3 组长、维修F3-F7 副组长E6-D7 办公室文员、前台文员D4-C3 司机D1-D7 厨师E6-D6 保安E2-E7 厨工、宿舍管理员F1-F7 普通员工、搬运工、清洁工（二）公司各岗位基本工资等级分布（元/月）薪等 薪差职级 7 6 5 4 3 2 1A 由总经理特批B 5200 4900 4600 4300 4000 3700 3400 300C 3300 3100 2900 2700 2500 2300 2100 200D 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 100E 1360 1310 1260 1210 1160 1110 1060 50F 1040 1010 980 950 920 890 860 30(三) 福利工资：1. 社会保险 在公司工作试用期届满，并经正式录用者，公司购买社会保险。2. 津贴与补贴：电话费补助发放职位 金额（元）部门主管 30部门经理 50司机、采购 100业务代表 100-250(根据业绩定)区域经理 200-300（根据业绩定）商务经理 400副总 500另公司为组长以上级管理人员免费办理集群网业务！岗位补贴：烙铁、搬运工 30测试、QC 50老化 80锡炉、切脚 150第三章 薪级设定1、员工的相应职级薪等由各用工部门应根据聘用员工的职位要求，核定该职位的职级、薪等。报人力资源部审批，呈报公司总经理确定。初步确定试用岗位的职级薪等在同职级薪等的下限一等。2、根据公司经营状况变化及社会因素，公司可以变更岗位基本工资等级标准，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求第四章 薪级变动1公司每年调薪两次 在每年 10 月对部分表现优秀的员工进行调薪，由其所属部门经理协同人力资源部呈报资料于总经理审批后给予定级定薪：1）有特殊功劳表现，为公司创造重大贡献；由其所属部门经理视实际情况提报。2）在半年内连续三个月当选优秀员工/四次当选优秀员工/在半年内记大功两次，提升一级工资；3）连续六个月当选优秀员工/在半年内记大功四次，提升两级工资； 在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司效益成正比。2、岗位变动：岗位变动的员工的职级异动，由其部门详细列出异动原因与异动标准，报人力资源部协同考核，提交职级异动意见呈总经理审核。3、凡被提升的各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考核合格，方可纳入相应的职位等级；第五章 工资发放1工资计算以月为计算期，月工资平均日为 26 天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/26。2公司考核实行打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，以考勤计算工资。3、公司员工工资发放日为次月 30 日，工资在节假日前一天提前发放。4加班工资：生产系统(包括仓库)的人员（组长级以下）加班费为 4.5 元/小时，试用期员工的加班费为 3 元/小时。其余岗位加班不算加班费。5带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效奖金，即扣除绩效工资扣发额=当月绩效工资26休假天數，其它福利待遇不变。6员工请假、休假时工资标准、按人事管理制度的相关规定执行。7员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。8辞职人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资以考勤卡为准。离职：试用期内员工辞职必须提前三天向公司提出书面申请，正式员工辞职必须提前 30 天提出书面申请并得到批准，按当月实际出勤工作天数，计算当月工资，不获发绩效奖金。即辞即走的员工需扣除该职级薪等一个月的工资作为离职赔偿金；辞退：员工按当月实际出勤工作天数，计算当月工资，不获发绩效奖金；辞退员工应根据其对公司造成的损失程度，给予公司经济补偿或扣款。9工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权,因误算而少发的工资，由财务部立即在事后一周内现金补发给员工。第六章、其它事项所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处 100500 元的处罚。第七章、 本制度从 2008 年 4 月 1 日开始试行，从 2008 年 5 月 1 日正式颁行。本公司有权对此制度进行修改和补充。签发： 年 月 日*民营企业工资方案(2009-07-31 10:24:57)标签：杂谈 为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：一、工资标准1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次，使员工的工资和其劳动的付出相适应（详见*公司各岗位工资级别标准一览表）。2、对于工作劳动强度大、技术难度大、岗位责任大、工作环境艰苦、需创造性开展工作等岗位，公司实行职务等级和职能等级标准工资双轨制度，根据员工的工作职务和从业能力确定工资标准。3、职务等级分为 A、B、C、D 四级：A 级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理；B 级为各部门经理、副经理；C 级为基层单位班、组长；D 级为普通管理人员和员工。4、职能等级分为 A、B、C、D 四级：A 级为资深员工，在现职岗位工作五年以上；B 级员工在现职岗位工作满三年未满五年；C 级员工在现职岗位工作满一年未满三年；D 级员工为在现职岗位工作未满一年的正式员工。5、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资和职能工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，职务工资和职能工资等级标准可以不同。6、*、*、*等实行计件工资的生产岗位，不在此工资方案序列之内。二、工资的构成工资基本工资职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称工资+特殊岗位津贴基本工资：基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为 800 元/月。职务工资：1、职务工资是根据员工的职务决定的工资，每一种职务确定一种工资。2、相同岗位的员工同工同酬，职务工资执行相同的标准。3、职务工资与员工职务本身的价值（工作量、难易度、责任度、工作环境等）有关。对于职务价值体现不明显，没有技术难度的岗位，不设立职务工资，如更夫、食堂勤杂工、削洗工、保洁员等岗位。4、销售部促销人员实行基础工资+绩效工资，无职务等级差别。职能工资：1、职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资，是对职务工资的一种补充，没有职务工资的员工不享受职能工资。2、员工执行职务的能力专指员工对企业的贡献能力，员工的能力随年龄和工龄的增加会逐步提高。3、职能工资应该是建立在完备的职务标准化效能考核基础之上，并与员工的现职工龄相结合，标准化效能考核未及格不享受职能工资。4、在公司没有实行职务标准化之前，职能工资按员工在本企业从事现职工作的年限确定等级。5、对于现职工作经验丰富，有五年以上现职工作实践经验的特殊优秀人才，在本企业现职工作满一年未满三年，经总经理特批，且具有充分的从业资质证明，可以直接享受 BA 级职能工资。工龄奖金：1、工龄奖金是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；2、工龄奖金与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；3、在公司工作满一年，享受工龄奖金 50 元/月；4、在公司工作满三年，享受工龄奖金 100 元/月；5、在公司工作满五年，享受工龄奖金 150 元/月。6、以下情形不计算为公司工龄：（1）自愿辞职或离职的，超过 1 个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；（2）病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。学历奖金：1、学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，公司给予大专以上学历（含大专）人员以适当奖励。2、具有大专学历的员工，公司给予 50 元/月学历奖金。3、具有本科学历的员工，公司给予 100 元/月学历奖金。4、学历奖金从入职后试用期满第二个月开始发放。职称工资:1、职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。2、具有初级职称的员工，享受职称工资 50 元/月。3、具有中级职称的员工，享受职称工资 100 元/月。4、具有高级职称的员工，享受职称工资 300 元/月。5、持非现职岗位专业资格证书的员工不享受职称工资。6、职称工资从入职后试用期满第二个月开始发放。特殊岗位津贴：1、特殊岗位津贴是对超额劳动、特殊劳动条件等提供的一种货币补偿。2、公司对下列人员提供岗位津贴：（1）对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。各部门经理电话费补贴 100 元/月；副总经理级人员电话费补贴200 元。（2）对销售人员提供电话费补贴 100 元/月。（3）对冷库管理员提供低温补贴 200 元/月。三、工资级别的确定和晋升1、行政人事部负责员工工资级别的确定和解释工作，工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。3、员工职能级别晋升，需本人提前一个月提出申请，行政人事部审核确定符合晋升条件，报总经理审批后执行。如员工符合晋升条件而本人未及时提出申请，对此造成的损失公司不予补偿。四、试用期工资1、新入职员工自入职之日起须经 1-2 个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的 80%，不享受学历奖金。2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的 80%，享受工龄资金和学历奖金。3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资四、工资的计算（略）1、日工资的计算日工资=（基本工资+职务工资+职能工资）/当月总天数*当月实际出勤天数2、当月出勤满 15 天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按整月计发。3、当月出勤未满 15 天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按半月计发。4、离职人员自申请离职之日起，工龄奖金、学历奖金不予计发。五、工资制作、审核与发放1、员工工资由行政人事部人资专员负责制作，每月 1-5 日根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。2、人资专员于每月 6 日将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，行政人事部经理和财务经理签名，报总经理审批后，交由财务部统一发放。3、每月 15 日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过 10 日发放。六、工资的误差1、因计算错误而导致工资溢领的，员工有义务归还差额，否则，公司有权从其工资中予以扣除。2、因计算错误而导致员工工资少发的，公司在核实情况后予以补发，如数额较大在当月立即补发，如数额较小，在下月工资中补发。七、其它1、此方案自印发之日起执行，与此发生冲突的文件自行废止。2、此方案的最终解释权为公司行政人事部附件：*公司工资级别标准一览表分一家民营企业的职位、薪酬体系设计 时间:2006-06-22 09:33 发布者:jackey 作者:未知企业的薪酬管理体系不是孤立的激励管理模块，它和企业的效益原则密切相关。遵循企业的战略导向、业务流程导向、问题解决导向，又围绕企业核心竞争力培养的任务要求下的科学的薪酬管理体系，才能撬动企业的经营业绩，服务于企业的效益原则。在此介绍大庆市某民营企业的薪酬管理体系的设计，正是在这样的三个导向和核心任务要求的前提下完成的。 介绍此企业职位体系和薪酬体系设计时，由于涉及内容较多，篇幅之限不能一一叙述详尽，所以做了一定处理。以咨询过程为序，分为三部分内容，每一部分内容选择一重点来介绍。 第一部分：企业背景和需求界定。重点介绍需求的界定，突出公司对管理设计的系统思考和理解，及三个导向如何贯穿在需求界定工作中； 第二部分：职位体系设计。职位体系设计包括了在三个导向和核心竞争力培养为前提的职能分析和组织框架确定，和组织结构的设计。重点介绍企业战略导向和业务导向下的职能分析后，组织框架是如何确定的。部门职责，岗位职责，工作说明书的撰写概要提及。由于企业的薪酬是基于职位价值的评估，所以最后用因素法进行职位评估，也概要述之。 第三部分：薪酬体系设计内容包括薪酬总额管理设计、薪酬标准、薪酬结构、薪酬管理方法设计。此处试图通过重点介绍总额管理设计和薪酬标准设计，表现企业发展战略、业务重点、企业问题解决的三个导向，和企业核心竞争力的培养，在薪酬管理体系设计中贯穿。第一部分 企业背景和需求界定 企业背景迅速发展和面向全国市场时，需要提升现代管理 大庆某民营企业是专为油田的持续发展提供高科技含量的油田开采设备和油田开采用精细化工产品与服务的企业。2002 年经营业绩出色，在大庆市民营企业中排名第一。 为支撑未来发展和快速增长，企业决定 2003 年在北京组建集团公司与分属的 3 个专业子公司，建立新的运作平台和组织结构，以面向全国市场；并期望建设现代人力资源管理体系和内部管理机制，全面提高管理水平，为企业今后的持续发展奠定优良的内部管理基础。 需求界定科学的薪酬管理体系设计，首先建立在系统的职位体系基础上科学的薪酬设计的总体原则是对内公平，对外具有市场竞争力。薪酬管理的公平性的原则，首先建立在量化地评价不同职位对企业的贡献的基础上，既对职位的价值进行评估。职位评估结果显示的职位等级曲线，是薪酬等级曲线设计的依据。另外，职位体系贯穿战略和业务流程导向的指导思想，是薪酬管理体系设计贯穿战略，业务，和问题解决三个导向和遵循核心竞争力培养任务的要求的前提。 因此，由客户提出的薪酬管理系统设计需求开始，鉴于客户企业职位体系的不够科学系统的现实，根据我公司设计管理体系的系统思考和技术经验，提出了首先对客户的职位体系进行设计的思路，在和客户沟通的基础上，最终厘清并界定此咨询项目的客户需求为： 基于战略和组织调整目标建立职位体系（包括集团总部和新的专业公司）；在职位体系基础上设计与企业发展及经营目标相匹配的薪酬管理系统。第二部分 贯彻三个导向一个核心的职位体系设计 和薪酬体系的设计，建立在前期的调研和对企业管理现状的诊断基础上。而诊断思路的清晰，是对企业问题准确诊断的前提。根据企业背景和需求，拟一家民营企业的职位、薪酬体系设计 (2)时间:2006-06-22 09:33 发布者:jackey 作者:未知定从几个方面对企业进行调研的思路，以确保对企业问题的准确诊断：A 、 调研和诊断不偏离企业发展战略等三个导向和一个核心；C 、 了解企业的经营情况和战略； D 、 战略的贯彻程度；E 、 进行战略澄清工作； F 、 企业的业务流程下的职能梳理；G 、 企业现有职位（工作分析为主）和薪酬管理方式两方面存在的问题了解和确诊；H 、 企业目前存在的关键问题的确定。 关键问题诊断： 通过调查企业所在行业的相关情况，了解企业各方面的经营和管理资料，以及和企业不同管理层和基层员工不同岗位人员的深入访谈、与高层管理者深度沟通等方式，获取了多方面信息，分析诊断企业在人力资源管理上的关键问题为： 两个断层的问题企业中层管理人员断层现象严重。现有中层无法把高层的战略意图贯彻落实到基层和具体工作中；中层在业务执行和部门管理上，均差强人意。由于中层的断层带来的基层断层现象是，基层对企业战略目标理解认同，和业务执行能力上的不尽人意。 人员和资源流失问题企业人员流失量较大，特别是掌握企业重要资料的人员的流失，给企业带来了较大的损失，也给企业的进一步发展带来阻碍。企业没有把组织记忆落实到具体的管理制度中。 两个妥协的问题合理分工向工作任务过多的妥协；持续的学习向现实任务完成妥协。由于没有科学的工作分析，分工不够合理，表现在高层管理人员的管理幅度太宽而分散了精力，无法把精力用在决策性和最重要的工作上，管理层次界定不清晰；表现在中层管理人员压力过大，没有时间进行再学习而提高，并影响了基层员工的学习动力。 原有薪酬管理所起作用微弱企业的薪酬和当地的民营企业比，已经具备了最强的的竞争力。但由于内部的公平性不够，造成了对企业发展战略的贯彻，对业务的资源的掌控都无法起到比较好的作用；同时公司的薪酬管理制度，不能很好体现工作贡献的价值，不能发挥应有的和更大的激励作用，表现在： 薪酬总额的确定没有科学依据，与企业发展的战略需要和业务操作的需要联系不够紧密； 薪酬结构设计不科学，没有能起到较好的激励作用； 企业高层和中层基层管理和员工的薪酬差距不大，对企业高层和中层人员等企业核心人员和次核心人员的激励力度都不足； 由于工作分析不够科学的原因，薪酬对内部员工来说，没能很好的体现薪酬内部公平原则。 而人才招募受到区域的限制，过于窄小的人才来源半径，导致了企业招聘不到更适合企业快速成长发展需要的人才（企业决心迁移北京原因之一）。 职位体系的设计1 、战略澄清和核心竞争力培养方向的确定，和组织结构设计 职位体系设计的初始工作是集团组织结构框架的确定。框架确定后才能进行下一步的部门职责确定，岗位职责明确，和工作说明书的撰写，以及最后用因素法进行职位评估等工作。 第一：组织结构框架的初步讨论方案 根据访谈、调研，和客户决策层的一家民营企业的职位、薪酬体系设计 (3)时间:2006-06-22 09:33 发布者:jackey 作者:未知意见，首先设计了三套初步的企业组织结构框架（首先是集团总部部分框架）用来和企业沟通，以便澄清企业战略，梳理职能归属（根据业务流程），和企业核心竞争力培养方向的确定，并在此基础上设计出科学的职位体系。 根据战略导向和职能分析后的组织框架初步方案： 方案一：完善集团职能，实现平稳嫁接，易于适应与操作的改善方案 根据集团职能需要设置了人力资源部、财务部、市场部、网络中心、行政企划部外，增加运营管理部，用来实行对三个子公司的运营管理职能。此方案特点是，完善集团应具备的各项基本职能；与企业现有的组织机构类似，易于企业平稳过度；集权制的设计；具备随时调整的基础，以满足组织战略发展的需要。不足在于，不能突出体现公司的战略思想。 方案二：体现技术领先战略的组织结构 集团部门单独设立研发管理部，不设立市场部。方案特点是，强化研发管理职能，寻求公司可持续发展的技术方向，保证投入到研发上的资源高效率的发挥；市场部职能下放到子公司，使产品宣传更具有针对性；子公司的职能弱化，有助于集团规模的扩充与分权。不足之处在于集团对子公司的控制点增多，难度加大，在资源的整合力度上也会受到一定的影响。 方案三：以提升企业形象和扩大市场规模为战略发展方向的组织结构，加强市场部职能。 此方案特点是，将企业宣传和产品宣传整合，强调宣传的整体性，有助于扩大市场分额；系统收集市场资料为公司市场决策提供依据；有利于整合公司资源，统一公司风格，形成协同效益；有利于市场宣传费用的灵活运用，提高资金使用效率。不足是，注重了短期快速发展和经营效益，弱化了企业可持续发展能力的建构，企业实现科技领先的脚步可能放缓。 第二、战略澄清和核心竞争力培养的确定（根据战略，业务为导向的薪酬部分问题的确定，在薪酬体系设计部分提及）。 通过和企业决策层沟通，澄清了企业现阶段战略重点是，整合企业现有技术，使现有技术能力在北京（代表全国性市场）做到深度和高度的发挥，实现现有技术和基础的突破，迅速产生效果，在更大范围内把现有技术变成效益。 确定了企业核心竞争力培养目标：走技术领先的路，以成熟的技术组合和高科技技术结合，兼有市场垄断性控制，形成为企业的核心竞争能力。 第三、组织框架确定和组织结构设计。 根据企业的战略目标和现阶段的战略重点，而组织设计注重职能而不是部门，力求精简高效，对集团总公司以及专业子公司的组织结构进行科学设计。集团的部门设置基本上采用了第二套框架设计方案，并加强了研发职能，最终集团职能部门设置以下各部：人力资源部、财务部、市场部、运营研发部、网络中心、行政企划部。又在此基础上确定了三个子公司的相关职能部门，即属于利润中心的机电产品和精细化工产品的两个子公司职能部门设置是应用研发部门、销售部门、综合办公室、财务部门；属于成本中心的负责生产职能的子公司的部门设置车间、综合办公室、财务部、生产管理部。从而完成了集团总部和专业子公司的组织结构。明确了各部门的具体职能。2 、职位体系的设计和职位评估 根据部门职能，并根据公司 2003 年2005 年经营目标，企业做好定岗定员工作后，确定岗位职责，撰写岗位工作说明书。把企业存在的部分问题的解决，包括组织记忆问题，落实到工作说明书的工作一家民营企业的职位、薪酬体系设计 (4)时间:2006-06-22 09:33 发布者:jackey 作者:未知职责中。 在组织结构设计的基础上，进行系统科学的职位体系设计后，用职位因素评估法，对职位价值进行系统的评价，建立典型职位等级为八等，完成了典型职位等级曲线。为薪酬等级设计打下了基础。第三部分 薪酬体系设计 根据前文叙及的战略澄清和企业核心竞争力的培养方向，确定薪酬设计需要向三个方面倾斜。即在企业战略导向下，薪酬向研发人员倾斜；在业务发展要求下，薪酬向企业从事业务推广工作的相应管理人员倾斜；在培养核心竞争力要求下，为保护企业资源，薪酬向企业内掌握资源的核心人员和次核心人员倾斜。 同时薪酬管理设计要充分考虑行业内的薪酬管理特点，兼顾大庆和北京不同的区域特征。 薪酬管理设计还要遵循六个原则：总量控制原则、历史原则、效益原则、职位价值原则、均衡原则、社会竞争力原则。 薪酬总额管理和薪酬标准管理设计 根据以上情况和原则，经过对各方面的数据进行新一轮的调研后，为客户进行薪酬体系设计，体系包括了薪酬总额管理设计（包含薪酬总额框定、总额分配和预算、人员编制，和市场数据等设计内容）；薪酬标准管理设计（包含工作分析、岗位评估、薪酬等级、薪点和薪点值、岗位工资标准等设计内容）。1 、薪酬总额管理和薪酬标准计算方法概要。 薪酬总额管理设计，首先是薪酬总额框定。由于是对未来组织的设计，无法直接用行业薪酬平均总额占营业额的比例,来推算并框定总额，所以采用了从定岗定员后的人员编制数据和相关市场数据结合来反推，以框定总额的办法。由总额到总额的分配和预算，再加上人员编制两项数据，加上根据工作分析，岗位评估确定的岗位等级基础上，分析确定的企业薪酬等级结果，来计算薪酬标准中的核心内容：薪点数和薪点值。再根据薪点和薪点值，和参考市场数据，设计薪酬标准的另一核心内容：计算出岗位工资标准。最后根据岗位工资标准和员工学历胜任力，确定并计算出个人收入标准。如下图所示：2 、薪酬体系的目标和实现目标途径。 薪酬体系的目标，是使每一个员工都关注公司的战略变化和发展前景，关注公司的整体业绩，和团队的整体业绩；并使每一员工都看到基本生活的保障，努力工作的回馈，还有突出贡献的回馈。并且薪酬体系要具有外部的竞争性和内部的公平性。 公司合理的薪酬结构是实现薪酬体系目标的途径。一个合理的公司薪酬结果应包括下面各项： 奖金，体现公司业绩以及对员工的关怀； 总经理基金，依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对于特殊职位薪酬的必要调整，对特殊贡献的奖励； 预留工资额，用于对新招募员工预留的工资额，体现公司管理的规范性； 福利费用，包括医疗、养老等方面的保险以及地区补贴、岗位补贴等相关补贴，体