违反工时制度例子

违反工时制度例子篇一：特殊工时案例集特殊工时案例集 不定时工时案例案例一 问题： 1995 年国务院对职工的工作时间进行了明确规定：我国企事业单位开始实行每周至少休息一天、每日工作 8 小时、每周工作 40 小时的标准工时制。这一制度与劳动法的规定有些不同。 中华人民共和国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 ” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？ 评析： 根据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发?1997271 号）的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出 40 小时但不足 44 小时，劳动行政部门有权要求用人单位改正。用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。案例二 案情： A 公司 XX 年 4 月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。XX 年 8 月，王某到 A 公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资 1500 元。XX 年 5 月 23 日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。XX 年 7 月 16 日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求 A 公司支付加班工资元；支付解除劳动合同经济补偿金 1500 元；额外经济补偿金 750 元。 双方观点： 王某认为：XX 年 8 月其进入 A 公司工资后，公司经常安排其加班加点工作，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。A 公司应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按 长沙市高新区火炬城 M0 组团北楼三层 整理人：刘 苏 咨询热线 83398491/ 92/ 93 规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付额外经济补偿金。A 公司认为：公司发货员岗位是经当地劳动部门审批执行不定时工时制的岗位，公司与王某在劳动合同中亦明确约定王某执行不定时工时制。因此，公司无需支付王某加班工资。王某因个人原因辞职公司亦无需支付经济补偿金及额外经济补偿金。 争议焦点： 本案申诉人即王某的请求均是围绕 A 公司未向其支付加班工资而展开，因此本案争议的焦点应当是不定时工时制应否支付加班工资？ 评析： 一、工作制是我国基本工作时间制度之一。 按照劳动法第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法” 。及劳动部、人事部颁发的国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。 ” 的规定，用人单位因工作性质不宜采用定时工作制的，经批准可以实行不定时工作制。而不定时工时制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。 二、依法审批工作实行不定时工作制的职工不适用加班规定 如前所述，执行不定时工时制需要经过有关行政机关审批。经依法审批执行不定时工时制的职工，按照劳部发1995309 号关于贯彻执行若干问题的意见第 67 条“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制” ，以及工资支付暂行规定第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 ”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。 三、本案王某的仲裁请求不能得到法律支持 本案中 A 公司按照相关规定，向劳动部门提出了综合计算工时工作制和不定时工作制的申请，并得到审批通过。在 A 公司与王某的劳动合同中双方亦明确约定王某执行不定时工时制，故王某的工作岗位实行不定时工作制，并不适用加班的相关规定，A 公司没有向其支付加班工作的义务。而王某并非因法定原因被迫辞职，亦不能要求 A 公司支付经济补偿金和额外经济补偿金。 裁判结果: 因王某工作岗位实行不定时工时制，不适用加班的规定，其要求 A 公司支付加班工资不符合法律规定。而王某系主动辞职，要求被诉人支付经济补偿金和额外经济补偿金亦没有法律依据，不应予以支持。故劳动争议仲裁委员会裁决，依法驳回王某的全部仲裁请求。 长沙市高新区火炬城 M0 组团北楼三层 整理人：刘 苏 咨询热线 83398491/ 92/ 93 温馨提示:不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是为了满足企业的工作需要。但应当注意，一是执行不定时工时制必须经过当地劳动部门审批；二是企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定；三是虽然不定时工时制不受加班时间限制，但企业仍在安排工作时仍必须按照劳动法的相关规定保证劳动者的休息权和身心健康。 尽管上述案例中 B 公司解除与乙的劳动合同的行为有法律依据，但该公司所设定的试用期与非试用期待遇的差别、所规定的试用期工作任务及其所需时间、所公布的录用条件及其体检环节的安排等，又不得使人们对其做法的合理性提出质疑。企业如将其当成短期低成本获取求职者所付出的劳动的途径，则不符合法律的本意。所以企业在劳动关系管理过程中，应当把试用期作为一种科学管理的方法，正确地发挥其法律作用，既注重企业人力资源开发的实效，又注重职工劳动权益的维护。 案例三 问题： 可否约定仅在出差时实行不定时工作制？ 解答： 不可约定出差时实行不定时工作制，非出差上班期间实行标准工作制。因为相关法规仅允许对不同员工实行不同的工时制，不允许针对一个职工实行两个以上的工时制。案例四 问题： 企业未经申请实行了不定时工作制应该如何处理？ 解答： 1、赶紧向有关部门申请不定时工作制 2、给员工下达一个合同变更通知书 3、未避免纠纷，建议与员工协商补偿并签字确认。 长沙市高新区火炬城 M0 组团北楼三层 整理人：刘 苏 咨询热线 83398491/ 92/ 93 综合工时案例 典型案例 XX 年 11 月 8 日（周四）14:00-16:30 某制造企业生产季节性较强，经当地劳动保障行政部门批准，该企业实行以季为周期的综合工时制，核定员工每季度总工作时间为小时。企业根据综合工时间制的批复，要求员工第二季度的 4 月和 5 月连续生产， 6 月份整月休息。然而，XX 年上半年因订单比以往多，该企业员工连续4 个月没有休息。该企业员工王某已工作时间总数为 1200小时，其于 7 月提出集中休息一周，结果该企业劳资部门答复是，公司订单较多。在生产任务没有完成前，任何员工不得休息，因为公司实行的是综合工时制。 案例一 案情： 李某于 XX 年 5 月进入上海某餐饮公司工作，担任厨师工作，月工资 3000 元，双方曾签有劳动合同。XX 年 4 月，餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。事后，李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。 双方观点： 李某认为：在餐饮公司工作期间，平时上班时间为上午 9 时 30 分至晚上 9 时，每月休息 4 天，节假日共计 40天正常上班，但餐饮公司没有支付加班工资。08 年 4 月，餐饮公司非法解除了与自己的劳动合同，请求判令餐饮公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金 24000 元；2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬万元。 公司认为：双方签有劳动合同，合同中对李某的工资作出约定，同时双方在补充协议中约定公司支付李某 900元加班工资，李某上班时间为综合工时制。另外，因李某违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动关系，故不同意李某的诉讼请求。 裁判结果： 法院审理查明：李某的基本工资为 2100 元，根据双方协议，餐饮公司每月支付李某加班费 900 元。 XX 年 10 月，浦东新区人民法院作出了一审判决，判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金 24000 元；支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额万元 评析： 这是一起因违法解除劳动合同而引发的诉讼，本案中李某不仅要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，还对于工作期间的加班费一并提起了诉讼，本案就涉及到了加班费举证责任的分配问题以及综合工时制的加班费计算问题。 长沙市高新区火炬城 M0 组团北楼三层 整理人：刘 苏 咨询热线 83398491/ 92/ 93 XX 年 11 月 8 日（周四）14:00-16:30本案中，员工举证证明了单位有考勤制度，用人单位也承认有考勤，因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。对于实行综合计算工时工作制的员工，用人单位应当严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。本案中，由于被告没有提供考勤记录以及被告曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据，故法院采纳了原告陈述的工作时间，支持了原告加班费的请求。 对于解除合同的合法性，被告虽然以员工工作不积极、违反了规章制度为由解除合同，但由于公司没有提供有利证据证明这些行为，也没有提供公示的有效的规章制度，这是本案确认解除合同合法性的关键所在，也是本案用人单位败诉的原因。 温馨提示： 用人单位即使是实行综合工时制，对于综合计算周期内，超过法定工作时间的劳动报酬，用人单位仍需支付，解除合同应当严格按照劳动合同的规定执行，否则将面临败诉的风险。 长沙市高新区火炬城 M0 组团北楼三层 整理人：刘 苏 咨询热线 83398491/ 92/ 93 篇二：不定时工时的加班问题-案例 阿龙 XX 年 6 月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，阿龙工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。至于每月的工资，公司是以阿龙的装卸量来计发的。 XX 年春节前，阿龙决定辞职不干了，在办理退工手续后，阿龙得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，阿龙还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。公司表示，阿龙的工作不能以规定的八小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。经过一番交涉后，阿龙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他出示了自己保存的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作的时间记录。阿龙认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。所以，公司不仅要为他补缴社保费，同时还应该将加班工资一并补发。 经过审理，仲裁委查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，因阿龙不同意调解，遂裁决：物流公司为阿龙补办社保费缴纳手续，但对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。 2、案例分析 据有关资料显示，随着劳动者法律意识和自我维权意识的提高，因加班加点产生的争议在劳动报酬争议中已占据 20%以上的比重。本案就是一起关于不定时工作制的实施及劳动报酬计发的争议案件，双方争议的焦点是：阿龙是否应该按不定时工作制领取工资，他是否该有加班费。 劳动法第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法” 。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动 定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。 “综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同” 。根据原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。阿龙的仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，那阿龙是否应该就能实行不定时工作制呢？阿龙认为，合同里没有“规定” ，企业说了不算数。这种观点并不正确，光企业说实行不定时工作制是不算数，而单只是单位与劳动者在合同里约定也不算数。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数” 。本案中，仲裁委查明，物流公司对阿龙所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，所以，阿龙确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。 那么，实行不定时工作制的职工是否应该有加班费呢？XX 年 4 月 1 日实施的上海市企业工资支付办法第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项(即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资)的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。也就是说，本案中的阿龙因为是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，所以，即使他八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。1995 年李某在沈阳市食品公司从事保卫工作，并与食品公司签订了不定期合同。几年后，食品公司召开的职工代表大会上通过了公司将实行岗位工资、计件工资及干部岗位的人员不享受加班费的规定。XX 年，李某与食品公司解除了劳动合同，并索要这几年的加班费，食品公司拒绝支付，于是李某把公司告上法庭。原告：加班必须给加班费原告李某诉称，1995 年自己与被告食品公司签订了不定期劳动合同，原告的具体工作任务是按所在处室职责和所在岗位职责要求做好管理服务工作，工作时间按劳动法规定执行，工资由被告按企业效益和分配方案进行分配。1999 年 9 月，原告被安排在武装保卫部从事保卫工作，实行岗位工资，每月工资 1000 元，扣除个人所得税、各种保险的余额部分都返给原告，原告因从事保卫工作每月多领取 100 元的补助费。其中，XX 年 11 月 25 日和 XX 年 10月 27 日领取的 100 元是上一个月 10 天的值班值宿补助费，该补助费是由保卫部自行制作支出凭证，领导批准后发放，并计入被告单位账中。1999 年 9 月至 XX 年 2 月 28 日，原告经常在单位加班，按劳动法规定，被告应支付150%、200%、300%的工资报酬和延时工资的补偿金，累计共欠元。原告多次找单位索要，均无结果，故向法院起诉。被告：原告不能享受加班费 被告沈阳市食品公司辩称，依据原告起诉状内容，在XX 年 2 月之前，原告与食品公司之间因加班费产生争议，原告于 XX 年 5 月 9 日向劳动仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会以超过时效为由作出不予受理案件通知书，该案已超过申诉时效。 另外，XX 年 11 月和 XX 年 1 月，被告单位召开职工代表大会，职工代表大会决议对加班费问题作出规定：“根据公司全面实行岗位工资的实际情况，实行岗位工资、计件工资及干部岗位的人员(参加一线劳动的除外)不享受加班费” 。原告在食品公司从事的武装保卫工作是实行不定时工作制的，该人员不能享受延长工作时间的工资报酬，被告根据原告的工作性质，已经按月给其发了值班值宿补助费，故原告的请求于法无据，应予驳回。 法院：不定时工作的员工不给加班费法院认为，公民合法的劳动关系受法律保护。原告的工作是被告单位的武装保卫部保卫干事，按照关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法规定：企业中高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。另外，根据劳动和社会保障部关于中国航空工业第二集团公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工作的批复中的企业保卫人员实行不定时工作制的规定，本案原告的工作性质无法按标准工作时间衡量，属不定时工作制人员，根据最高人民法院关于贯彻执行地若干问题的意见的规定，原告作为实行不定时工作制人员不享受延长工作时间的工资报酬，而且被告单位召开的职工代表大会已通过的决议也已将该岗位的工作人员列入不享受加班费待遇，故原告要求支付加班费及加班费补偿金的要求法院不予支持。 法律解读：我国劳动法规定，实行每天不超过 8小时，每周不超过 44 小时或 40 小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬，但依照民法通则第五条、最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见第六十条、 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，实行不定时工作的人员除外。因此法院作此判决。 篇三：劳动合同法十五个典型案例解析劳动合同法十五个典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲 XX 年 1 月 1 日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 XX 年 5 月 1 日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其 XX 年 1 月至4 月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 XX 年 5 月 1 日。 问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ 案例分析 针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至 XX 年 5 月 1 日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为 3 个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其 3 个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至 XX 年 5 月 1 日后，单位仍应向该员工发出签订劳动合同通知书让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在 XX 年 6 月 1 日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。 操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。 （意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等） 案例二：加班费计算问题 某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议 ，协议约定员工每月固定薪资 3000 元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资 1000 元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ 案例分析 公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加(来自: 小 龙 文档网 :违反工时制度例子)班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。 操作建议 （1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定； （2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。案例三：社保纠纷问题 余某（男）XX 年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，XX 年 6 月，公司为余某参加了养老保险，XX 年 1 月份，公司才为余某参加医疗保险。XX 年 7 月 1 日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。 问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？ （2）余某的理由是否都应当得到支持？ 案例分析 根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 XX 年 1 月 1 日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院指导意见的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 XX 年 1 月 1 日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是 XX 年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据指导意见的规定，都不会得到支持 操作建议建议依法为员工参加社会保险，否则从 XX 年开始，将面临支付经济补偿金的风险。 案例四：企业规章制度问题 某公司 XX 年 1 月 1 日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。XX 年8 月 1 日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在 XX 年 1 月 1 日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。 问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？ 案例分析 在 XX 年 1 月 1 日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在 XX 年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。 操作建议 虽然指导意见对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。 案例五：调整工作岗位问题 某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？ 案例分析 案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协商一致的基础上进行变更。 操作建议 （1）用人单位调整员工工作岗位的情形： 双方协调一致时单位有权调整工作岗位； 员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位；保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位； 用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。 （如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动） （2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行