集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度篇一：某集团公司薪酬管理制度薪酬管理制度 总 则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则” ，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 年薪制 第一条 适用范围： 1. 集团公司董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪风险收入 1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第五条 ，年薪制办法另订。 佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工。 第二条，佣金结构 岗位工资绩效工资提成奖金 第四条，佣金制度另订项目工资制 第一条，适用范围 集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条，项目工资结构 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 第三条，岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二） 第四条，项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实 行一次性奖励。第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制 第一条 适用范围。 集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1，基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： (一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。 2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。 1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按元计算。 3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资， 员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资； 5，年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条，岗位绩效工资。 1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六； 2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪等； 4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等） ，降级减薪（等） 。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准*。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*(或比照确定其工资序列)。 6，年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式： 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资54 周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*。 篇二：集团公司薪酬管理制度 XX0402(新)集团公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条 薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条 适用范围 适用于集团公司正式聘用的员工； 第八条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批 负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。集团公司薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计件工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、董事长特别奖、总裁特别奖以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：集团公司及各事业部主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（3）提成制 适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）岗位能级薪酬 适用岗位：集团公司、各事业部基层管理人员及除以上（1） （2） （3）项适用范围以外其他人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+能级工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （5）计件制 适用于：连续生产、具备计件条件的子公司的可以适用计件工资制，计件工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。 如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。 对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准，在集团人力资源部备案。 集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分为七个等级，职位级别划分为20 级。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。 3、工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资 50 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后不再增加。4、学历/职称工资 学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。 学历/职称工资标准如下： 5、提成工资集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 经营管理奖 董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为 500-1 万元不等的经营管理奖。 其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 、午餐补贴 员工午餐补贴直接划转集团公司食堂，请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。 、特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定。 、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。 、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。集团公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 13个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。本薪酬方案考虑未来发展因素能级设计为 8 级，原则上各部门评定最高能级不允许超过 5 级，最高上限为 4 级。超过 5 级者，并须报集团董事会批准。所有转正在职人员能级未加评定的，一律按 3 级执行。 （2）集团公司本部基层管理(转 载于: 小 龙 文档网:集团公司薪酬管理制度)人员级（含）及各事业部主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定。本薪酬方案考虑未来发展因素职级设计为 8 级，原则上各部门评定最高能级不允许 篇三：XX 年集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度【本文为 Word 版，可修改编辑！】 目 录 第一章 总则 .1 第二章 薪酬结构 . 2 第三章 固定工资 . 3 第一节 基本工资 . 3 第二节 司龄工资 . 3 第三节 岗位工资 . 3 第四节 资历工资 . 3 第四章 绩效薪酬 . 5 第一节 季度奖金 . 5 第二节 年度奖金 . 5 第三节 项目奖金 . 5 第四节 总裁特别奖 . 5 第五节 其它奖金 . 5 第五章 附加薪酬 . 6 第一节 加班工资 . 6 第二节 行车津贴 . 6 第三节 午餐补贴 . 7 第四节 驻外津贴 . 7 第六章 保健薪酬 . 8 第七章 试用期薪酬 . 9 第八章 兼职特约人员薪酬 . 10 第九章 工资级别确定 . 11 第十章 薪酬调整 . 12 第十一章 工资的支付 . 13 第十二章 薪酬组织与发放 . 14 第十三章 附则 . 15 附表一：各类人员薪酬组成表 . 16 附表二：职务序列工资等级表 . 1 总则第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条 ? 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： ? 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人； ? ? 职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工； 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人； ? 业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核； ? ? 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工； 派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员； ? ?