东莞企业人力资源管理状况调查报告

东莞企业人力资源管理状况调查报告篇一：XX 东莞企业人力资源调查报告XX 调查报告 东莞企业最佳人力资源实践 问卷设计/ 统计分析：华南理工大学人力资源管理研究中心问卷调查组织实施：东莞智通人才智力开发有限公司/才富杂志 调查报告撰写：刘善仕 刘辉健 腾刚刚 “高绩效工作系统与组织绩关系研究”项目介绍 “高绩效工作系统与组织绩效关系研究“项目，是由华南理工大学工商管理学院企业管理系主任刘善仕主持，汇集香港中文大学周巧笑教授、华南理工大学严中华副教授等多位人力资源管理理论界的专家学者在内，共同合作进行的一项国家自然科学基金研究项目（项目编号为70472040） 。 本研究将把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建构高绩效人力资源实践指数体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。研究成果将在相当程度上弥补理论界现有研究的不足，为中国人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导。 刘善仕简介： 华南理工大学工商管理学院副教授，企业管理系主任，人力资源研究中心主任，硕士生导师，人力资源管理博士。广东伦理学会副会长，美国管理协会会员，亚洲管理协会会员。研究领域主要集中在组织行为、组织文化和人力资源管理方面。曾在香港科技大学组织管理系进修，赴英国剑桥大学、诺丁汉商学院学术访问。 （邮箱：bmssliu） 第一部分：调查说明 一、调查背景与动机 我国加入 WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国目前的经济背景下，企业人力资源管理实践的状况如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方？有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企业绩效有影响？这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热点问题。 华南理工大学个管系主任刘善仕博士与香港中文大学周巧笑教授合作的国家自然科学基金课题高绩效工作系统研究 ，把人力资源管理放在更宏观的组织层面，研究高绩效工作系统中各项人力资源管理实践的内在关联性，及其对企业绩效的影响，从而回答上述人力资源工作者共同关心的热点问题，并为提高我国企业人力资源实践的有效性提供对策。 东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的 20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用 100多年、亚洲“四小龙”曾用 40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹” 。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。 为了从宏观层面上了解东莞企业真实的人力资源管理现状，以期为东莞企业的人力资源管理工作的开展及政府相关部门人事政策方针的制定提供持续的、强有力的参考依据，华南理工大学人力资源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发有限公司，精心策划和组织进行了一次大型的“东莞企业最佳人力资源管理管理问卷调查”活动。 二、调查内容与样本 本次调查活动历时两个多月，共调查了 543个企业。调查的内容广泛涉及企业中的具体人力资源管理情况，包括企业的人力资源战略、员工招聘与选拔、员工培训、员工职业发展、员工薪酬、员工绩效考核、借以了解当前东莞企业的人力资源管理的具体现状及发展水平。(表 1) 调查问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员。在填写问卷的人员中，高层管理人员占%，中层管理人员占%，基层管理人员占%。就回收样本所涉及的行业的而言，一般制造业占%，高新技术企业占%，各类服务业占%。在企业规模方面，被调查企业平均人数为1500人；其中 58%属于大中型企业，员工人数超过 500人。在企业所有制形式方面，国有企业占%，民营企业占%，港台资企业占%，三资企业占%。企业成立至今的平均年限为10年，其中 5年以下占%，5 年至 10年占%，10 年以上占%。接受调查的企业基本上能够反映东莞现代化管理的水平和企业人力资源管理的现状。 三、专业术语说明 本报告将调查问卷所涉及的企业人力资源战略、招聘与选拔、培训、职业发展、薪酬、绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等人力资源实践活动，与企业销售增长率、利润增长率、市场份额等财务绩效指标，以及中工满意度、员工生产率、产品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析，把能区分企业绩效高低的人力资源实践活动总得出人力资源指数，根据企业人力资源指数的高金黄色，我们区分出高绩效企业和低绩效企业。 第二部分 结果讨论 一、人民编制 本次调查结果显示，%的被调查企业都设置有专业的人力资源管理岗位，有 69%的企业已设置了专门的人力资源管理部门。人力资源专业人员的平均数量为 8人，与员工总人数的比例平均为 125：1，其中有 25%的企业人力资源专业人员人数已达到了 100：1 以上。按照国际惯例，一个企业的人力资源专业人员人数，传统行业为 100：1，高科技和知识密集型企业则已经达到了 80：1。由此可见，在东莞企业中，人力资源作为企业核心职能的地位得到了很大程度的肯定，人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业管理和服务的人员来说，无疑是一个好的开端。 从所属行业、企业性质等来看，人力资源专业人员比例有差异。从所属行业看，人力资源管理人员比例在不同行业之间也有很大差异。金融保险、房地产等服务待业比例最大，达 52：1 以上；其次是电信运营、电子及通讯设备生产等高新技术企业，为 111：1。比例最小的是一般制造业，为 142：1。 从企业性质看，三资企业人力资源专业人员人数占总员工人数比例最大，为 94： 1。民营企业比例也较大，为 111：1。国有和港台资企业相对较小，国有企业只有 181：1，港台资企业更低，为 192：1。 二、人力资源战略 战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效果，总体上反映了企业高层对人力资源管理工作的重视程度。 1、人力资源战略与企业战略的结合程度 人力资源战略与企业战略的紧密结合，是人力资源管理发挥作用的重要基础。对人才资源战略与企业战略的结合程度的调查结果显示，在参与调查的企业中，有%的企业回答“非常高” ，%的企业回答“较高” ，%的企业回答“一般” ，%的企业回答“较低” ，%的企业回答“非常低” 。总的来说，有%的企业的人力资源战略与企业战略结合的程度比较紧密，有%的企业初步把人力资源战略与企业战略结合起来。可见，人力资源管理职能的战略渗透性在一定程度上得到了大多数 东莞企业经营者的认同。但仍有%的企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来，这些企业大多是小型民营企业。在“人力资源战略与企业战略的结合程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中有%的企业表示结合程度“非常高” ，%的企业表示“一般” ，只有%的企业表示“较低”或“非常低” ；在国有企业、民营企业和港台资企业中，人力资源战略与企业战略的结合程度较低，分别只有%、%和%的企业表示“非常高”或“较高” 。可见，国内大多数企业的人力资源管理理念仍明显落后于外资企业(图 2-1)。 2、高层关注的程度 企业高层的重视和支持是人力资源战略得以有效执行的基础。调查结果显示，超过 80%的企业重视人力资源管理工作，仅有约 10%的企业表示高层不重视人力资源管理。可见，在东莞企业中，对人力资源管理工作获得明确和重视是一种主要趋势。 在“企业高层重视人力资源管理的程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中，人力资源管理得到高层的重视程度明显高于其他性质企业，有%的企业表示“非常重视” ；国有企业和港台资企业高层对人力资源管理的重视程度相对较低，分别有%和%的企业表示“非常重视” ；民营企业高层对人力资源管理的重视程度最低，只有%的企业表示“非常重视” 。可见，国有企业、港台资企业和三资企业的高层领导对人力资源管理的重视程度较低。尤其是在大多数民营企业，企业高层领导可能受业务的困扰，对人力资源重要性的认识非常不够（图 2-2） 。 篇二：对 xx公司人力资源管理情况的调查报告南京广播电视大学 社会实践报告 题目： 姓 名： X X X 学 号： XX13210000 年 级： XX秋 专 业： 工商管理 学生类别： 开放本科 指导教师： 俞辉 教学单位： 溧水电大 XX 年 9月 31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表2 对 xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对 xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx 公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于 1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。（一） 、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的 63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄 34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二） 、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业， 。技术人员的年龄和学历结构分别如下图： （三） 、公司车间生产工人共计 286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%） ，公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄 23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：4总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 二、公司人力资源管理方面存在的问题 （一） 、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。 （二） 、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 （三） 、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。 （四） 、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的 5 篇三：企业人力资源管理现状调查报告企业人力资源管理现状调查报告 经过了大约两周的时间，终于完成了此次关于企业人力资源管理现状的社会调查。通过这次社会调查，我经历了许多，也学会了许多。 这次关于企业人力资源管理现状的社会调查我所调查的企业是南昌普朗医用设备有限公司，调查得到了人事部经理和全体员工全体员工的大力支持和配合。真的很感谢他们。 南昌普朗医用设备有限公司是北京普朗医疗较早成立的一家子公司，负责江西、福建、广东、广西、海南等省的销售及售后服务工作。公司依托集团雄厚的实力和质量可靠、性能先进的产品，历经多年的开拓，使普朗的产品遍布各省的大中小医院，并多次在计生系统、防疫系统、卫生厅的大型招标中中标。普朗产品在市场上的占用率不断上升，其中仅江西、福建市场普朗产品就辐射了上百个市、区、县，用户包括各级医院、卫生院、防疫站、质检所、畜牧站、宠物医院等。 本次社会调查发出问卷 60份，回收有效问卷 36份。所有回收的有效问卷所填写的信息大都十分完善，但也有几份问卷反面没有填写，这可能是由于我设计的问卷有所缺陷导致反面被忽略，在以后的社会调查中我会尽量避免这种情况的发生。 本次关于企业人力资源管理现状的社会数据分析如下：公司员工的学历水平大都在大专及以上，占总员工的%，其中本科学历占总员工的%。这说明公司的 人员素质水平普遍都比较高。 公司%的员工表 示没有经过系统的人力资源管 理培训甚至是不了解有没有这 项活动，仅有%的员工表 示接受过培训，还有%的 员工表示接受过一部分培训。这 些数据明确的说明了公司关于人 力资源管理方面的培训还不够完善，公司可以再这方面加大力度，争取使每一位员工在进入公司的同时接受一些系统的人力资源方面的培训。 %的员工认为公司的环境还算比较适宜，仅有%的员工表示公司的环境比较差，而他们给公司提出的建议则是希望公司多增加绿化。这说明公司整体上的环境还算比较好，得到了绝大多数员工的认可。 公司对员工的招聘主要是通过人才交流会和因特网，其中通过人才交流会招聘的员工占%，因特网占%，可见这两种招聘方式占主流地位。当然了，还有少量的主动求职者。 %的人都表示自己的工作职责和工作目标都非常明确，但同时也有一半的员工的工作职责和目标不太清楚甚至是有些混乱。公司应该在员工价值观和方向感方面加大提醒力度，使员工时时刻刻的清楚自己的工作目标和工作职责，这样对公司整体的效率也会有很大的提升。同时，公司也应该提升自己的福利，完善公司的激励机制，使每一位员工都能受到激励。 公司中%的员工表示公司现在关于工作时间的安排比较合理，仅有%的员工对这个工作时间安排表示不满。但同时也可以反映出公司给员工的自由支配时间还是比较充分的，得到了大部分员工的认可。 %的员工表明公司没有做过岗位分析，仅有%的员工表示公司有做过岗位 - 1 -分析。由此可以得出，公司只在一些关键岗位做过岗位分析。公司中%的员工表示有正式的工作说明书，这表明公司中有些岗位有工作说明书，有的岗位则没有；其中%的员工表示设置工作说明书有用。这说明工作说明书的用处比较大，建议公司尽量完善所有岗位的工作说明书。 公司给员工分配的任务，仅有%的员工表示按时保质保量的完成，%的员工表示只可以完成一部分。这说明公司在工作任务分(来自: 小龙 文档 网:东莞企业人力资源管理状况调查报告)配上还是不太合理，公司在布置工作任务时还应考虑到员工的实际工作能力和水平。其中%的员工能够保持一半的效率。 对于公司的待遇问题，%的员工表示能够接受，这说明公司的薪酬制度比较合理。至于那些少量的表示对薪酬不太满意的员工，则是希望公司改善员工的福利待遇。除了薪资待遇，%的员工表示希望有提升自己能力的机会，%的员工希望有良好的工作环境，%的员工希望有一个和谐的人际关系，还有%的员工希望能够获得工作的成就感。 在公司目前所有的 工作当中，%的员工 这表明公司在员工的工作 分配上还是给予了一定的 挑战性。这在一定程度上 能够激发员工的斗志，但 也应该在员工自身能力的 基础上，合理安排。 公司中，仅有%的员工表示自己的能力得到了完全发挥，公司中的大部分员工都表示自己的能力没有完全发挥甚至是有些埋没。公司应该在员工岗位和工作之二分配上多下一些功夫，多给员工一些参与公司管理和各种活动的权利，是员工的能力能够得到最大程度的发挥。这也是企业留住员工的一种手段。 %的员工表示对公司的人力资源制度有所了解，但也有近一半的员工对公司的人力资源制度几乎不了解。公司应该组织一些活动让进入公司的每一位员工了解公司的相关制度：比如新员工入职前进行培训，员工入职后定期组织演讲。 公司中%的员工表示目前公司组织机构的设立过多并且需要精简，而%的员工则认为正好，没有必要调整。公司的组织机构设置还算比较合理，但在某些方面还需要精简。 公司中仅有%的员工表示在自己的工作需要相关人员或部门协助时相关人员或部门会配合自己，而其他的员工则表示不太配合或者是说不清。公司应该在部门间的合作管子上加大管理力度，强调部门之间合作的重要性。 对于公司目前部门设置的优化问题，%的员工表示公司应该强化执行力，%的员工认为公司应该注重人员能力的提升。公司应该同时从这两方面入手，在强化公司执行力的同时，着手公司员工综合能力的提升。 - 2 - 在这次的企业人力资源管理现状的社会调查中，当问到希望公司提供哪些方面的培训时，许多南昌普朗的员工都提出了自己的建议：有希望公司拓展开发能力的，有希望公司提供技术支持的，也有希望公司提供业务知识的但大部分的建议归纳起来有两方面希望公司提供沟通