第五章人力资源和社会保障管理

第五章 人力资源和社会保障管理第一节 人力资源管理第二节 人员招聘与挑选第三节 员工培训与发展第四节 绩效考评与反馈第五节 社会保障管理第一节 人力资源管理一、人力资源管理的定义 （一）人力资源的概念人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口的总和。人力资源的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。1人力资源是能动性资源能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。因为一切经济活动首先是人的活动，并且，人力资源是经济活动中惟一起创造作用的因素，其他任何生产要素都不具有这种能力。下一页 返回第一节 人力资源管理2人力资源是特殊的资本性资源除了与一般的物质资本有共同之处外，人力资源在现代社会经济发展中呈现资本收益递增规律，这就是为什么当代经济的增长应当归因于人力资源的根本原因。 3人力资源是高增值性资源目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源，这不仅仅是提高人力资源质量的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富的过程所决定的。4人力资源是再生性资源人力资源管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。 上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理（二）人力资源管理概念人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。人力资源管理与以往人事管理比较，主要有以下区别：1人力资源管理把人看做是资源、甚至看做是最重要的和最宝贵的“第一资源 ”。把人力资源作为资源进行管理，即资源管理。而传统人事管理则把人看做是成本，把人事工作、人事管理看做是行政工作，属于日常行政事务。2人力资源管理把人力投资作为谋求组织发展最有前途的投资，其管理部门被看做是最具有战略性的决策部门和能直接带来效益与效率的部门。而传统人事管理则把人事管理部门视为非生产、非效益部门，是无足轻重的职能部门，属于执行层部门。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理3人力资源管理是以人为中心的管理，它设计出一套调动人的积极性和创造性的管理模式，把人力资源利用到相当高的水平。而传统人事管理则以事为中心，格守 “进 ”、 “管 ”、 “出 ”的管理模式。4人力资源管理将组织现有的全部人员甚至包括有可能利用的组织外部的人力资源系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人力资源为组织为社会增创财富的目的。而传统的人事管理则使选拔、培养、任用、调配、激励等自成体系，互不干涉，末形成系统且末加以规划，使人力资源得不到合理使用。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理5人力资源管理更着眼于未来，将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，更多地注意在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理。6人力资源管理重视人与事、人与环境、物质与精神的协调和科学配合，注重人力资源与组织文化等关系的协调。而传统人事管理则忽视人与外部环境的协调配合。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理二、人力资源管理的基本职能(一 )获取人是现代生产里最重要的因素，组织竞争归根到底是人才的竞争。因此选择高素质并且具有奉献精神的人才，是组织得以发展的前提条件。人力资源管理的首要职能是获取人力资源。通过招聘，可以获得组织所需要的人力资源。人员的招聘是组织的一件大事，它关系到组织人力资源素质的高低及人事的匹配度问题，因此十分重要。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理(二 )整合又称为一体化。人员招聘来以后，要进行上岗的引导，避免出现新员工在一开始工作的几个月就提出辞职的要求，尽快帮助他们适应组织的环境。因此，一方面要向新招收的员工介绍组织的情况，另一方面，还要了解新职工的思想状况、进入本组织的动机、需要、个人发展目标，然后再根据他们的思想情况有针对性地做好思想工作，把他们的思想统一到组织的发展目标上来。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理(三 )保持和激励在人力资源管理工作中，保持和激励具有重要的意义。组织存在的目的是实现特定的组织目标，组织目标的实现则取决于组织中员工的工作绩效，员工的工作绩效不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工的工作积极性。为了提高员工的工作绩效，组织可以从提高员工的技能着手，也可以从调动员工的积极性着手。在某种意义上讲，调动员工积极性比提高员工技能更为重要。要求组织有一套科学的人才激励机制，运用各种管理技巧，充分调动员工的积极性和主动性。采取各种方法使员工做到心理平衡、心情舒畅、努力上进。提倡管理者与职工之间双向沟通，在相互交流中达到提高认识、理顺情绪、相互理解、相互支持的目的，保持职工的工作积极性，在生活上关心、满足他们的需要，为他们的发展创造条件，对他们的成绩给予肯定，处理问题公平、公正。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理(四 )控制与调整人力资源管理的重要职能是控制与调整。控制就是保证正常的协作关系，使员工按照各项制度进行工作，把内部矛盾与冲突保持在合理的限度以内，不使其激化。合理地处理工资、提升、调动及退休等问题。上一页 下一页 返回第一节 人力资源管理(五 )培训与开发培训与开发只能是人力资源管理的又一个重要职能，也是一个中心环节。因为现在组织成败主要取决于人力资源的质量。资源都有消耗性，人力资源也会老化，人的体力、知识、技能及态度与行为不能适应新时代的要求，老化的结果表现为这种资源的价值或所创造的价值的减损。为了维持人力资源的价值，一个组织只有依据社会和环境发展的要求持续不断地投资于人力资源的维持与提升，强化组织员工的知识、技能。把组织的员工队伍培养成为一支思想和业务都很精、既具有高度责任心又具有高超职业技能的职工队伍，是组织的重大责任，所以，人力资源的培训与开发在人力资源管理职能中具有中心的地位。 上一页 返回第二节 人员招聘与挑选一、招聘的定义 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等。招聘人员应当遵循以下原则：1少而精原则2宁缺毋滥原则3公平竞争的原则4用人之长原则下一页 返回第二节 人员招聘与挑选二、招聘的基本过程 (一 )制定并落实招聘计划当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。选聘工作机构既可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的专门或临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式或通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开 “招聘 ”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选(二 )对应聘者进行初选当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作经历及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。(三 )对初选合格者进行知识与能力的考核1智力与知识测试2竞聘演讲与答辩3案例分析与候选人实际能力考核上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选(四 )选定录用员工在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再做一次双向选择，最后决定选用与否。(五 )评价和反馈招聘效果最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且要对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与过失，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选三、招聘的基本方法 内部招聘和外部招聘是企业获得人力资源 (特别是管理人才 )的两条途径。有些企业倾向于内部招聘，而外部招聘则成为另外一些企业的主要途径。采取内部招聘还是外部招聘，要根据企业的具体情况而定，二者各有利弊。(一 )内部招聘目前内部招聘主要采用的方法是工作竞标法。这种方法是把要招聘的岗位以及能力要求登在布告栏或内部刊物上，员工在得到招聘信息后，通过对自己能力的衡量，提出应聘要求。 上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选(二 )外部招聘外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选择符合空缺职位工作要求的人员。外部招聘的方法，根据外部来源的不同，主要有以下几种：1广告招聘这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视、电台或因特网上做招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是信息面大影响广，可吸引较多的应聘者；缺点是广告费用昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选2员工推荐员工推荐一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用，尤其是招用关键岗位的职缺人员，如专业技术人员等，常用此法；缺点是由于熟人推荐，有时会有碍于情面而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选3校园招聘每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。企业招聘对象可以分为两类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。西方的大公司还对新进公司的应届大学生采用评价中心技术进行评估，选出发展潜力大的优秀者予以重点培养，若干年后不少人成了公司高级管理人员。目前，越来越多的国外大公司倾向于从国内的大专院校直接招聘所需的人员。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选4就业服务机构就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。5猎头公司“猎头 ”在英文里叫 “headhunting”，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。我国香港和台湾地区把它翻译为 “猎头 ”，所以引进大陆后我们也称之为代理招聘猎头，意思即指 “网罗高级人才 ”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务。专门从事中高级人才的中介公司，又往往被称之为猎头公司。人们通常所说的 “猎头公司 ”就是指一种高级管理人员代理招聘机构，它常被企业利用来搜寻高级管理人才。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选四、人员的挑选(一 )招聘测试招聘测试是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。(二 )测评中心测评中心 (assessment center)是为测评被试者的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。评价中心不是一个地理概念，而是一种综合、全面的测评方式和技术。测评中心的核心是使用情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。上一页 下一页 返回第二节 人员招聘与挑选(三 )面试面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的双向沟通，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。1结构化面试由一系列与工作相关的问题构成；可靠性和准确性较非结构化面试强；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。其缺点和局限性是灵活性不够，面试人多易被后来应试者所掌握。2非结构化面试面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开。可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。上一页 返回第三节 员工培训与发展一、员工的培训 （一）培训的定义培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念以及行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一定差别，但其实质是一致的。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是挖掘员工的潜质潜力，为员工以后的发展奠定一定基础的员工投资活动。培训与开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适用现职工作或未来发展的需要。同时，培训中使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。下一页 返回第三节 员工培训与发展（二）培训的目标1补充新知识，提炼新技能2全面发展能力，提高竞争力 3转变观念，提高素质4交流信息，加强协作上一页 下一页 返回第三节 员工培训与发展（三）培训的形式1专业知识与技能培训2职务轮换培训3提升培训4设置助理职务培训5设置临时职务培训上一页 下一页 返回第三节 员工培训与发展二、员工职业生涯发展一个人的职业生涯将经历五个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每一个阶段都有其特点。(一 )摸索期对于大多数人而言，职业生涯摸索期是指从学校毕业到步人工作岗位这簿两期。正是在这段时期人们形成了对职业生涯的一种预期，其中有很多是颇有志气抱负的理想，甚至景不切实际的幻想。这些理想或幻想在工作一开始可能会潜藏不露，到后来会逐渐地暴露出来。如果这些理想或幻想能够实现，员工将会产生极大的成就感；反之，如果个人愿望不能够跟组织的实际安排相吻合，将使员工本人和组织都遭受不应有的挫折和损失。上一页 下一页 返回第三节 员工培训与发展(二 )立业期立业期是指员工从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。在这段时间内，员工需要经历与同事相处、做好本职工作、处理好个人生活问题以及经受现实中成功或失败感受等过程。这个时期的特征是员工需要通过个人的思考和努力，调整自己的行为并与组织合拍，在磨合中，不断改进自己的工作，一且发生错误，要有勇气承认并加以改正。上一页 下一页 返回第三节 员工培训与发展(三 )生涯中期生涯中期是指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止这样一段经历。在这一时期，一