人资管理制度

人资管理制度篇一：人力资源管理制度制定及范例人力资源管理制度制定及范例 一、公司人力资源管理制度概念 公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理的完整性。 二、公司人力资源管理制度制定原则 制定公司人力资源管理制度应遵循以下几个基本原则：1科学化原则 人力资源管理制度的全部内容必须体现人力资源管理的可续性。尽管不同企业的人力资源管理制度具有不同的特性，但都应当以现代人力资源管理理论为基础。 2规范化原则 人力资源管理制度的规范化，是指制度本身的严谨和程序化。人力资源管理制度须遵循科学化原则，也就必须要求规范化，系统性和完整性，这是企业人力资源管理操作实施的基础。 3可操作化原则 制定制度时不能只考虑它的科学性和规范化，还应该考虑它的可操作性，否则同样不会达到人力资源管理制度化的目的。人力资源管理制度如果没有了可操作性，就失去了其实际意义。可操作性必须以不同公司的实际状况及不同的需求为出发点。 4公平性原则 公司的人力资源管理制度对公司的所有员工，不论其职位高低，都具有同样的约束力。 5可调整性原则 人力资源管理制度自身需要不断完善，一个健全的人力资源管理制度应该能够随公司的发展和变革进行相应的调整，从而保证公司的人力资源管理水平不落后公司发展。三、公司人力资源管理制度的内容 一般而言， ，一套完整的人力资源管理制度应至少包括以下内容： 1. 人力资源管理部门职责规定。不同的公司对其人力资源管理部门的职责会有不同的要求，但首先应该规定人事部门的职责及权限范围，并以此为基础开展公司的人力资源管理工作。 2. 人员甄选与录用制度。此项制度是为了保证企业人才引进的质量。人员的甄选与录用是企业吸纳人才的关键环节，人员甄选与录用工作的质量直接关系到企业中人力资源的质量。3. 员工薪金制度。薪金管理是人事管理中极为重要的组成部分。员工薪金关系到每位员工的切身利益，制定薪金管理制度应保证其公平性、透明性和合理性。 4. 员工保险制度。员工保险是员工利益保护中的一项主体内容。 5. 员工培训制度。员工培训是公司内部人力资源开发的重要保障，既是公司发展的需要，也是员工个人发展的需要。 6. 员工考核制度。公平管理在很大程度上取决于工作绩效考核的公平程度，因为工作绩效的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬、奖励、晋升、调动，以及降职、辞退等各项工作，而这些工作的实施大都是以工作绩效的考核结果为评价标准。 7. 人事调整管理制度也称人事异动。凡涉及公司内部人员的升、降、调、退等各项工作，均属于人事异动的管理范围。人事调整管理制度的目的就是使这些人事调整能够按照规范化程序进行。 8. 劳动合同与人事纠纷管理制度。在现代公司中，公司与员工的关系应该是以契约的形式表现出来的，一旦公司出现各种人事纠纷，也应该通过某(来自: 小龙 文档 网:人资管理制度)种制度化程序加以解决。 9. 人事管理的日常工作制度。大体上有两个方面：人事档案管理和人事统计及报表管理。这部分制度的制定主要是为了加强人事管理部门自身工作的科学化和规范化。四、范例 (一) 员工聘用管理制度 员工守则的制定原则 作为公司内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定同样要遵循一定的原则。 公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。 在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组 织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及 时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。 员工守则一般包括以下内容： 1. 员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司 机密等行为规范。 2. 员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。 3. 员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排， 等等。 4. 休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、病 假、丧假、工伤假、私事休假，等等。 员工聘用规定 第一条 目的 本规定适用于公司招聘录用管理人员。目的是为公司选聘更好的管理人才。 第二条 考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，应试者需提交求职申请和应聘管理人员申请。 第三条 任职调查和体检 是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据其他相应规定进行。体检由企业指定医院代为负责。 第四条 考试时间 笔试一天，面试一天。 各考试方式和考试时间原则上应为 4 小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。 第五条 笔试内容 因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括： 1. 应聘部门的专业知识。 2. 应聘部门的具体业务能力。 3. 领导能力和协调能力。 4. 对公司经营方针和战略的理解。 5. 职业素质和职业意识。第六条 面试内容 面试考核的主要内容是其管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。应聘人员需填写管理人员调查报告表，下面是填表说明： 1职务经历表 (1)职务种类是指“销售管理” 、 “计划管理”和“生产管理”等。 (2)职称一般指部长、科长、工段长。 (3)时间以年、月为单位，不足者四舍五入。 (4)业种指食品企业、机械制造企业等。 (5)规模是指职工人数和年营业额。 (6)业绩自我评价分“非常好” 、 “较好” 、 “一般” 、“较差” 、 “非常差”五类。 (7)业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。 2学习及研究经历 主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。 新员工聘用流程 第一条 用人申请流程 1. 用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人。 2. 本部门负责人如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则填写用人申请表报分管总监审核。 3. 分管总监如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则同意用人申请。 4. 用人部门将分管总监同意后的申请报人力资源部审核后实施招聘流程。 第二条 公司招聘流程 1. 用工申请流程由人力资源部门决定招聘程序。 2. 如果人力资源部门认为可以通过内部招聘，则进入公司内部招聘程序。 3. 如果人力资源部门认为应通过外部招聘，则进入公司外部招聘程序。 (1)对外发布招聘启事。 (2)应聘人员报名，填写应聘登记表。 (3)用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试。 (4)人力资源部门和用人部门协同进行人员筛选，结果报用人部门分管总监和营销总监。 4. 确定最终人选，人力资源部通知录用人员报到。5. 报到后进入职工作流程，招聘流程结束。 第三条 新员工入职流程 1. 人力资源部门对新员工建档。 2. 人力资源部门为新员工办理工作证。 3. 人力资源部门向新员工发放员工手册。 4. 人力资源部门配合行政部办理好新员工的有关后勤工作。 5. 人力资源部门对新员工进行相关制度培训。 6. 人力资源部和用人部门配合对新员工进行岗前培训。 7. 人力资源部同新员工签订试用合同，试用合同存档保存。 8. 用人部门向新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况由人力资源部存档。 9. 试用情况报人力资源部门，试用合格者被公司录用，进入试用员工转正流程。 第四条 新员工试用期满转正流程 1. 试用期满后新员工填写转正申请表送人力资源部门。 2. 用人部门对其进行转正考核评估，决定其是否合格。 3. 不合格者由用人部门决定其是否留用，留用的延长试用期，不留用的进入员工辞退流程。 4. 转正考核评估合格者报人力资源部门审核，审核后报用人部门分管总监和人力资源总监审批。 5. 分管总监和人力资源总监审批同意录用后， 由人力资源部门同其签订正式合同，申报劳动仲裁机构签字备案。相关材料存档。 招聘管理制度 第一条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。 1. 计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实行控制。 2. 计划外招聘由董事长审批。 3. 公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。 第二条 计划内招聘程序 篇二：人资部门职能及管理制度汇编保密级别：绝密机密 秘密 文件编号：BCRZ001 人资部门职能及管理制度汇编 版本号：第 1 版 制定日期：XX 年 12 月 10 日 审批人： 制作人： 板川电器 第一章 总则 第二章 人力资源的工作职责 第三章 聘用员工管理 第四章 员工招聘管理 第五章 员工考勤及休假管理制度 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 薪酬管理 员工培训管理 奖惩规定 辞职、辞退、开除、解聘制度附则 第一章 总 则 第一条：目的 为了使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特制定本制度。 第二条：使用范围 1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理； 2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员； 3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理； 4、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第三条：编制依据 中华人民共和国劳动法 、 合同法 、 工伤保险条例 第四条：用人理念 忠诚态度忠诚之理念，确立了公司选人、用人的基本准则； 诚信品质小赢于智，大赢于德，公司挑选德才兼备的优秀者，但诚信是第一位的； 团队精神员工要把个人能力和行为与企业需求统一起来，做到识大体顾大局、求大同存小异； 发展潜能公司重视员工的综合素质，更看重其未来发展潜质，打造职业化团队是我公司既定的人才培养方向，员工是否具备发展潜能将是另一个考察重点； 学习能力公司重视员工的学习能力远胜于学习内容，优秀人才靠自身的学习能力和创新能力进步，而不仅仅依赖既往经验； 知行合一公司具有明确的价值观、企业文化和卓越追求，员工要认同，并能否持久地贯彻执行。让仁者有广阔的空间；让能者有其应有的职位；让勤奋者有好的回报；让仁、能、勤者成为领导。使员工在物、心两方面都感到幸福和满足。在物质上得到满意，心灵上得到信任，并追求自我成长，实现自我价值,使每一位员工感到幸福和充实。 第五条：人力资源管理机制 公司将构建以正向激励为导向的全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值的人力资源管理体系，并以劳动契约为基础，以心理契约为导向，构建企业与员工长期合作的利益共同体，实现员工与企业的共同成长。公司将致力于构建人力资源管理三大机制。 1、牵引机制 通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。 2、激励机制根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件，因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。 3、约束机制 对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以 KPI 指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。 第六条：人力资源政策 1、招聘与录用 （1）公司将秉持“举贤避亲”原则，一般情况下不招收职工家属及其近亲； （2）德与能是公司招聘中最为重要的两个标准。专业人员和管理人员的招聘中现实工作能力和未来发展潜力是比学历和经验更重要的因素，并在关注能力与潜力的同时重点考察个人操守。操作人员的招聘更强调敬业精神与实际操作技能。在招聘和录用中注重学历，但不唯学历，承认经验，但不唯经验； （3）公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。在当前阶段，为主业新招聘的员工整体水平要略高于当前工作需要，并根据发展战略进行适当人才储备。2、用人政策 （1）公司评判员工以实际工作能力和发展潜力为重，善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是公司的优秀人才； （2）尊重人才，但不迁就人才，任何人才都必须接受组织管理和制度约束； （3）遵循“仁者居上，智者居侧、能者居中，平者居下”的原则，不拘一格选拔人才； （4）在技术通道开放基础上尽量设立多个晋升渠道，创造均等发展机会，鼓励员工通过自身努力获得发展； （5）人才选用不求全责备，鼓励多出成绩，允许犯错误，但不允许犯同样的错误； （6）竞争上岗，无功即过，骄傲自满、不思进取、碌碌无为的员工应被劝退，违法乱纪的员工应被开除。 3、薪酬激励 （1）公司尊重员工合理的利益要求，建立以业绩、能力为导向，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，并坚定不移向优秀员工倾斜，让真正为公司做出贡献的人得到合理的回报； （2）公司将根据不同发展战略阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和不同的分配形式； （3）公司不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，设定相应机制保证员工与公司实现利润共享； （4）公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，将优先启用自动降薪制度，以保留关键人才和高度敬业员工，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关； （5）公司具体的激励方式包括：机会、荣誉、职权、工资、奖金、福利与保险、学习与开发等。 4、机会 公司主张机会面前人人平等，每位员工都有可能享有公司提供的成长机会。而以事业驱动为导向，具有强烈事业追求、与公司同心同德、善于学习、敢于创新、勇于否定自我、不断挑战极限、不断创造杰出业绩的员工， 公司将为其提供更具挑战、更为广阔的事业发展空间。5、职权 公司将给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任，以激励其快速成长。 6、工资 （1）决定员工工资水平的因素：职位对公司的价值、员工实际的贡献(即工作绩效)、该职位相应的劳动力市场价格；（2）不同层次不同类型的员工将采用不同的固定与浮动比例，而浮动部分的实际取得数额将与绩效考核的结果密切挂钩； （3）公司更关注员工的成长，每年将根据员工绩效以及能力的增长情况，确保一定比例的员工收入的提高。 7、奖金与荣誉 （1）奖励是对员工当期业绩的直接回报，决定年终奖的因素为员工个人表现、部门绩效及企业自身经济效益；（2）公司在保证物质激励的基础上，设定相应的荣誉性激励项目，以表彰为公司做出特殊贡献的员工，使其精神在公司内外广为传播，以树立公司学习典范。 8、福利与保险 （1）公司通过适度的福利和保险政策，提高员工的安全保障、生活品质和社会声誉。提供福利和保险的主要依据是资历、岗位责任、劳动态度和历史贡献； （2）公司将根据员工需求以及企业承受能力建立符合现代企业要求的福利体系，包括：商业保险、年金、带薪休假以及其他适合的福利形式。 9、学习与开发 公司提倡主动学习、差异化学习、共享学习。 （1）公司将变被动的培训为员工主动的学习，人力资源管理部门将在广泛的了解员工的学习需求基础上，根据公司的战略导向、员工能力差异、培训费用计划提供内部与外部的学习机会，并综合利用多种手段建立员工学习平台； （2）公司将按照“岗位需要为主，兼顾潜能开发“的原则建立分层分类的人力资源学习开发体系，提倡差异化学习，员工应结合工作需要与个人发展意愿有选择的参与学习项目，不断提升自身价值； （3）提炼经验、吸取教训、知识与信息分享是公司人力资源开发的主要方式，工作中的言传身教是最好的学习。公司提倡：人人为师，互相学习。 10、职业通道 （1）公司在完善技术发展通道基础上，逐步建立并开放分层分类的职业发展通道。以便于员工专精所长，为企业发展做出更大的贡献； （2）通过自上而下，从重点到一般的方式，逐步推行职业生涯计划。 11、救济与抚恤 公司崇尚扶危济困的传统美德，把企业当作大家庭。不仅对员工负责，而且对员工家庭负责，根据企业承受能力，热忱援助陷入生活困境或遭遇不幸的员工。 篇三：全套完整人力资源管理制度人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99 年 3 月 15 日3 月 27 日 1 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3 月 27日前完成） 2 建立健全公司的人事管理制度（3 月 27 日前完成）第二阶段：99 年 3 月 27 日4 月 15 日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99 年 4 月 15 日5 月 5 日 1 编制公司薪资方案。 （4 月 20 日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2 编制绩效考核方案（5 月 5 日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99 年 5 月 5日6 月 30 日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1 第一阶段： （1） 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 健全建立现有的人事制度 2 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、 工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1） 具体步骤： 职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 3 第三阶段：薪资方案的编制： A、 （1）薪资制定的程序和方法：基本程序： （3） 薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序 人事管理制度行政人事管理制度 第一章 总则 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 人力资源部工作职责：一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、 负责管理公司人事档案资料。 三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、 组织公司平时考核及年终考核工作。 七、 组织公司人事培训工作。 八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、 去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章人员需求 第七条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的人员需求计划表发放给各部门， 部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。 第八条 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年 度人员的规模和部门设置。 第九条 经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章 职员的选聘 第十条 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序 进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取人员增补申请表 ，报部门主管、人力资源部主管、总经理审 批。 第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。 第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写应聘人员登记表 ，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、 社会关系情况表 ，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误 后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统 一存档备查。 第五章职员报到 第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部 报到的日期，即起薪日。 第十六条 报道当天所有新职员须携带： 一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件； 职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表； 第十七条 担保书 一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。