公司绩效考核管理制度

公司绩效考核管理制度篇一：XX 年绩效考核管理办法一、 目的 为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。 二、 适用范围 1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理） 。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。 三、 考核用途 员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。 四、 考核组织管理 1、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1） 考核管理制度及相关制度的修订审核； 2） 受理部门、员工的绩效考核申诉； 3） 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4） 综合权衡调节整体考核结果。 综合部2、 作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1） 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定； 2） 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3） 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4） 组织处理考核异议； 5） 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 据。 3、 各部门负责人 作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1） 负责制定本部门各岗位的考核标准； 2） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4） 负责所属员工的考核评分； 5） 负责本部门员工考核等级的综合评定； 6） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 五、 部门绩效考核 1、 考核维度：业绩维度 2、 考核程序 1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。六、 管理人员绩效考核办法 1、 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 2、 考核程序 1） 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见XX 年管 理人员述职方案 ） ； 2） 能力+态度得分直接运用述职评议得分； 3） 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理 人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员； 4） 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 5） 考核等级对照表（工作未满 6 个月的，只能评定为良好及以下） 遇） ，挂职满 3 个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 3、考核结果运用 A、 年终奖金 实际年终奖=应得年终奖奖金系数。 奖金系数详见奖金系数表 B、 优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职6 个月方可作为候选人参评；2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。 篇二：公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核管理办法及细则 第一章 总则 一、 制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、 适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、 适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章 考核办法 一、 权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、 考核分类 1月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、 考核时间 1月度考核：每月 28 日由综合部向各部门负责人下发员工绩效考核评分表 ，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的员工绩效考核评分表上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过 5 天。 （总经理如不在，须由其委托人实施评审） 。 2年度考核：在每年度 12 月 20 日，由综合部负责人下发员工绩效考核评分表（年度版） 给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将员工绩效考核评分表（年度版） 和员工年度工作报告上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过 20 天。 四、 考核办法 1考核流程：按时由综合部发放员工绩效考核评分表 ，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章 考核细则 一、评分方法 1评分细则 )公司制定员工绩效考核评分表和员工绩效考核评分表 ，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 )公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： ） 员工绩效考核评分表分为自评分和上级评分两部分，自评分占 30%，上级评分占 70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70% 绩效工资计算公式为： 绩效工资实发数=绩效工资基数*（绩效分/100）*权重系数 姓名：岗位： 总得分： 姓名：岗位： 总得分： 篇三：腾讯公司绩效管理制度一、 总则 第一条 目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条 适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条 制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、 设计指导原则 第四条 绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系 KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以 KPI 为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条 绩效管理体系的原则 1、 “三公”原则，即：“公正、公开、公平” ，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的 KPI 和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、 绩效管理执行综述 第六条 考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条 考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月 10 日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10 月的 15 日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。 第八条 考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。 第九条 考核内容 职位关键绩效指标 1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过 KPI 体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动 2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位 KPI 必须符合 SMART 法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。 3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。 （1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。 （2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。 （3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。 （4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。 其他目标计划 1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容 2、领导交办的相关工作内容。 第十条 考核关系 1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下： 2、外派之人员考核： （1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定； （2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行 第十一条 考核责任 1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责： （1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。 （2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。 （3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。 （4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。 （5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会 （6）负责员工考核申诉的最终处理。 2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责： （1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。 （2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。 （3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。 （4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理； （5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准； 3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责： （1）公司绩效考核执行机构是人事部门。 （2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核； （3）负责组织每个考核周期自上而下绩效考核表的制定和检查，并及时归档。 （4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。 （5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。 （6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。 （7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。 （8）受理考核投诉，并跟踪处理。 （9）负责回答在制度执行过程中的问题。 （10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第十二条 考核结果应用 集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。 第十三条 考核申诉程序 1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务； 2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的 10 日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）； 3、集团人事部通过调查和协调，在