传销的奖金制度

传销的奖金制度篇一：多层次传销公司奖金制度之模拟分析三、案公司分析-兴田企业股份有限公司 兴田企业股份有限公司， 成立于 1985 年的昭金企业有限公司，在 1990 年 9 月改名 当时主要营业氧气健康器并于 1993 年起在东南亚设立分公司进军国际市场。其经营原则为健康传销事业合法永续经营；组织文化为感恩、惜福,坚持做自己的主人；经营理念强调创造健康、美化生活、幸福人生；经营使命将健康、美丽与财富带入世界每个家庭。销售的产品分成健康器材、养生食品、美容保养品、生活环保用品、辅宣品等五类。兴田公司的组织概况可分国际事业部及台湾公司，目 际版图至美、澳、加等国家。 兴田公司的奖金制度是以点 销商可以领计算，即所谓的PV值，透过PV去计算经以陆及国际其它国家为两大主轴，国少奖金，目前 1PV 相当于 10 元。 (一)旧奖金制度(蔡雅琪，1999) 旧奖金制度特色有组织业绩点数无限代累积、职级不滑动、超越可回归，总发放比例达 63%。组织制度采四级三阶制专员 、 主任 、 经理 、 总裁 ，层级少而简单，设计让直销商容易了解与达成。 专员：110 点的购货点数。 主任：组织业绩点数累计达 990 点。 经理：组织业绩点数累计达 5,000 点，三条主任线，即可晋升经理。总裁：组织业绩点数累计达 26,000 点，三条经理线，即可晋升总裁。 奖金的分配着重两大方向，鼓励销售与领导组织体系，另外公司为鼓励领导阶级的总裁，而规划四项福利：全国分红奖金（12） 、总裁购车奖金（1） 、海外旅游基金（1） 、飞龙俱乐部奖金（1） 。奖金内容分别叙述如下：零售奖金：直销商个人直接零售商品所获得之利润。 职级 专 员 主 任 经 理 总 裁零售奖金 20 26 35 45 组织奖金：上下线不同职级直销商因零售奖金率不同，所产生的差额利润。职级 主任与下线之差额 经理与下线之差额 总裁与下线之差额 专员 6 15 25 主任 9 19 经理 10 辅导奖金：同职级之直销商，因个人零售奖金率相同，无组织利润奖金产生，为奖励培育下线有功所给予之奖金谓之。主任级直销商可自第一代主任获得 3之辅导奖金（此奖金由上线经理或总裁拨给） ；经理级直销商可自第一代经理获得 2之辅导奖金，自第二代经理获得 2之辅导奖金（此奖金由上线总裁拨给） 。但主任级与经理级直销商欲领取辅导奖金，当月个人零售个人小组点数分别须在30150 与 30250 点以上。 4.四大福利 全国分红奖金：为了奖励总裁级直销商，发放全国有效业绩总额之 12，依总裁个人小组业绩加权比例而给予之奖金。其资格必须为合格总裁，且每月个人零售业绩点数达 30 点以上，及每月个人小组业绩点数达 800 点以上（或有五线以上总裁） 。 总裁个人当月应得之全国分红奖金=（总裁个人当月加权计算后之积分全国总裁当月加权计算后之总积分）全国有效业绩总额12 其中积分计算方式为(来自: 小龙 文档 网:传销的奖金制度)j+k)加权积分 j 下线组织之经理、主任、专员所产生之个人小组业绩点数总和。 k 未达全国分红奖金领取资格之下线总裁个人小组业绩点数。 职级 加权分数 组织业绩 合格总裁 1 线总裁 2 线总裁 3 线总裁 4 线总裁 5 线总裁 6 线总裁 7 线总裁 8 线总裁 9 线总裁 10 线总裁15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 第一代 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 第二代 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 第三代 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 第四代 4 4 4 4 4 4 4 4 4 第五代 3 3 3 3 3 3 3 3 第六代 3 3 3 3 3 3 3 第七代 2 2 2 2 2 2 第八代 2 2 2 2 2 第九代 1 1 1 1 第十代 1 1 1 第十一代 1 1 第十二代 1 (2)总裁购车奖金（1）：全国有效业绩总额之1，计算方式与规定同全国分红奖金。 (3)海外旅游基金（1）：全国有效业绩总额之1，计算方式与规定同全国分红奖金。 (4)飞龙俱乐部（1）：提拨全国有效业绩总额之1，做为兴田飞龙俱乐部基金，以提升总裁级直销商之直销专业智能及发展组织体系。 (5)其它福利有享有兴田飞龙俱乐部会员夫妻每人 500万平安保险；金钻飞龙，个人小组滑动累计 12 个月业绩达100,000 点、150,000 点、200,000 点者（不含国外业绩） ，分 别享新台币十万元、三十万元与五十万元之金钻奖金，资格到达后，业绩点归零，重新计算；国内之联谊旅游；生日礼金。(二)新奖金制度 其奖金特色奖金比例最高达 66%、组织业绩无限代累积不归零、职级不降、从经理级开始到晋升总裁的过程如有超越时，采超越回归制。晋升与计算奖金时除个人积分外，先要了解几积分算法： 小组积分：个人零售及不含同阶之组织业绩总和。 组织积分：个人小组积分及含同阶之组织业绩总和。 紧缩积分：个人小组积分及含不合格总裁个人小组积分之组织业绩总和。 兴田公司职级为会员、专员、主任、经理与总裁(珍珠总裁、翡翠总裁、钻石总裁皇冠总裁)。其主要晋升条件如下： 会员 1. 购买入会套装 NT$1,500 元者。 专员 1. 组织积分累计达 1,000 分以上。 2. 立即晋升。 主任 1. 从会员开始组织积分累计达 5,000 分以上。 2. 立即晋升。 经理 1. 从会员开始组织积分累计达 30,000 分以上。2. 培育二位直属主任。 3. 次月晋升。 总裁 1. 从会员开始组织积分累计达 120,000 分以上。从经理开始 9 个月滑动组织积分。 2. 培育二位直属经理。 3. 次月晋升。 珍珠总裁 1. 培养 1 线至 4 线合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持 1 线以上合格总裁者，4. 则职级永不 5. 滑落。 翡翠总裁 1. 培养 5 线至 9 线合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持 5 线以上合格总裁者，4.则职级永不 5. 滑落。 钻石总裁 1. 培养 10 线至 14 线合格总裁者。 2. 立即晋升 3. 连续二个月保持 10 线以上合格总裁者，4. 则职级永不 5. 滑落，6. 免除小组积分。 皇冠总裁 1. 培养 15 线以上合格总裁者。 2. 立即晋升。 3. 连续二个月保持 15 线以上合格总裁者，4. 则职级永不 5. 滑落，6. 免除小组积分。 兴田公司之奖金包括零售利润、组织奖金、领导奖金、传家奖金与福利奖金，分述如下： 1.零售奖金：即直销商个人直接零售商品所获得的利润。每种层级的传销商进货价格皆相同，但经由 PV 值换算后，其利润率因职级不同而有不同获利率。 职级 会员 专员 主任 经理 总裁 零售奖金 0? 10% 20% 30% 40% 2.组织奖金：不同职级的直销商因个人零售奖金不一，上下线间所产生的差额奖金部分谓之。但专员、主任、经理及总裁直销商欲领取组织利润奖金，每月个人零售业绩须达 300 分（含）以上。 职级 专员 与下线差额 主任 与下线差额 经理 与下线差额 总裁 与下线差额 会员 10% 20% 30% 40% 专员 10% 20% 30% 主任 10% 20% 经理 10% 篇二：多层次传销公司奖金制度之模拟分析多层次传销公司奖金制度之模拟分析 （奖金制度设计的牛 X 文章） 主要参考内容： 壹、绪论 一、研究背景 多层次传销(multilevel marketing)是属于访问销售的一环，包含了销售与介绍两部份，因此传销商除了销售商品的利润外，还可获得自己所推荐及训练的销售网之拓展组织奖金(吴水丕，1993；林训民，1994)，可说是兼具消费者、销售者与经营者三者角色(张文华，1996)。多层次传销 1945 年发源于美国加州，初期仅销售健康食品，其后扩及到日用品、化妆品、钻石、黄金等各类商品，甚至投资公司也以此方式吸收游资(陈锦全，1989)。在台湾代理美国 Time-Life、Newsweek 及读者文摘的台湾英文杂志社，由美国 Time-Life 总公司的协助，在 1974 年成立直销部门，透过人员直销的管道并仿效美、日两国的奖金办法，兴起本土图书直销公司的风潮。 台湾多层次传销是由 1976 年成立的中华保康促进会所开始，也是变相多层次传销之始，其规定入会会员需缴纳入会费三百元，常年会费一千二百元，赞助金五千元，同时须介绍两个人入会，公司透过层层扩展到组织第八代，原来第一代会员便可领回三十二万元，近五十倍的暴利。所以不到三个月发展到十三代，拥有会员四千九百四十九人，敛财所得约二千四百七十四万元；而 1978 年成立的台家有限公司用吸收人头入会从中获利，成立后三年爆发最著名老鼠会诈欺事件，受害人达一万一千余人，敛财超过四亿余元，以上两事件之幕后主持人均为日本人。台家公司风暴后，台湾多层次传销市场笼罩老鼠会的阴影，直到安丽 (Amway Corporation, Inc)于 1982 年底引入美式经营理念、制度，为台湾多层次传销一个重要的里程碑。在1986 年四月，由台英、安丽、松柏、统健、怡乐智及雅芳等六家创会会员公司，筹备成立中华民国直销联谊会正式加入世界直销协会联盟 ，成为第三十个会员国。并于 1990 年经内政部核准成立的中华民国直销协会 ，该协会会员公司实施世界直销联盟制订的商德约法 ，其精神在提倡传销公司、传销人员及消费者三者之间，应能秉持公平的经营理念，能满足消费者需求、保障消费者权益并维护传销人员的利益。其后为加强学术研究与实务应用两个层面的探讨，推广传销正确观念，提升传销的公众与专业形象，1992 年有中山大学直销学术研发中心的成立。 直销经过十多年的发展，组织型态由单层次发展到多层次传销公司。我国于 1992 年实施公平交易法将多层次传销事业归纳在内，每月以随机抽样方式，定期检查十家以上的多层次传销公司，检查重点为各项应放置于营业场所的数据，以及营业行为是否违法。根据公平交易委员会统计数据，至 XX 年底实际在经营的多层次传销业者有215 家，年营业额为 亿元。从业人员已达万人，吸引众多的就业人口，因此多层次传销行业在目前商业经营环境的已逐渐成为重要角色，也为某些公司造就惊人的成长业绩，近年来更有公司引用本土模式，积极向大陆市场布局。 上述多层次传销公司业绩的创造均以传销商之推广为主，根据研究显示，薪酬设计方式对工作投入具有显著关联性(Barry & George,1990)，因此多层次传销商设计适当的薪酬制度，除了为第一线的传销商带来丰厚的利润外，更因为受到实质激励，而带动整个公司的高度成长，是成员对公司产生向心力的核心因素，更是传销商持续突破绩效的重要原因。二、研究目的 XX 年多层次传销事业之总营业额亿元，其中进货或制造成本总计 亿元占总营业额%；佣金支出总计亿元占总营业额%。上述统计资料可知，薪酬支出在多层次传销公司营运成本中占很大的比例，而薪酬发放的设计若无精确计算与模拟，有可能造成发放之奖金过高不敷成本，使公司无法经营下去，或发放太少失去激励诱因，造成传销商高离职率或不愿加入。 能否有效激励传销从业人员与其公司发展息息相关，其中最直接关联的激励因子便是奖金制度的设计。因此本研究拟藉由一家多层次传销公司新旧奖金制度的变化，评估其改变之原因及影响，进而提供业界做为展业说明会之增员工具或奖金制度设计之参考。 贰、文献探讨 传销商的薪酬是根据销售业绩与拓展下线人数的绩效来发放奖金，并无固定底薪或津贴，因此多层次传销的奖金制度即为薪酬制度，本节中将针对薪酬与奖金结构等相关理论进行探讨。 薪酬制度与绩效评估 薪酬制度的功能主要在于激励员工达成组织期望的行为或成果，并且能结合绩效评估的结果，强化员工的努力至组织所期望的目标以提高生产力(Carolyn,XX)，因此透过薪酬可将个人绩效与组织绩效结合在一起(Vivian,XX)。 而薪酬(compensation)可定义为员工在雇用关系上，所得到的金钱给付、各种实质服务和福利(Milkovich & Newman,1999)。若更进一步区分可分成内在报酬(Intrinsic Reward)与外在报酬(Extrinsic Reward)两种(Robbins,1978)。内在报酬是个人在工作中获得的满足感，这种属无形的；外在报酬多是有形的，包括金钱、升迁、奖励、良好的工作环境等；外在报酬更可进一步区分为财务性报酬与非财务报酬两类型，财务报酬包括底薪、加给、奖金等；非财务性则包括工作环境的改变、给假、升迁或职位享有特权等。 薪酬设计上应考虑外部公平性与内部公平性，在外部公平性应考虑外部因素，如通货膨胀、政府法令、工会及劳力市场薪资水平等(Balkin & Gomez-Mejia,1987；诸承明等，1996)；内部公平性可从内部一致性和员工贡献度来讨论，内部一致性强调工作本身与薪酬之间的关系，也就是组织对职务依赖性越强，该职务重要性越高，薪酬水平也应越高；员工贡献度则强调工作者的绩效决定薪酬的高低(Mahoney,1989)。 企业为了满足多元目标时，在薪酬设计时会使用多项要素，学者 Mahoney(1989)曾归纳三项薪资要素构面，分别是职务、绩效与个人，也就是说薪酬应能反映职务的相对价值，使薪酬能符合同工同酬的内部公平性，并且结合绩效以激励员工努力工作，另外的个人要素则是考虑员工个人具备的技能。各项薪资要素的使用上应视工作特性情境，如当工作的产出具有可确认与可控制的特性时，此工作采取较多的绩效基准性薪资；当工作是属于明确定义的任 务，而且产出是标准化产品时，适合较多的职务基准性薪资；当工作具有变异性的任务与产出，且需要相当程度的技能时，适合采个人基准性薪资。国内学者部分，陈海鸣、陈佳慧(XX)则以薪资给付基础之二构面为人力竞争优势性与工作价值明确性，其认为高人力竞争优势性与工作价值明确性强调特殊技能者，可鼓励员工成长；低工作价值明确性与高人力竞争优势性强调绩效者，可满足激励绩效与提高员工投入承诺等目标；低工作价值明确性与人力竞争优势性强调年资者可满足维持成员与提高员工留职承诺等目标；高工作价值明确性与低人力竞争优势性强调职务基础者，可维持内部公平性。诸承明等(1998)以任务产出变异性的高低及任务价值分析的高低发展薪资设计两构面情境模式，将薪资分为技能基准性、绩效基准性、职务基准性及保健基准性四种薪资设计模式。以技能为要素者，在固定的薪资全距内以员工技能决定薪资，如学位加给与技术加给；以绩效为要素者是采绩效高低来决定薪资，如销售奖金、生产奖金与红利等；以职务为要素者，则根据职务价值决定适用职等与薪资，如主管加给与专业加给；以保健为要素者，认为应根据保健需要来决定薪资水平，如房租津贴、交通津贴及伙食津贴等。 而在绩效评估方面是衡量员工对工作的达成企业目标的程度 (Carroll & Schneier,1982)，但企业目标有很多种，必须依据行业特性与组织型态采用不同绩效评估指标，才能达成企业目标同时有效达成组织绩效评估的目的(许宏明，1995)。其目的可概括为薪酬管理、晋升与增进工作绩效(Thomas & Bretz,1994；张火灿，1994)，组织因其目的选择适当指标，指标有员工个人特质、工作行为与结果指标(张火灿，1994；林威宇，XX)，Lee(1985)认为应依工作产出的可衡量性与工作行为的掌控性之高低来决定何种指标，高产出衡量与低工作行为的掌控，可采结果为指标如业务员；高产出衡量性与高工作行为的掌控，可用结果或行为为指标如装配员；低产出衡量性与低工作行为的掌控，可用遴选与训练为指标如研究人员；低产出衡量性与高工作行为的掌控，可用行为为指标如银行柜台员。 确认指标后可使用的评估工具有：员工比较系统(Employee Comparison System, ECS)、图解式评估量表(Graphic Rating Scale, GRS)、行为定向评估量表 (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS)、行为观察量表 (Behavior Observation Scale, BOS)、重要事迹法(Critical Incident Technique, CIT)、成就纪录法(Accomplishment Records, AR)、目标管理法(Management by Objectives, MBO)等方法(张火灿，1994；孙德修，1999)。 有评估的工具进行评估后，依绩效高低可给薪酬奖励，此时发放对象可分为个人与组织绩效，其薪酬发放也应分成个人层级与团体层级之奖励(Milkovich & Newman,1999)。个人层级的奖励薪酬设计应根据个别员工的行为与绩效决定奖金的给付额度。如生产作业人员的计件薪酬制度与生产奖励制度；在销售人员的底薪制、佣金制与底薪佣金混合制；专业人员可采用绩效加薪制或分红；经理人和主管人才可用发放红利或各种股票做为奖励制度(邓孝 纯，XX)；团体层级奖励则是组织中有些工作是要部门或团队成员互助合作才能完成，因而藉由评定整个团队的工作绩效来决定是否发放奖金。设计一个绩效给薪计划时，评估指标、时间与次数应该针对产业、组织文化及员工工作型态等因素进行考虑(林义屏，XX)。同时不管采用何种评估指标或工具，设计薪酬制度应满足效率、公平及遵守法令三部份(Milkovich & Newman,1999)。 综合上述，本文根据多层次传销行业特性，将薪酬界定为：传销公司考虑通货膨胀等外部公平性因素并且符合公平交易法下，给予之各项奖金、福利与奖励等外部报酬。而该行业的公司成长是靠传销商拓展下线与销售商品而来，评估绩效项目是可确认的且其变异性低，这种以营销导向可用结果指针做为薪酬设计之基础。同时达成要公司成长须由传销商与下线共同达成，发放奖金时除个人为计算基础外，薪酬设计上也应考虑传销商之下线组织体系共同完成之绩效。 多层次传销公司之奖金制度 多层次传销公司的奖金制度，其计算方式并非由销售额乘上奖金率，许多国内多层次传销公司设计奖金制度时，会使用积分额(Point value，简称 PV)与售货额(Business Point,简称 BV)方式来计算，主要是奖金制度制订后不能任意改变，否则会影响传销商的权益或公司利益，但又需依通货膨胀率、物价指数及市场供需等经济环境的改变而变动利润率，因此传销公司会以 PV 及 BV 之间的参数比例计算经销商的奖金金额，根据调查台湾约有 71%采用采用积分值为计算基准，另 29%直接采用销售额或消费值。以下简单说明这两种名词的定义： 积分额 PV：基本涵义就是所销售产品的单位数量。传销公司都是同时贩卖多种商品，产品价格往往差异很大，需要不同加权数字来代表不同产品的销售数量，因而设计积分额来表示销售能力的高低。这样一来物价上升与国际间汇率变动等情况时，营业额不能代表真正销售能力，因此采积分额可代表的是销售数量的指标，而营业额仅表示产品销售金额的指针。 售货额 BV：指产品在各种附加价之前的金额，其附加价含加值营业税及零售利润等。其主要是用来计算奖金的基准。 国内学者对多层次传销公司奖金制度进行分析，覃怡辉(1999)认为传销公司的奖金制度区分为零售利润、业绩奖金与福利奖励三部份。所谓零售利润是传销商以批发价（或折扣价）向公司购买了产品之后，再以公司所建议的零售价，将产品卖给顾客所赚到的差额。公司若重销售，其零售利润会较高，但是如果希望能快速拓展组织而非销售商品，则零售利润会比较低；而业绩奖金即所谓佣金，依据营业成本结构，以批发价或会员价为基础所计算出来的净营业额 （即税后的营业额） ，并从中提拨出来的一个固定比例数字，做为传销商的酬劳。公司分配业绩奖金的方法大约可区分为鼓励销售的奖金与鼓励发展组织的奖金；第三部 份则是以金钱或非金钱的方式进行福利奖励，如旅游、赠车和保险等。陈得发(XX)认为传销公司的奖金制度可分为业绩奖金、领导奖金与福利三部份，分述如下： (一)业绩奖金：它的的设计在于奖励销售，许多公司订定的最高奖金率，往往要发展下线，以组织的力量才能达到，而决定奖金率的积分额会因是否采累积制而造成制度上的差异(陈得发，XX)，但在业绩奖金制度下，当传销商的下线也达到最高时，传销商从下线可获得之差额奖金将会消失，如此一来会使传销商不愿意培育太强的下线，为激励传销商继续努力，会有更高层次的奖金制度来衔接，称之为领导奖金。 (二)领导奖金：主要是鼓励发展组织，但为了避免高阶传销商只依靠下线的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的传销公司会要求传销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导奖金，避免不劳而获的现象。而设计上有固定类型之领导奖金制度，其奖衔的晋升是由最低层的奖衔人数来决定，会倾向鼓励下线往广的方向发展组织。另一种替代类型的奖衔晋升是由同阶或邻近阶层奖衔的下线人数来决定，会倾向鼓励下线往深的方向发展组织。 (三)福利奖励：公司可采发放金钱的方式或非金钱的方式进行，常使用的方式有国内外旅游研讨会、分期付款赠送车子或保险等。 郑国威(XX)主张多层次传销公司的奖金可分为零售利润、业绩奖金、领导奖金与福利四个项目。第一项零售利润为传销商以批发价（或折扣价）向公司购买了产品之后，再以公司所建议的零售价，将产品卖给顾客所赚到的差额；第二项业绩奖金即所谓佣金，公司分配业绩奖金大约可区分为鼓励销售的奖金与鼓励发展组织、网络的奖金；第三项领导奖金是传销商奖金结构中最大的部分，也属于业绩奖金的一种，亦可分为鼓励销售与发展组织的奖金；第四项福利简单划分可分实质福利与非实质福利，前者如旅游、汽车、房子、分红、股份等。后者如保险、奖学金、讲师培训、福利品，甚至公司带动的促销活动、表扬大会等。 表 1 多层次传销公司奖金项目之比较 学者 比较项目 覃怡辉(1999) 陈得发(XX) 郑国威(XX) 奖金项目 1. 零售利润 2. 业绩奖金 3. 福利奖励 1. 业绩奖金(含销售公司给予直接奖金与 2. 差额奖金) 3. 领导奖金 4. 福利奖励 1. 零售利润 2. 业绩奖金 3. 领导奖金 5. 福利 包含类别 传销商向顾客获取利润及公司发放各项奖励 以公司发放各项奖励为主 传销 篇三：深析传销模式、资金分配传销奖金分配制度：五级三阶制 “五级三阶制“（简称“五三制“）这是目前中国本土非法传销组织中最常用的一种奖金分配制度，非法传销人员鼓吹说这个制度是目前世界上最人性化的直销制度，对每一个加入者都是最公平的，最适合老百姓操作的制度。不论你有没有文化，从事什么职业，处在哪个阶层，只要你交纳了 3900-2800 元不等的入会费，你就可以从事这个“暴富“的事业。并喧嚷成为 A 级代理商后，每个月的工资都有十几万元，甚至几十万元。 记者经过很长时间实地的接触与了解，发现这套制度中漏洞很多，并不是象每个人想象的那样，简单的找到两名下线，然后两年后就能每月挣到几十万，其实这都是前人所编制的“谎言“，这是一条由“海市蜃楼“衬托出的、虚幻的“成功“之路。 五级三阶制、无限代累积制、出局制！ 传销组织是靠新加入者交纳的高额入会费来赚钱的！每个加入者在受骗后，又用花言巧语骗来他人加入，以回收投资，维持其发展。 由于传销组织的不同，交纳的入会费一般在 3900 元到 2800 元不等，近期有一些传销组织改为 2450 元或 2340元不等，但是大同小异，我们就拿“爱博美娜“采用的 2900元来做举例吧？ “五级“是奖金制度的五个级别，即 E 级会员、D 级推广员、C 级培训员、B 级代理员、A 级代理商（如图一） 。 “三阶“即加入者晋升的阶段 1.从 E 级会员升为 C 级培训员为第一个阶段，当你人数达到当时就晋升。 级培训员升为 B 级代理员为第二个阶段，当你人数达到在下个月的一号晋升。 级代理员升为 A 级代理商为第三个阶段，当你人数达到也在下个月的一号晋升。 “新朋友“在交纳 2900 元成为会员 E 级后，当你达到相应的点数后就会晋升相应的级别，你个人只要发展两个人就可以了！这样一传二、二传四、四传八呈几何级数倍增的形式壮大。 （图一） 级别点数 E.会员 70 点-200 点 D.推广员 300 点-900 点 C.培训员 1000 点-6400 点 B.代理员 6500 点-39200 点 A.代理商39300 点 三名直属下线是 B 级需 51600 点、 两名直属下线是 B 级需 77000 点。 五级三阶制里有四种奖金分配制度： 1.直接销售奖、E：15%、D：20%、C：30%、B：42%、A：52%。 2.级别差额奖、共有十个，是用上一级的直接销售奖减去下一级直接销售奖所得出的金额。 3.辅导或育成奖、只有 C 级培训员和 B 级代理员能拿到的奖励，是当你的下线和你同一级别的时候，你所拿的奖励，当你是 C 级培训员的时候，你的下线也晋升为 C 级培训员的时候，可以拿到 4%的辅导或育成奖 98 元；当你是B 级代理员的时候，你的下线和他的下线都晋升为 B 级代理员的时候（算你三线 B） ，可以拿到 3%元和 2%49 元的辅导或育成奖（当你只有一线 B 或超过三线 B 的时候，这种奖项就拿不到了） 。 4.福利或分红奖、7%元，这个是别的级别拿不到的，只有第一代 A 级代理商能拿到，当你的下线在有一个晋升为 A 级代理商的时候，你就拿不到了。 2900 元交上去之后，要减去所谓的“税收“450 元，其实这个“税收“是没有的，稍后我们再讲这个“税收“到那里去了。 E 级会员拿走 15%元的直销奖，剩下的被上面的人层层拿走，D 级推广员拿走 5%元差额奖，C 级培训员拿走10%245 元差额奖，B 级代理员拿走 12%294 元差额奖，A 级代理商拿走 10%245 元也是差额奖，但是 A 级代理商还要拿走 7%元的福利或分红奖，A 级代理商一共要拿 17%元，还有1%元被留做海外旅游用。 还有 980 元就被幕后的总代理商拿走，这个总代理商只拿出 200-300 元左右来购买传销所用的产品，剩下的就揣进自己的腰包了。这个总代理商就是整个网络的幕后操纵者-也就是“网头“，在网络中只有极少数高级别的人能见到他和知道他的行踪，一般“网头“是经常更换居住地和手机号码的，都是单线联系。 这四种奖金分配表面上看起来非常的合理，而且奖金支出率高达 69%？其实不然，伴随的只有一个接着一个的谎言。 1.产品分大套小套，讲课按大套 3900 元讲，运做按小套 2900 元，并只给累计 70 点，表面讲课说只要发展超过 393 人就可以晋升 A 代理商，其实不是这样的，要想晋升 A 代理商必须达到相应的点数，因为每套产品 2900 元只给累计 70 点，所以有四名直属下线是 B 级，39300 点须562 人才可以晋升 A 级；三名直属下线是 B 级，51600 点须738 人才可以晋升；如果只有两名直属下线是 B 级，77000点那就得发展到 1100 人才能晋升 A 级代理商，这个一般在加入后你发展了下线，开到工资的时候才会知道，但这时你已经投入了，并把自己的亲戚、朋友带入进来，所以只好昧着良心做下去了。 2.表面上看奖金的支出率是 69%，其实只有 60%？ 我们来看看第三种奖金辅导或育成奖吧？ 当你是 C 级培训员的时候，你的下线也晋升为 C 级培训员的时候，你可以拿到 4%的辅导或育成奖 98 元；其实这个钱不是公司或网头给的，是从他的上一级别 B 级代理员所拿 12%的级差奖中扣除 4%，奖励给 C 级培训员的，也就是说实际 B 级代理员只能拿到 8%196 元。 当你是 B 级代理员的时候，你的下线和他的下线都晋升为 B 级代理员的时候，可以拿到 3%元和 2%49 元的辅导或育成奖，这个也是从他的上一级 A 级代理商所拿 10%的级差奖中扣除 5%，奖励给 B 级代理员的，也就是说实际 A 级代理商只能拿到 5%元。 这些是不对 B 级代理员以下的人员讲的，只有晋升为B 级代理员后才能了解。 3.在每一位传销人员的每月工资超过 800 元时，要交纳 20%所谓的“个人所得税“，国家是没有收到这个税收？这个税收也根本没有交！在最早的武汉新田时代，这 20%的“个人所得税“是偷着奖励给 B 级代理员的（B 级以下的人是不知道的） ，现在运做正在“五三制“的“个人所得税“都没有往下发，而是被黑心的“网头“揣进自己的口袋了。 4.另传销组织为了迷惑人心，让新加入者必须向所谓的“公司“交纳两份身份证复印件或照片，送到“公司“去存档。但记者了解过几位在传销组织已经做到 A 和 B 级的人，一般都是 B 级代理员去接钱和身份证复印件、照片的，这个在拿来之后就被他们偷着撕掉或扔掉了，上面根本不要这个，只是做给下面人看的。 5.新加入者所交纳的钱，一般都滞留在 B 级代理员的手中，在月末的时候，由上面的人通知，这些 B 级代理员带着这个月所上来的钱，从各个地方汇聚到通知的城市和地点，交给上面的 A 级代理商，在把上个月的工资和业绩单带回去给下面的人开工资。每个月汇聚的城市都不同，只有到月末的时候才知道去那里，组织非常的严密，下一级绝对不知道上一级的事情。一般这个时候才能看到 A 级代理商和网头。 6.在传销组织中还有一个极具有吸引力的奖项，也就是他们所鼓吹的美好结局“出局制“。 只要交纳 2900 元入会费成为会员后，依次发展下线晋升级别，一直到晋升为 A 级代理商。成为 A 级代理商后，如果一条线的下面有 4 个人再升为 A 级代理商，你就可以“出局“了，这时你会拿到一个叫“五三二奖“52 万的奖励，由于最少必须有两名下线才能晋升 A 级代理商，所以离开网络的时候，“出局“一项就能拿走 104 万，之后就无钱可赚了。这也就是他们所说的皇帝轮流做，谁都有钱可赚。 如果你有三名或三名以上的下线，“出局“的时候还能拿到一个叫做“中心发货奖“的奖项，每条线给 50 万元，那么加上上面的“五三二奖“52 万，一条线就能拿走 102 万，三条线也就能拿走 306 万。 （图二） A（你） 元 元 50 元 元 30 元 50 元 元 30 元 50 元 元 30 元 50 元 元 30 元 元 那么“出局“这个钱是那里出来的呢？ 是出自那所谓的“税收“450 元！ 450 元中要扣除一个叫“代理员费“的 200 元，这是给第一代 B 级代理员的奖励（你的下线如果在有一人晋升和你同一级别，你就那不到了） 。因为 B 级代理员是要经常到各个地方去“分享“的，所以给这么一个奖项作为补助（这是“爱博美娜“的一种奖法） 。在新田时代是第一代 B 级代理员只给 100 元，当你下面有三线 B 拿不到育成奖的时候，在给那 100 元的“代理员费“，在有一人晋升 B 级代理员时，你就什么也拿不到了，只有等待点数晋升 A 级代理商了！这个也是 B 级代理员以下的人员所不知道的！剩下的 250 元是留给“出局“用的，200 元是五三二奖，50 元是中心发货奖。 “五三二奖“:当你的直属一条线（串线）产生四个 A级代理商，这是你就开始出局，拿出局奖中一个叫“五三二“的奖项，在你直属第一个 A 级代理商的另一条小线或几条小线（串线产生 A 级代理商的这条线叫“大线“） ，从即日起每加入一个人提 50 元；在第二个 A 级代理商的另一条小线或几条小线，从即日起每加入一个人提 30 元；在第三个 A级代理商的整体下面，从即日起每加入一个人提 20 元。 当你在直属 A 级代理商的下面提够“五三二奖“52 万的时候，从即日起他的下面在加入新人你就拿不到钱了，应该你的直属下线来拿“五三二奖“了。 加入一人最多提 50 元，最少提 20 元。所以，从你开始拿出局奖的时候，需要这条直属下线的整体下面加入一万-两万的新人，你才能拿够这个 52 万，最少也需要一年以上的时间！ 由于“五三二奖“在交纳的 2900 元之中是出自所谓扣除的税收的，只留有 200 元，所以最多只能 10 个 A 级代理商一起拿。但是，一万-两万的新人加入，最少还得产生30 个 A 级代理商？那么如果你是第 30 个晋