中层干部竞争上岗工作的调研报告.docx

中层干部竞争上岗工作的调研报告 近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻党 政领导干部选拔任用工作条例(以下简称条例)时， 积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部”，并以此作为 深化干部人事制度改革及贯彻条例的突破口和切入点， 在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得 到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需 要进一步总结完善，逐步科学化、规范化、制度化的问题， 本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好条例，培 养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗” 工作从理论上作一些探讨。 一、存在的问题 近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基 本上都采用了“竞争上岗，公开选拔”的方式，通过考试 考核、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等程序 来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择 优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但工作中也存在 着一定的缺陷和弊端。 (一)“仅凭一次演讲，就一锤子定音” 一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导 干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资 格审查、考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后 确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅 以演讲答辩得分的高低来取人，是不完全公正合理的。主 要存在问题是： 1、组建“评委”成份的不合理，直接影响着竞争测评 结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般 是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事 部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业 务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这 样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭 演讲者的气质、演讲的文采、答辩的水平来打分，这样是 不能真实客观地测评一个人的真实水平和工作实际能力的。 2、仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在 竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于 言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至 不想干；而有的演讲者实际工作能力很强，是实干家，但 不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在 评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就 显失了公正，而我们的事业和工作不是光靠演讲的水平高 低能做好的。 3、答辩题命题质量的高低，合理与否及抽题时的“运 气”，均影响着竞争测评的结果。在演讲答辩的过程中， 有这样的问题存在，答辩题的命题基本上是由单位选拔领 导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、 专业需要、工作性质分类拟制成不同的答辩题，答辩时由 竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以 答辩情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在 着答辩题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以 及竞争者抽题的“运气”等因素，这一切均明显影响着竞 争测评的结果。 4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。 在实践中通过演讲和答辩后，对竞争者进行评分，对评委 如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一， 同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客 观因素。 (二)竞争各个环节分值比重划分不合理 在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲答辩、民主 测评、组织考察等四个工作环节进行打分。合理划分竞争 各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性， 也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的 问题是： 1、存在以笔试成绩为主定“胜负”的倾向。一些部门 和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信 服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性”， 加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到 50%，殊不知这样 的选才方式，容易出现“高分低能”。 2、存在以演讲答辩论“英雄”的倾向。同样在中层干 部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的高 低，演讲答辩者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不 知这样的选才方式，使“能说会道”者占了便宜。 3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段， 一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者 的打分多为“印象”分，有的加上主观感情色彩，甚至个 人好恶，这样的民主测评分数“水分”较重，人为因素较 大，致使单位的一些“老好人”占了便宜，敢于开拓创新， 而勇于承担责任，工作做得较多的竞争者“吃了大亏”。 (三)竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才 参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属 事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争 上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织 竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较 适合的竞岗比例是 3:1 至 6:1 之间，但一些单位的情况是 低于 3:1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。 (四)竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、 单位的实际 主要表现在对干部任职的最高年龄界限、干部学历要 求不符合当地部门、单位的干部队伍实际，要么倾向“低 龄化、高学历”，要么搞迁就照顾。这些都是不利于调动 大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能 是“矮中挑高”，不是真正意义上竞争。 (五)竞争上岗，公开选拔中存在的一些错误认识 1、少数领导对竞争上岗工作思想不解放,认识不到位。 目前一些单位的个别领导对竞争上岗工作认识不到位，思 想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在计划经济 时代，仍旧以老眼光、老传统看待竞争上岗和公开选拔， 觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通、放不 开，工作被动，甚至片面理解政策原则。 2、存在重才轻德，以“才”取人的错误做法。一些单 位领导在选人用人时，没有把“德才兼备”原则中的“德” 作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出 政绩，过多的考虑了“才能”，而忽略竞争者的政治思想 素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变 了味，带来负面影响，甚至结出恶果。 二、思路与对策 (一)建立统一的选拔测评机构和专业测评队伍 按照深化干部人事制度改革的精神及条例的要求， “公开选拔、竞争上岗”将是今后各级领导干部选拔任用 长期坚持的一项制度。这就客观地决定非常有必要在有关 部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评工作更加 专业化、规范化、科学化、合理化，以解决目前存在的弊 端和问题。 为使今后竞争上岗，公开选拔领导干部更科学合理， 也有利于形成一套切实可行的制度化、法律化的选人用人 机制，笔者认为这项工作应从以下几方面进行改进和加强： 1、成立专门的领导干部选拔测评机构，有利于解决评 委或面试考官“组成成份不合理”和“非专业性的”问题， 也有利于推动面试考官、评委的执业资格准入制度的建立。 2、成立专门的领导干部选拔测评机构和专业测评干部 队伍，有利于建立考试考核和演讲答辩命题的“题库”， 运用“题库”考试机制，可以改变目前为了考试临时应付 命题，出现命题质量不高、不科学、不专业、不规范、不 合理的现象，有利于评委或面试考官统一评分标准和尺度。 逐步建立省级、市级的选拔测评“题库”，在今后的公开 选拔竞争上岗工作中，不管是哪个地方、哪个单位、不论 在什么时间需要都能使用“题库”中的命题，同时也解决 公务员录用时面试“题库”的建设问题。 3、组建专业的选拔测评干部队伍，有利选拔工作的随 时开展。 (二)合理划分各个竞争环节的分值比重 公开选拔，竞争上岗主要对笔试、演讲答辩、民主测 评、组织考察四个工作环节进行打分，在实践中它直接影 响着测评的结果，因此要高度重视，通过实践认真调查研 究，科学合理的解决这个课题。实践中有些部门和单位， 把四个考核项目简单的定为 2.52.52.52.5，即各占 25%，也有的为 3223，加大笔试成绩和组织考察的分 值。怎样划定分值才科学合理，根据走访调查，相当部门 单位的干部认为，在坚持党管干部与走群众路线相合的同 时，结合当前干部队伍实际和单位人员素质的状况，为更 好地体现党管干部的原则，建议组织考察的分值比重应加 大，民主测评的分值比重应降低；同时为了避免出现“高 分低能”的现象，以考核实际工作能力、分析能力、应变 能力、知识应用能力为主导,建议演讲答辩的分值比重应加 大，笔试成绩的分值比重应降低,笔者认为相对科学合理的 笔试考试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节的分 值比例是 231.53.5。 (三)扩大竞争范围，加大竞争力度 为解决竞岗比例不合理，没有形成真正意义上的竞争， 必须扩大竞争范围，加大竞争力度。 1、竞争的范围可在原来的基础上扩大到全市、全县的 系统内，乃至面向社会选拔竞争。 2、尝试打破身份界限的限制，优化竞岗比例。 (四)引入现代测评技术，创新测评方法 为科学、合理、公平、公正的选拔人才，必须引入现 代创新的测评技术方法。 1、对竞争者先进行基础测评，采用人格心理测评、职 业能力倾向测验、职业兴趣测验等技术方法。 2、在公开选拔、竞争上岗的测评中引入结构化面试、 情景模拟、案例分析、社会调查等现代人才测评技术方法。 (五)解放思想、开拓创新，加强领导和监督 1、在选拔干部中必须解放思想、实事求是、与时俱进、 开拓创新，做好干部选拔工作。 2、各级党组织要加强领导和监督，严格按竞争规则办 事，对竞争过程中的违法违纪现象要严肃处