人力资源成本的新内容——员工流动成本分析.docx

人力资源成本的新内容员工流动成本 分析 (广州市市政工程维修处，广东 广州 510260) 摘 要：文章论述了员工流动成本被忽视的现象，探讨 了 员工流动成本的多样性，分析了成本的主要构成，并对 员工流动成本的计量标准化作了一 定程度的研究。 关键词：流动成本；多样性；流动成本构成；计量标 准化 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号： 10076921(XX)11003402 1 被忽视的员工流动成本 随着中国加入 WTO，市场日益开放，无论是企业还是劳 动者都面临着更多的机会，社会人力 资源流动率加大，企 业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。“问渠哪得清如 许，为有源头 活水来”。同时，不可忽略的是，流动员工 的数量、质量和职位填补的及时性，导致企业形 成巨大的 流动成本。美国管理协会(AMA)报告显示，替换一名员工的 成本至少相当于其全 年薪酬的 30%，对于紧缺的岗位，此 项成本相当于员工薪酬的 1.5 倍或更高。而替换成本仅是 员工流动成本的冰山一角。 员工流动成本，往往被等价于企业招聘成本。员工的 数量、质量和职位填补的及时性是当前 我国企业人力资源 招聘工作业绩评定的主要指标。尽管这些考核指标体现了 人力资源招聘工 作的主要关切点，但若作为一种系统的评 价员工流动成本的指标体系来看却有失偏颇。这是 因为仅 仅从人力资源招聘工作而言，投入要素是资金这种有限资 源，所以其产出评价应该包 括该资源投资效益的量化考核。 事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工 作 都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不 能例外。 流动成本尚未得到足够重视。调查显示，很少有企业 核算员工流动成本，即使核算，方法也 过于简单，使得计 算结果很难说明问题。并且，大多数企业中高层经理在分 析员工流动成本 时，只考虑到企业当前人力资源的流失和 经济损失，而忽略或低估员工流动对企业造成的中 长期影 响。如人力资源部门费用高居不下，工作连续性将被打破， 对其他员工造成心理影响 等等。而事实上，员工流动的无 形成本远远高于员工流动的有形成本。 但是，一些财务总监、人力资源总监已经发现了这一 问题，他们开始注意员工流动成本这种 数据以对其工作价 值进行评估，可见员工流动即将迎接量化和价值化考察， 分析并降低员工 流动成本就成为人力资源工作量化和价值 化的重要指标。 2 员工流动成本的多元性 由于员工的个体差别、所在企业差别和劳动力市场差 别，员工流动成本也呈现多元化的特征 。 2.1 员工个体差别对员工流动成本的影响 员工个体是千差万别的，员工的个体差别包括：个 性特征，如个性、控制力、自信力； 职业特征，如职务、 技术水平、行业、专业化、资历、年龄；生活特征，如 地区、婚姻、 家庭、生活条件。 其中，员工职业特征是流动成本的重要影响因素。流 动成本不能在不同职务类别、不同职位 级别的员工之间比 较。一个高级经理与一个普通员工流动时形成的成本不可 能在同一水平上 ，自然不等。 2.2 员工所在企业对员工流动总成本的影响 企业的企业文化，激励与报酬，组织氛围，晋升机会， 工作群体，上下级关系，工作内容， 均对员工流动总成本 造成影响。涉及的范围非常广泛。 常常可以看到这种情况，企业高层不相信现有员工的 能力或者能够通过培训和开发达到企业 发展的要求，却相 信新进员工的能力，进而不愿意对现有员工支付有竞争力 的工资，而情愿 对新近员工支付超出原岗位的工资，从而 造成员工流动成本高居不下。 另一方面，由于企业的招聘、培训、离职等费用属于 人力资源部门，与其他部门没有直接的 关系，造成其他部 门轻视本部门员工流动成本，其实，员工流动造成企业的 生产率下降和各 部门息息相关。 2.3 劳动力市场差别对员工流动成本的影响 劳动力市场不仅通过失业率影响员工求职，还通过劳 动力价格影响员工的期望，随着社会环 境、经济技术和人 口环境的变化，劳动力价格不断变化，员工期望也不断发 生变化，而员工 的流动促使劳动率市场变得更加活跃，引 入劳动力竞争机制。 以上因素同时发生交互影响，动态作用于员工的流动 及形成的流动成本。 3 员工流动成本构成 员工流动成本一般指员工流动过程中发生的各种成本 之和，包括有形成本和无形成本两方面 。员工流动成本按 照成本发生的过程可分为离 职成本、替换(获得)成本、开 发成本等方面(见表 1)。 由于流动对象不同，引致招聘对象和招聘工具的多样 性，员工流动成本也呈现出多元化特征 ，所以很难归纳出 一个具体统一的流动成本成本计算公式，但可以从员工流 动的过程透视员 工流动成本。 740)this.width=740“ border=undefined 员工流动成本不能在不同级别间比较，高级经理的流 动成本不可能同普通职员同一水平；即 使级别相同，因流 动的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同， 其成本自然不等 。 因此，一个员工从流动开始到替换结束的整个过程中 发生的流动成本多少并不能一概而论， 主要受到员工职业 特征、所在企业差别、当时当地劳动力市场的不同特征等 诸多差别的影响 。据美国财富杂志报道：一个员工离 职之后，从招聘新员工到顺利工作，仅替代成本就 高达离 职员工薪水的 1.5 倍，如果离开的是管理人员，代价将会 更高。 当然，合理的流动成本是社会资源优化配置的客观要 求。企业员工适当流动对整个劳动率市 场和企业具有的积 极意义也不应该因为员工流动成本而忽略。 4 员工流动成本的计量标准化 以成本的观念看待员工流动，不难发现员工流动成本 实际上吞噬公司的利润，损害公司的利 益。研究流动成本 发生的原因、分析流动成本构成结构，最终降低流动成本 成为企业控制人 力资源成本的重要工作。 然而，以上的分析，不能解决标准化计量问题。即单 个岗位、单个员工流动成本可以逐项计 算，但当作为一种 计算模式的时候，存在着困难。目前企业人力资源会计尚 未专门设立流动 成本项目，或者将相关成本及费用分摊在 其他人力资源会计科目中核算，而将该部分成本分 摊在各 种管理费用中的企业也并不鲜见。 如何建立一套标准的模式或者流程，从动态与全局性 角度出发，而不该是随意的、不计代价 的，来计算、控制 员工的流动成本。这样不仅可以用来评价员工的流动成本， 还能为招聘决 策提供支持。比如帮助企业制定人力资源招 聘的政策，流动性降低到什么程度、是内部招聘