全面真实科学考核 确保绩效管理有效实施.docx

全面真实科学考核 确保绩效管理有效实施 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直 接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评 主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员 工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工 的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的 是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织 的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考 核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把 员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有 效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要 意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激 励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员 工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还 是员工，都应看到绩效考核的意义所在。 在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划， 管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的 依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键 绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的 能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考 评者是否达到关键绩效指标要求的依据。 1.绩效考核原则 实施绩效考核时要掌握以下原则： 公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方 法和时间等事宜，提高考核的透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解 决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要 有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常 规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的 发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者 及时调整考核方法。 2.绩效考核方法 目标管理法 根据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定 量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与 下属共同检讨每一个目标的完成情况。 叙述法 在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包 括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和 缺陷是什么。 图表尺度法 选择绩效管理要素；限定不同绩效等级的考核标 准和分数；直接上级根据图表对员工进行考核。 3.绩效考核主体 合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、 工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作 表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。 多数企业在选择考核主体时，多采用 360 度全方位考核方 式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者 本人和外部专家。 上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现 比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更 好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点， 由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担 较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极 性。 同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。 但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能 会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项目小组 中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也 能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考 核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能 使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。 自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到 很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较 具建设性，会使工作绩效得到改善。缺点是自我考核倾向 于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效， 在其他方面不足以作为评判标准。 外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和 经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正 客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此， 必须有内部人员协助。此外，聘请外部专家的成本较高。 4绩效考核的信度与效度 信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用 同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次 测评结果应当是一致的。 影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、 疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如 考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不 同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等， 这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在 进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、 方法与程序等尽量标准化。 效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度， 即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。 为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核 的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基 础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重 数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛 泛的一般性考核。 绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏 差，一