2024年人力资源管理师培训：关注人力资源的发展

第一部分基础知识2、增强组织或个人的应变和适应能力1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用的原则4、全员教育培训和重点提高相结合的原则5、积极参与原则6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则美国马里兰大学科学院专家哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要和环境进行检查的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工3、人员分析，包括：(1)人员的能力、素质和技能分析(2)绩效分析除了以上这三种需求分析，还包括人口记录学变量分析(在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训训，以保证劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其到达本岗位规定，其实质是提高从业人员的总体素2、实行员工培训的宗旨与目的组织分析建立效标千工女L选择和进行培训培训实行评价模式1立*L:模型是什么;二是必须对现实实践中缺乏的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与既有的知当我们把培训需求有关的资料搜集完后来，就要从不一样层次、不一样方面、不一样步期对培训需求进行分析。分析的内容有三(一)培训需求的层次分析1.组织层次分析。重要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目的与战略规定。(二)培训需求的对象分析1.新员工培训需求分析。重要产生于其对企业文化、企业制度不理解而不能融2.在职工工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应一般采用绩效分析法评估在职工工的培训需求。(三)培训需求的阶段分析1.目前培训需求分析。针对企业目前存在的问题而提出的培训规定，重要是分析企业现阶段的生产经营目的，生产经营目的实现实状况况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是处理问题的有效途径。2.未来培训需求分析。重要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析措施，预测企业未来工作变化、职工调动状况、新工作职位对员工的规定及员工知识技能方面的缺陷部分。培训需求分析的三、培训需求分析的流程1、前期准备工作如，建立员工背景档案，原始培训需求回忆2、制定培训需求调查计划N(1)制定调查行动计划；(2)确定培训需求调查工作的目的；(3)选择调查措施；(4)确定培训需求调查的内容。(1).提出培训需求动议或愿望；(2)调查、申报、汇总动意；(3)分析培训需求；(4)汇总培训需求意见，确认培训需求4.分析与输出培训需求成果(1)对培训需求调查信息进行规类、整顿。进行记录、运用图表将信息体现的趋势和公布进行形象化处理。例如运用直方图、(2)对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、目前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发(3)撰写培训需求分析汇报。根据处理成果撰写培训需求调查汇报。重要包括调查背景、概述需求分析实行的重要措施和过1、面谈法：面谈法可以进行面对面的交流，充足理解有关方面的信息，互相理解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，并且(1)问题清晰明了，不产生歧义(2)语言简洁(3)问卷尽量采用匿名方式(4)多采用客观问题方式，易于填写(5)主观问题要有足够的空间填写意见第二单元制定员工发展规划并确定培养目的员工发展区域确定培训领域→L■完善教育培训的方针、规章制度的执行措施体系■制定明确的员工培养理念和培养目的■完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施■设计培养方案和发展计划■培训实行每个工作所包括的任务(工作描每个工作所包括的任务(工作描完毕这些任务需要的技能(来自工任务水平分析可以提供的信息衡量完毕该工作的最低绩效原则第四单元常用的培训措施(1)讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训措施：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。(2)专题讲座法：内容也许不具有很好的系统性。(3)研讨法：围绕一种或几种专题进行交流，互相启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。(1)工作指导法，又称教练法、实习法。(2)工作轮换(3)尤其任务法，此法常用于管理培训。(4)个别指导法B:事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景(5W2H的原则)③实际处理注：5W2H,Who(何人),When(何时),Where(何地),What(何事),Which(何物),How(怎样做),Howmuch(费用)。(4)模拟训练法，以工作中的实际状况为基础，将实际工作中可运用的资源，(1)角色饰演法(2)行为模仿法(3)拓展训练(1)网上培训；(2)计算机辅助教学，简称CAI(ComputerAssistedInstruction);(3)越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调整智能活动方面的经验，它是技术能力的的措施查明人机交互作用的重要特性，研制出心理教学模拟器，然后让模拟企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参与者怎样象成就需要者那样第五单元制定培训规划、计划与经费预算1、培训项目确实定2、培训内容的开发5、陈说目的8、设计培训内容1、根据培训需求分析成果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并根据◆背景分析与需求调查成果分析：培训的目对培训项目进行成本——收益分析，重要通过会计措施决定培训项目的经济收益>课程定位：确定课程的性质和类别>确定目的：明确课程的目的领域和目的层次>选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学措施实际工作经验，导致“纸上谈兵”,成本高；对各方面状况比较理解，愈加有针对性，提高效果；与控制；内部开发教师资源成本低待问题受环境决定，不易上升到新高度第三节培训效果评估培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训与否有价值?员工与否从培训中学习了诸多内容?学员与否感受到培训带来的协助?这些数据一般通过问卷调查、面谈观测、综合面谈来获得。多大程度的提高?绩效考核的成果与否较受训前有所提高?重要措施有问卷调查法、行为观测法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。4、成果评估，重要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩与否有明显的好转?重要通过个人与组织绩效指标、成投资回报率=项目净利润/项目成本×100%进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据搜集齐备，由于培训数据是培训评估的对象。培训的数的事实。这是最需要搜集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成表性的业绩衡量原则。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很故意义。常用的基于对搜集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。不合适、讲课方式不合适、对工作没有足够的影响或受训人员自身缺乏积极性等，人力资源