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关于企业各个阶段对职工激励措施的初步 研究 作为一个企业，在诸多因素中，人的因素是最重要的， 即所谓的“以人为本”。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。如何更好的 调动人的积极性，是每一个企业的首要任务。要想更好的 调动人的积极性，无非就是激励和惩罚，有时，也可将惩 罚划为激励的一种形式，称为负激励。 科学地在公司不同发展时期实施不同的激励政策，以 更好的适应推动企业的发展，是一个崭新而富有吸引力的 课题。 大体来说，一个企业的发展，需要经历创业期、成 长期、成熟期三个阶段。不同时期的企业性质不同，也就 决定了激励的不同。同时，人的需求不同，激励的效果也 不同。美国心理学家 AHMaslow 提出 5 层需求层次理论： 1、 生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；2、 安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产；3、 社交的需求，如情感、交往、归属要求；4、 被尊重的需 求，如自尊，受人尊重；5、自我实现的需求，其特征是自 发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默 感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、 讲民主的性格。在某一阶段上，人的多种需求并存，但只 有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态 变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上 行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足 它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行 机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次 的需求重新成为主宰。因此，伴随着公司企业的发展，激 励机制实施道路上也书写着三个阶段。 一、第一阶段创业期 1、股权激励 在创业之初，企业很难有较多的现金奖励给激励对象， “股份”自然成为企业家的第一选择。经营者获得公司股 权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股 东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉 尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践 证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本提 升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极 的作用。通过这种方式，激励对象既是员工又是主人，企 业和个人的利益也就被牢牢的捆绑在了一起。如果是共同 创业独当一面，可以个人出资入股，这样不仅使企业有更 多的资金用于发展，也使激励对象和企业实现了风险共担、 利益共享的双赢局面。而那些对企业发展非常重要的技术 型人才，则按其贡献大小以技术入股。激励对象无偿得到 股份，才能一心留在企业，并为增加股份价值付出更多的 努力。 通过股权激励，激励对象不仅是被雇佣者，更多的情 况下成为了企业的合伙人。但是，这种方式也存在一定问 题。一方面，刚创立的企业资产较小，激励对象往往能够 获得较多股份。有了这些股份，激励对象在企业决策上自 然有了发言权，他们有可能会为了增加自己的短期收益而 放弃企业的长期利益。另一方面，在企业创业初期实施激 励，约束机制较少，随着企业的发展，早期的激励可能会 妨碍企业的发展。鉴于这些问题，企业家需要把握好实施 激励计划的时间段，确定激励对象的入股比例，明确激励 的实施细则。 2、目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行 为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具 有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目 标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实 际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管 理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘 出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中 引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫 切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注， 对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地 把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 3、参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员 工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员 工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很 少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此， 让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成 功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属 感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 二、第二阶段成长期 1、期权激励 度过创业的艰辛时期，企业迎来了快速发展的“春天” 。业务的快速发展，并不能使企业从利润中提取大量现金 用于激励，期权是这一阶段最主要的激励手段。和第一阶 段不同，激励对象获得的奖励，不是以股份分红为主，更 多是集中在股价上升带来的巨大收益。此时，给予激励对 象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式，获此权 力的激励对象可以在期权计划约定的时期内，以事先约定 的价格购买约定数量的公司股份。另外还有一种方式，企 业家和激励对象协商，减少激励对象的薪酬，用公司股份 来支付。这种模式下，激励对象的付出越多，将来获得股 价上升的回报也就越多。 现在，很多民营企业还没有上市，也有的企业在实施 激励计划中使用的是期权。缺少股票市场价格的衡量，每 股净资产值是比较有效的评价指标。但是，也不能忽视被 激励者因为过于关注净资产变化，而不重视其它业绩指标， 影响企业的发展。 2、荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足 人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动 机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对 于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予 必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本 低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖 过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉 法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、 体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含 金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是 必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯 定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。 3、培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数 字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结 构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不 断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、 进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他 们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机 会，满足他们自我实现的需要。 三、第三阶段成熟期 企业发展到成熟期，企业规模的扩大意味着人员的增 长，激励的范围也相应扩大。和前两个阶段不同，企业每 年利润的绝对值较大，可以提取部分利润用现金实施激励。 这样，企业家就可以选择更多的激励模式。 1、尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之 类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利 益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益 加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者 “你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉 得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理 者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积 极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削 弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一 种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精 神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队 精神和凝聚力的形成。 2、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以 及优胜劣汰。 3、文化激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 4、负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘 汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化 理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性 的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造 一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求 的行为。 现代管理理论