3 人力资源战略规划

第三章 人力资源战略规划 2 学习与掌握 1、 人力资源战略规划与人力资源业务规 划的含义 2、 战略人力资源规划实施步骤 3、 人力资源规划的分类 4、 人力资源需求预测方法 5、 人力资源供给预测方法 6、 人力资源供求平衡策略 3 疑惑的人力资源经理 你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的总经理给你打来了电话 。 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人 们面谈和听取人事问题。 你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管理人员。我一接管公司 ，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。 你：你雇佣什么人了吗？ 总经理：是的，雇佣了，而这是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人。我 一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职 位已经有 8年了，她因为我们从外边雇佣了某人而生气。我怎么知道她想得 到这个职位呢？ 你：对另一个副总经理你们做了些什么？ 案例导入 4 疑惑的人力资源经理 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人由于没有被考虑担任这个职位而 辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业员工中 工程师 和会计师 在过去的三年中有 80%的流动率，他们是在我们这里得到提升 的人。正如你所知道的，这就是我在这个公司怎样开始工作的。我是一个机 械工程师。 你：有人问过他们为什么要离开吗？ 总经理：问过他们都给了基本相同的回答，他们说感觉到在这里没有什么前 途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得 进步。 你：你考虑过一个人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？那是什么？ 思考：通过这段对话，发现总经理存在什么问题？ 问题 5 本章提纲本章提纲 第一节 人力资源战略规划概述 第二节 人力资源盘点与现状分析 第三节 战略性人力资源规划的制定 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 第五节第五节 人力资源规划实施管理 6 第一节 人力资源战略规划概述 人力资源战略是企业依据总体战略，为促进企业持续发展，在分析企 业内外部环境的基础上，明确人力资源管理所面临的挑战和现有人力资源 管理不足的情况下，制定的人力资源管理的远景、使命、目标及策略的过 程 人力资源战略 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的 需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力 资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划（ HRP） 7 HRP主要包括： 现有人力资源状况分析； 人力资源需求预测； 人力资源供给预测； 制定人力资源规划方案。 人力资源规划（ HRP） 人力资源规划（ HRP） 为了达到企业的战略目标和战术目标，根据 企业目前的人力利源状况，为了满足未来一段时间内企业人力资源质量 和数量方面的需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预 测和相关事项。 第一节 人力资源战略规划概述 8 第一节 人力资源战略规划概述 事后 /附加 结 合 孤立 重点是企 业战 略， 人力 资 源 规 划是一 个事后措施 重点是企 业战 略与 人力 资 源 规 划的 结 合 重点是人力 资 源行 为 和人力 资 源如何 为 企 业 增加价 值 各部 门 管理者主 导 人力 资 源的 讨论 ， 人力 资 源人 员 列席 各部 门 管理者和人 力 资 源人 员 共同保 证 一个与人力 资 源 相 结 合的 战 略 计 划 过 程 人力 资 源人士制定 计 划并把它交 给 各 部 门 管理者 产 出是达成 经营计 划所需的一个人力 资 源行 为 的概括 产 出是看重达成事 业结 果 优 先考 虑 的 人力 资 源行 为计 划 产 出是人力 资 源部 门 的日程表，包括 优 先考 虑 的人力 资 源行 为 资料来源： 美 戴维 沃尔里奇： 人力资源教程 ，北京，新华出版社， 2000 人力资源战略与规划的关系： 9 第一节 人力资源战略规划概述 长期规划： 3年以上的计划 中期规划： 1 3年的计划 短期计划： 6个月 1年的计划 按时间划分 按范围划 分 整体规划 部门规划 项目计划 按性质划 分 人事计划（劳动力计划） 战略人力资源计划 战术人力资源计划 人力资源规划分类 ： 10 资料来源：赵曙明： 人力资源战略与规划 ，中国人民大学出版社， 2002， P17 人力资源规划的特点 ： （ 1）全局性： 目标 的全局性、角度的全局性 、范围的全局性、时间的长期性。 （ 2）动态性： 企业内外环境的动态变化 、参 考信息的动态性 、规划调整的动态性、对规 划操作的动态监控。 （ 3）灵活性 ：具体规划措施的灵活性 、执行 规划的灵活性。 第一节 人力资源战略规划概述 11 第一节 人力资源战略规划概述 1. 确保企业发展中人力资源的需求 2. 使人力资源管理活动有序化 3. 提高人力资源的利用效率 4. 有利于协调人力资源管理的具体计划 5. 使个人与组织的目标相吻合 12 第一节 人力资源战略规划概述 人力资源规划的步骤 ： 13 第二节 人力资源盘点与现状分析 经济环境 科学技术环境 人口环境 社会文化环境 企业文化 政治法律环境 企业的发展战略 企业的行业特征 人 力 资 源 环 境 分 析 外部环境分析 内部环境分析 企业人力资源管理系统 14 第二节 人力资源盘点与现状分析 人力资源环境分析的意义： n人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础 。 n人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企业识别所面临的人力资源方 面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。 n人力资源环境分析作为一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中 的企业非常重要。 15 企业 第二节 人力资源盘点与现状分析 人力资源盘点 ： 人力资源盘点法是对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查， 掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。这种 方法主要是确定目前的人力资源状况，颇有盘点的意味 。 人事信息盘点 、 人力资源能力盘点 、 人力资源 政策盘点 、 人力资源心理状态盘点 成立人力资源盘点工作小组 、 制定人力资源 盘点计划 、 收集、整理资料信息 、 统计分析相关资料 、 撰写分析报告 文献查阅法 、 问卷调查法 、 潜能测评法 、 业 绩调查法 人力资源盘点的内容 人力资源盘点法的步骤 人力资源盘点方法 16 第三节 战略性人力资源规划的制定 战略性人力资源规划的流程 ： 1 2 3 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 了解企业自身的因素，经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外 部因素。了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具 体的调整供大于求或求大于供的政策措施 。 4 人员规划的评价与修正 人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对 其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整 规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 17 战略性人力资源规划的作用 ： 第三节 战略性人力资源规划的制定 l 战 略性人力资源规划为企业战略的制定提供信息 l 配合组织发展的需要 l 规划人力发展 l 促使 人力资源 的合理运用 l 降低用人成本 l 有助于调动员工的积极性 战略性人力资源规划体系的构建 ： 经过系统的组织结构调整设计、人力资源存量诊断、内外部供需 动态预测和均衡安排，最后应当形成具体而系统的人力资源规划体系 。 战略性人力资源规划包括两个层次：总体规划与各项业务规划。 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理和开发的总目标、总 政策、实施步骤以及总预算的安排。各项业务计划是人力资源总体规 划的进一步展开和细化，包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计 划、等等。一个全面的战略性人力资源规划体系，但是并不意味着它 们必须齐备，实际工作中完全可以根据实际需要只重点制定其中的一 部分规划，或者是将数个规划合并编制。 18 第三节 战略性人力资源规划的制定 战略性人力资源规划的实施与优化 ： 在战略性人力资源规划的实际操作过程中，要注意协调好各部门、各环节的关 系。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估与审核，并据以进行 优化。 1.战略性人力资源规划的实施 ： 首先： 战略性人力资源规划的实施阶段是借助于各项实施计划，实现战略性人 力资源规划目标的行动过程 。 其次，在战略实施的过程中，要处理好领导与员工、组织与个人、人力资源管 理部门与其他部门之间的协调关系，当出现矛盾和冲突时，应充分沟通，在征求双 方意见，考虑双方利益的基础上审慎处理。 2.战略性人力资源规划的反馈优化 ： （ 1）确立衡量标准。 （ 2）衡量战略性人力资源规划实施成果。 （ 3）评价工作绩效。 （ 4）规划修订。 19 第三节 战略性人力资源规划的制定 战略性人力资源规划与企业战略的关系 ： 人力资源管理要想发挥更大的作 用，就必须使战略性人力资源规划和企业战略相适应。 竞争战略和战略性人力资源规划的互动整合具有以下四个优点： （ 1）对组 织面临的复杂问题提供了范围广泛的解答；（ 2）使组织的人力资源、财务 及技术能力能在一个既有目标下互相配合；（ 3）使组织能清楚评估自我实 力，评估所需的组织成员；（ 4）使政策执行不致受制于既有的人力资源， 也不会忽略人力资源作为竞争优势来源的重要性。 竞争战略与战略性人力资源规划的关系 20 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 人力资源需求预测是指根据 企业 的发展规划和 企业 的内外条件，选择 适当的预测技术，对 人力资源需求 的数量、质量和结构进行 预测 。 德尔非法 专家在咨询法 经验判断法 劳动定额预测法 工作负荷预测法 趋势、统计预测法 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 人 力 资 源 需 求 预 测 人力资源需求预 测 （定性、定量 ） 人力资源供给 预测 21 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 德尔非法： 通过专家背靠背（互不见面）征询的方式进行预测的方法。 选择专家 发送调查表 回收调查表 统计调查结果 统计结果评价 预测结果 集中 分散 新一轮调查 特点 n 匿名性 n 多次反馈 n 收敛性 优点 n 既独立发表意见又能他 人意见的合理内涵，判断 更加可观公正。 缺点 n 时间长 22 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 利用德 尔菲法进行预测， 应注意以下原则 ： n 挑选的专家应该有代表性 n 问题设计应措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜 太多，列入征询的问题不应该相互包含。 n 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专 家的权威性应给予不同的权重 n 提供给专家的信息应该尽可能充分 是一种使用频率很高的主观判断法，对那些缺乏资料 的预测尤为适用。 23 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 人力资源需求的影响因素： 宏 观层 面（企 业 外部） 微 观层 面（企 业 内部） 经济 企 业战 略 社会、政治、法律 企 业经营 状况（ 产 品、 质 量、效率等） 劳动 力市 场 企 业 管理水平和 组织结 构 技 术 现 有人 员 素 质 和流 动 情况 竞 争者 24 人力资源供需平衡就是企业通过增减人员、人员结构 调整等措施使企业的人力资源需求与人力资源供给达到基本相等的过程。 状态： 平衡是目标状态，也是职能手段 供大于求 供小于 求 人力资源供求平衡分析 ： 企业人力资源供给预测 ： 1、 企业内部人力资源供给预测 ： （ 1）员工档案法 （ 2）管理人员替代法 （ 3）马尔可夫预测法 2、 企业外部人力资源供给预测 ： （ 1）查阅现有资料 （ 2）直接调查相关信息 （ 3）对在职人员和应聘人员的进行分析 第四节 人力资源供求预测与平衡分析 25 第五节第五节 人力资源规划实施管理 人力资源规划实施是指构建或规范企业的整个 人力资源管理体系 的过程， 即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的 人力资源管 理体系 的过程。把企业的发展战略和人力资源规划中的目标和计划进行分解 和落实 u 人力资源规划实施的定义 ： u 人力资源规划实施步骤 ： 核查现有人力 资源 人力需求 预测 人力供给 预测 起草计划匹配 供需 执行规划和实施 监控 评估人力资源 规划 26 第五节第五节 人力资源规划实施管理 u人力资源规划实施控制 ： 人力资源规划的制定与执行和企业其他计划一样是个动态过程，这一 过程离不开控制环节，即将计划的现实执行情况与原计划进行比较，不断 地调整计划的执行过程，使之达到预想的目标，或是根据企业环境和战略 的变化调整计划本身 。 控制重点： 企业人力资源供应情况、人员使用情况以及人力资源成本的控制 。 u 人力资源信息系统 27 q 概述 q 人力资源战略规划概述 q 人力资源盘点与现状分析 q 战略性人力资源规划的制定 q 人力资源供求预测与平衡分析 q 人力资源 规划实施管理 内容回顾内容回顾 28 作业 思考题 想一想： 1企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题 ? 2人力资源规划有哪些步骤 ? 3企业如何编制工资年度预算表 ? 4简述人力资源管理成本核算的运作程序 。 29 作业 案例分析 （ 1/2） 绿色化工公司 白士笛三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专业从事垃圾再生 的企业已经有三年了。白士笛面对桌上那一堆文件、报表，有点昏头转向：我哪 知道要我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在 10天内拟出一份本公司 五年人力资源计划。其实白士笛已经把这任务仔细地看过好几遍了。他觉得要编 制好这计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。公司共有生产与维修工人 825人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员