hr成长系列：人力资源管理之培训与开发(精品课件)

人力资源管理师 培训与开发 n 第一节 培训 项目设计 与有效性 评估 n 第一单元 基于需求分析的项目设计 n 第二单元 员工培训的有效性评估 n 第二节 培训 课程 的 设计 n 第三节 培训 方法 的选择与应用 n 第一单元 培训方法的选择与应用 n 第二单元 员工培训的组织与实施 n 第四节 培训 制度 的建立与推行 企业人力资源管理师（三级）第三版与第二版对比 新教材目录 总变 变化情况 第三版 页码 增加 增加 比例 题目 内容 第三章 培训与开发 35 66.04 旧版教材第一节第一、二、四单元 删除 -26 删除 第一节 培训项目设计与有效性评估 第一单元 基于需求分析的项目设计 新内容 18 100 全新内容 第二单元 员工培训的有效性评估 新内容 25 100 全新内容 第二节 培训课程的设计 新内容 12 100 全新内容 第三节 培训方法的选择与组织实施 第一单元 培训方法的选择与应用 增加 4 25 旧版教材第二节 保留旧版教材内容 不动，增加一个应 用案例 第二单元 员工培训的组织与实施 未 0 旧版教材第一节 第三单元 保留旧版教材内容 不动 第四节 培训制度的建立与推行 增加，调整 3 50 旧版教材第三节 增加 3个知识点，调 整 4个知识点 n 该章变化非常大，由以前的三节内容变成四节，前面两节内容有增有减。 n P131-P138 增加培训需求分析含义、培训需求的调查与确认、培训需求分析的技术 模型、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容。几乎都是新增内容。 n P138-P148 基于培训需求分析的培训项目设计、培训项目的开发与管理、培训项目 的设计与管理应关注的问题等整个 【 能力要求 】 都是新内容。 n P149-174 整个第二单元员工培训的有效性评估均属于新增内容，虽然在旧版教材里 也有相似部分，但内容相去甚远。 n P174-186 整个第二节培训课程的设计都属于新增内容。所以从 131-186基本上很难 从旧版教材中找到重合点，几乎占据了全书新增内容的百分之五十，要花费较多时间 来对待这部分新增内容。 n P201-204 增加了案例 “角色扮演法 演讲技能 ”与 “某保险公司休闲探险活动 ”，该部 分可以不用花费太多时间，了解即可。 n P204 -208 把旧版教材中 “培训组织与实施 ”P134中的内容放入该单元。 n 去掉旧版教材 P161岗位培训制度的内涵一部分。 n P216 增加企业培训制度示例（ 了解该培训制度的结构，以防出现技能考试题 ） 企业是吸收、传承和应用人类知识企业是吸收、传承和应用人类知识 的载体，的载体， 企业吸收、传承和应用人类知企业吸收、传承和应用人类知 识能力的强弱，决定着企业的兴衰。识能力的强弱，决定着企业的兴衰。 n 美国企业美国企业 1992年年 用来培训员工的时间相当用来培训员工的时间相当 于于 13所哈佛大学所哈佛大学 的授课时日，近的授课时日，近 10年来每年企年来每年企 业教育经费支出都是美国高等教育支出的业教育经费支出都是美国高等教育支出的 50% （ 500亿美元）亿美元） 。 1993年年 美国的企业培训大学美国的企业培训大学 只有只有 30家家 ， 1996年年 激增到激增到 1000家家 。 中国企业现状：中国企业现状： 1、认为授资员工培训是、认为授资员工培训是 “远水解不了近渴远水解不了近渴 ”； 2、认为花钱做培训得不偿失，员工翅膀硬了飞走了、认为花钱做培训得不偿失，员工翅膀硬了飞走了 ，前期人才培训投入岂不是为他人作了，前期人才培训投入岂不是为他人作了 “嫁衣嫁衣 ”？于？于 是乎，出现恶性循环：是乎，出现恶性循环： 不培训人才不培训人才 人才流失人才流失 愈不愈不 培训人才培训人才 人才愈流失；人才愈流失； 3、企业培训过度向高层倾斜；、企业培训过度向高层倾斜； 4、管理培训应从总经理开始。、管理培训应从总经理开始。 第一节 培训项目设计与有效性评估 n 第一单元 基于需求分析的项目设计 n 一、培训需求分析的含义 P131 n 具有很强的指导性 n 确定谁最需要培训？最需要培训什么？ n 二、培训需求的调查与确认 n 1、提出需求意向 n 2、需求分析 n （ 1）排它分析 n （ 2）因素确认 n 3、需求确认（知识、技能、能力素质） n 需求 = 理想 实际 三、培训需求分析的技术模型 P132 n （一） Goldstein组织培训需求分析模型 n 组织分析、任务分析和人员分析 n （二）培训需求循环评估模型 n （三）前瞻性培训需求评估模型 n 建立在 未来需求 的基点上，是培训工作变被动为 主动 ，充分考虑 企业发 展目标 与 个人发展规划 的有效 结合 。 n （四）三维培训需求分析模型 n 基于岗位胜任力和人才测评手段的培训需求分析方法。 n 适合 在企业中高层管理者、以及核心员工的培训需求分析中应用 基于胜任素质模型的员工培训需求分析 四、 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136 n （一）设计原则 n “满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素 质 ” n 1、因材施教 n 2、激励性原则 n 3、实践性原则 n 4、反馈及强化性原则 n 5、目标性原则 n 6、延续性原则 n 7、职业发展性原则 n 对企业有用，对个人有用！ （二）培训项目规划的内容 P137 n 1、项目的确定 n 2、培训内容的开发 n 3、实施过程的设计 n 4、评估手段的选择 n 5、培训资源的筹备 n 6、培训成本的预算 n （高层管理人员除了关注规划是否完善可行外，更关注培训成本效益分析） 2012年 5月综合分析题 n 某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴 敦授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家 都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听 取了汇报之后，提出： “既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所 有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。 ”但是，培训主 管却认为： “任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划 、有准备、有步骤地进行。 ”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领 导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工 作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的 员工培训规划。 n 请结合本案例，回答以下问题： n (1)企业员工培训规划主要包括哪些内容 ?(6分 ) n (2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么 ?(9分 ) n (1)企 业员 工培 训规 划主要包括哪些内容 ?(6分 ) n 企 业员 工培 训规 划主要包括内容 n 培 训项 目的确定 n 培 训 内容的开 发 n 培 训实 施 过 程 设计 n 评 估手段的 选择 n 培 训资 源的筹 备 n 培 训 成本的 预 算 n (2)企 业 制定 员 工培 训规 划的基本步 骤 和方法是什么 ?(9分 ) n 培 训 需求分析：采用方法 -客 观 地收集和分析 实证 性的数据。 n 工作 说 明：采用方法 -直接 观 察和收集自我介 绍 等的 间 接 资 料。 n 任 务 分析：采用方法 -分 别 列出工作人 员 的 实际 表 现 和心理活 动 ，以此 进 行分 类 并分析其技 术 构成。 n 排序：采用方法 -对 任 务说 明的 结 果的 检查 与分析 n 陈 述目 标 ：采用方法 -对 工作 说 明的 结 果 进 行 转换 n 设计测验 ：采用方法 -应 用 “测试 学 ” n 制定培 训 策略：采用方法 -在以上 6步 骤 的条件和 对应 措施 间进 行最适宜的搭配。 n 设计 培 训 内容：采用方法 -根据工作要求确定培 训 内容的性 质 和 类 型，并分解成各 个 细节 以及确定其先后 顺 序。 n 实验 ：采用方法 -要从将要参加培 训 的学 员 集体中 选 取。 能力要求 n 一、基于培训需求分析的培训项目设计 P138 n （一）明确员工培训目的 培训需求分析就是为 实现战略目标对人才的要求 应运而生。 既要 考虑短期目标 ，又要 考虑未来的长期目标 ，并将两者有机的结合起 来。 n （二）对培训需求分析结果的有效结合 n 1、在员工培训之前，对培训岗位需求进行分析 n 2、包括：组织层面的和员工层面的培训需求分析 n 3、组织层面：既能着眼于 当前的 新知识、新技术，又能着眼于 企 业未来 的发展。 n 4、员工层面：问卷调查和面谈法为主（ 绩效差距 ） n 5、形成一份可行性分析报告 。 n （三）界定清晰的培训目标 n 1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。 n 2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 n 3、要能有效指导培训者和受训者 。 n （四）制定培训项目计划和培训方案 n 1、应按照培训需求的关键点组织相应的项目。 一个培训项目通常只能承 担某一特定的培训需求工作。 n 2、完整培训方案应包含的三个基本要求 n 3、培训项目计划内容 2011年 11月、 2014年 5月份案例分析题 n 某机械公司新任人力资源部部长 W先生，在一次研究会上学到了一些他 自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培 训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提 升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十 几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论 纷纷。除办公司的几名文员和 45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收 获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大 多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的 “轰动效应 ”。有的员工 甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往 自己脸上贴金 ! n 听到种种议论的 W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给 员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想 ?当今竞争环境下，每人学 会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢 ?他百思不得其解。 n 请分析： (1)导致这次培训失败的真正原因是什么 ?(8分 ) n (2)企业应当如何把员工培训落到实处 ?(10分 ) n (1)导致这次培训失败的真正原因是什么 ?(8分 ) n 答：这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 (2分 ) n 培训层次不清。 (2分 ) n 没有确定培训目标。 (2分 ) n 没有进行培训效果评估。 (2分 ) n (2)企业应当如何把员工培训落到实处 ?(10分 ) n 答： 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、 培训阶段分析。 (2分 ) n 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分 ) n 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分 ) n 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分 ) n 重视培训的价值体现。 (2分 ) 2011年 5月综合分析题 n 某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去 了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12，是同行业平均水平的两倍。为此，人 力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水 平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质 量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： n 培训目标：在 6个月内将次品率降低到行业平均水平。 n 培训地点：公司的餐厅。 n 培训时间： 8个工时，分解为 4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 n 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发 给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每 章后面的案例。 n 培训人数：本来应该有大约 50名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30名左右出席，部分一线 主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去 了。 n 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。 公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 n 针对以上案例，回答下列问题： n (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些 ?(10分 ) n (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息 ?(8分 ) 二、培训项目的开发与管理 P141 n （一）培训项目材料的开发 n 1、课程描述； n 2、课程的具体计划； n 3、学员用书； n 4、培训师教学资料； n 5、小组活动设计与说明。 n （二）进行培训活动的设计与选择 n 人能够集中在一件事情上的时间不会超过 12分钟 n 培训方式：讲授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、模拟游 戏、小组讨论 n （三）建立和培训内部培训师资队伍 n 内部培训师与外部培训师 n （四）统筹协调培训活动 n （五）实现培训资源的共享 n 1、内部培训资源 a、标准化培训产品； b、企业内部培训师； c、经理人成为培训资源； d、成立员工互助学习小组 n 2、外面培训资源 n a、专业培训公司； b、咨询公司； c、商学院校 第二单元 员工培训的有效性评估 P149 n 一、培训有效性评估的含义和作用 n 1、对企业：培训有效性意味着组织利润的增加、成本的降低、市场占有 率的扩大 n 2、对个人：专业素质的提升、知识的增长和技能的提高 n 要让高层 认识到培训的重要性 ，就要正确的在企业内 部进行培训有效性评估 二、培训有效性评估的内容 n （一）培训的有效性内容 P151 n 1、认知成果 学到的知识 n 2、技能成果 技术、技能水平 n 3、情感成果 态度改变、行为动机 n 4、效果性成果 给企业的回报 n 5、投资净收益 货币性对比收益 （二）培训的有效性信息类型（第二版原有内容） P151 n 不了解培训效果信息的种类或者培训效果信息的集存点，就无法 全面、准确的收集信息，自然也就导致最终分析的偏差。 n 1、培训的及时性 n 2、培训目标设定的合理性 n 3、课程设置与培训内容安排的适用性 n 4、教材的选用与开发 n 5、培训师的选派 n 6、培训时间的安排 n 7、培训场地的选定 n 8、受训群体的选择 n 9、培训形式的选择 n 10、培训组织与管理状况 能力要求 n 一、培训效果评估的一般程序 P152 n 1、评估目标确定 n 2、评估方案制定 n 一般包括培训测评的价值分析，评估的项目与目的，评估的时间、地点 和人员，评估的方法、标准和步骤，评估工作的分工与合作，报告撰写与反 馈。 n 3、评估方案实施 n 不同的评估信息，收集的渠道和方法有所不同。 n 4、撰写评估报告 n 为下一次开展评估活动提出建议 。 n 二、评估的方法 n 1、观察法 n 2、问卷调查法 n 3、测试法 n 4、情境模拟法 n 5、绩效考核法 n 6、 360度考核 n 7、前后对照法 n 8、时间序列法（信度） n 9、收益评价法 三、培训有效性评估的技术 n （一）泰勒模式 n （二）层次评估法 P154 n 柯克帕特里克四级评估 n 菲利普斯五层评估模式 n （三）目标导向模型法 柯克帕特里克四级评估 P155 四、培训效果评估方案的设计 P158 n 1、明确培训评估的 目的 n 2、培训评估 方案 的制定 n 3、培训评估 信息 的 收集 n 4、培训评估信息的 整理与分析 n 5、 撰写 培训评估报告 五、培训评估效果信息的收集 P159 n （一）收集信息的目的 n 1、验证培训结果是否达到企业及员工个人的培训期望 n 2、为将来的培训需求分析、课程设计、实施和管理提供科学的反 馈信息 n （二）不同类型培训效果信息的收集 n 1、主观信息的采集（访谈、问卷等） n 2、客观信息的采集（可衡量的数据） n 3、信息之间的对比分析 （三）培训效果信息的收集渠道 n 1、通过 资料 收集 n 2、通过 观察 收集 n 3、通过 访问（访谈） 收集 （成本低且便于实现） n 4、通过 调查（问卷） 收集 （普遍且容易得到结果） n （四）培训评估信息的处理 n （五）信息收集过程中的沟通技巧 n 1、培训结束后回到岗位后的访谈 n 阶段性的访谈、 180度访谈、对比评估 n 2、培训结束时的个人访谈和集体会谈 六、培训效果的跟踪与监控 （原） P162 n （一）培训前对预期培训效果的分析 n 摸底工作 n （二）培训中对培训效果的监控与评估 n 1、受训者与培训内容的相关性； 2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容 ； 4、培训进度和中间效果； 5、培训环境； 6、培训机构和培训人员 n （三）培训后的效果评估 n （四）培训后的管理效率评估 七、培训效果评估的实施 P164 n （一）培训效果综合评估要求 n 必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强 ，并在一定时期保持稳定。 n 1、明确评估目的 n a、目标定的合理否？ b、是否达到预期目标？ n c、哪些目标没有达到？需要采取什么补救措施？ n 2、确定评估项目及评估内容 n a、培训计划的满意度； b、知识收获 n c、绩效的改善 d、受训者的绩效贡献 n 3、评估方式的设计 （二）培训效果的评估工具 P165 n 1、问卷调查法 n 2、 360度评估 n 3、访谈法 n 4、测验法 （三）培训效果四层次评估应用 P167 2007年 11月方案设计题 P168 n 方案设计题 (本题 1 题，共 20 分 ) n 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期 三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商 务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后 人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程的改进收集信息，要求受训者 填写培训课程评估表。 n 请根据上述情况，为该企业设计一份培训 课程评估表 。 第二节 培训课程的设计 n 培训课程设计的基本原则 P174 n （一） 根据培训项目的类别和层次确立培训目标 n 知识 培训、 技能 培训、 态度 培训、 观念 培训、 心理 培训 n （二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略 能力要求 n 一、培训课程的设计程序 P176 n （一）培训课程设计的任务 n 定位：确定培训课程的基本性质和基本类别 n 目标：明确培训课程的目标领域和目标层次 n 策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列 n 模式：优化培训内容，调动培训资源、遴选培训方法 n 评价：检测目标是否达到 n （二）培训课程设计的要素 n 定位、目标、策略、模式、评价 n 教材、学习者、执行者、时间、空间 确定培训对象，如是全员培训还是针对某类人员培训 确定课程名称以及课程的主要内容 确定是以面授、在线学习、户外拓展、还是沙盘模拟的方式开课 是内部专职讲师授课、兼职讲师授课、还是外聘讲师授课 授课时间，是在内部还是外部机构授课，或是在其他地点授课 开课前、中、后需要用到哪些表单，需要制作哪些文案 开课需要的投影设备、电脑设备、音响配置、后勤服务等 所开课程是否达到预计的效果，有哪些地方需要改进 针对哪些人开课 需要开什么课 用什么方式开课 由什么人开课 在什么时间地点开课 需要哪些表单和方案 需要哪些软硬件支持 开课效果是否满意 二、培训课程的设计策略 n （一）基于学习风格的课程设计 P176 n 1、 主动 型学习 以 经验和感觉 为基础的学习风格 n 2、 反思 型学习 以 多维思考 和 归纳推理 为基础的学习风格 n 3、 理论 型学习 以 逻辑推理 和 演绎分析 为基础的学习风格 n 4、 应用 型学习 以 理论 和 实践 相结合为基础的学习风格 n （二）基于资源整合的课程设计 n 课程设计的资源包括： 人、财、物、时间、空间 和 信 息 等。 n 1、培训者的选择 选择适合的培训师 n 2、对时间和空间的设计 n 3、教材的选择 n 4、教学技术手段和媒体的应用 n 5、培训方法的优选 （三）对课程设计效果的事先控制 n 如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果 n 1、对授课内容充满自信 n 2、在预定的时间内达到培训目的 n 3、控制授课时间 n 4、可以应用于各种对象 n 5、有利于培训者的自我启发 三、培训课程设计的项目与内容 n （一）培训课程分析 n 1、课程目标分析 n 2、培训环境分析 n （二）教学设计的内容 n 1、期望学员学习什么 n 2、如何进行培训和学习 n 3、如何安排时间 n 4、培训评价的实施 n （三）撰写培训课程大纲 n 1、撰写大纲的流程 n 2、设计适应的内容 n 3、决定内容的优先级 n 4、选择授课方式方法 n （四）培训课程价值的评估 n 1、课程评估的设计 n 2、学员的反应 n 3、学员的掌握情况 n 4、培训后学员的工作情况 n 5、经济效果 n （五）培训课程材料的设计 n 1、培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能 。同时教材应留有空白方便学员做课堂笔记。 n 2、五类材料： n 理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料 n （六）培训课程的修订与更新 P183 修订的频率 征求变更内容 四、培训教学设计程序与方案的形成 P183 n 1、 肯普 的教学设计程序 n 早期 教学设计模型中 步骤最明确 的一个 n 2、 迪克和凯里 的教学设计程序 n 偏重于 行为主义 的模型 n 3、 现代常用教学设计程序 n 国内 流行的 比较简单适用的 教学设计程序 五、实施培训教学活动的注意事项 1、制订培训实施计划； 2、进行受训人员管理； 3、进行培训管理； 4、营造培训气氛； 5、制作培训实施清单； 6、分析和总结培训结果。 第三节 培训方法的选择与组织实施 n 第一单元 培训方法的选择与应用 n 一、 适应知识类培训的直接传授培训方法 n 1、讲授法 n 2、专题讲座法 n 3、研讨法 n a、以教师为中心的研讨 n b、以学生为中心的研讨 n c、任务取向的研讨（解决问题） n d、以过程取向的研讨（信息交换） 二、以掌握技能为目的的实践性培训方法 n 1、工作指导法 n 2、工作轮换法 n 3、特别任务法 n a、初级董事会 b、行动学习 n 4、个别指导法 （师傅带徒弟） 三、参与式培训方法 n 1、自学 n 2、案例研究法 n 3、头脑风暴法 n 4、模拟训练法 n 5、敏感性训练法 n 6、管理者训练法 MTP 四、适宜行为调整和心理训练的培训方法 n 1、角色扮演法 n 2、拓展训练法 n 五、科技时代的培训方式 n 1、网上培训 n 2、虚拟培训 能力要求 n 一、选择培训方法的程序 P197 n 1、确定培训活动的领域 n 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定 培训的领域。 n 2、分析培训方法的适用性 n 3、根据培训要求优选培训方法 （ 保证有针对性） n 二、几种常用培训方法的应用 P199 n 1、案例分析法的操作程序 n 2、事件处理法的操作程序 （ 2013年 11月份分析题） n 3、头脑风暴法的操作程序 （ 2012年 11月份分析题） n 4、角色扮演法 （ P201案例，需留意其操作流程以备考 ） 2012年 11月份分析题 n 某公司人力资源部配村项目主管小王，正在为编制下一年度的管 理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一 份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他 的关注： “在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训 方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积 极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维 ” 。由此，小王很受启发，心想 “在明年的中高层人员培训计 划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定。 如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励 受训者积极参与培训 ”。 n 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（ 18分） 2013年 11月综合分析题 n 某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核 2014年度公 司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质 量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严 经理认为在 2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例 库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于 单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此， 严经理在修改意见中，提出 “一定要采用更加灵活多样的培训方法 ，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公 司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲 取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实 战能力。 ” n 请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。 （ 18分） 第二单元 员工培训的组织与实施 n 一、培训师的培训与开发（ TTT） P205 n 1、授课技巧培训 n 2、教学工具的使用培训 n 3、教学内容的培训 n 4、对教师的教学效果进行评估 n 5、教师培训与教学效果评估的意义 二、培训课程的实施与管理 n （一）前期准备工作 n 1、确认并通知参训学员 n 2、后勤工作 n 3、确认培训时间 n 4、教材的准备 n 5、确认理想的培训师 n （二）培训实施阶段 n 1、课前措施 n 2、介绍工作 n 3、器材的维护、保养 n （三）知识或技能的传授 n 1、课程中评估 n 2、上下课时间的控制 n 3、课程记录（录音、录像） n （四）对学习进行回顾和评估 n （五）培训后的工作 n 让受训者成为培训者 第四节 培训制度的建立与推行 n 一、企业培训制度的含义 n 培训主体 企业和员工，参与培训的 诉求点存在差别 ，容易 导致培训无法达成目标或效果很差，故必须建立一套完整的培 训制度， 明确双方的权利和义务、利益和责任 n 二、培训制度的构成 六种基本制度 n 包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考 核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度 二、起草和修订培训制度的要求 n 1、培训制度的 战略 性 n 2、培训制度的 长期 性 n 3、培训制度的 适用 性 一、企业培训制度的基本结构 n 1、制定企业员工培训制度的依据 n 2、实施企业员工培训的目的和宗旨 n 3、企业员工培训制度实施办法 n 4、企业培训制度的核准与施行 n 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 二、企业各项培训制度的起草 n （一）培训服务制度 n 1、制度内容 P210 n （ 1）制度条款 （ 2）协议条款及需明确内容 n 2、制度解释 n 控制学有所成后跳槽 n 相关司法规定 n 劳动合同法规 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期 约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位 提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 培训服务条款 n 1、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请 n 2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续 n 3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款 n 1、参加培训的申请人 n 2、参加培训的项目和目的 n 3、参加培训的时间、地点、费用和形式 n 4、参加培训后达到的技术或能力水平 n 5、参加培训后在企业服务的时间和岗位 n 6、参加培训后如果出现违约的补偿 n 7、部门经理人员的意见 n 8、参加人与培训批准人的有效法律签署 n 劳动合同法实施条例 第十六条 n 劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括 用人单位为 了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训 期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 。 n 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法 第二十二条的规定约定的 服务期尚未到期的，劳动合同应当续延 至服务期满 ；双方另有约定的，从其约定。 （二）入职培训制度 n 1、制度内容 需要参加的人员界定 特殊情况不能参加入职培训的解决措施 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） 入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核） 入职培训的方法。 n 2、制度解释 n 没有经过全面培训的员工不得上岗和任职 2010年 5月方案设计 n 某电信公司 2009年 3月份，从各大专院校招收了一批 本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销 、财务人事、技术研发等各部门 120多个工作岗位的 空缺。 n 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职 教育的培训方案。（ 20分） n 某电信公司新员工入职教育方案 n 1、制定本方案的依据 (2分 ) n (1)本方案专为 2009年 3月本公司新招收员工入职教育所制订 ; n (2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方 案实施。 n 2、实施新进人员教育训练的目的 (2分 ) n (1)为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划 ,以及各项管理制度，使其能 遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务 ; n (2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己 ，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。 n 3、培训的 内容和形式 (4分 ) n (1)公司发展历史 ; (2)本公司现行各种规章制度以及有关法规 ; n (3)公司主营项目以及业务知识 ; (4)中国以及北京地区电信市场现状 ; n (5)规范化电信服务与客户服务中心的功能 ; (6)企业文化与团队精神教育 ; n (7)加深对公司的感知与认同 ; (8)本岗位工作职责和工作要求。 n 4、培训授课 讲师的选定 (2分 ) n 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 n 5、方案 实施办法 (3分 ) n (1)本方案的实施应考虑新