《企业人力资源管理》7——企业如何选人、育人、用人、留人

5批批 PERSERVATION 留人留人 选人选人 PICK PROFESSIONAL PLACEMENT 育育 人人 用人用人 识人识人 PERCEPTION u学习学习 了大量了大量 经典的管理课程，却无法管理经典的管理课程，却无法管理 80/90后后 ； u给给 80/90后后 做过做过 很很 多多 “洗脑洗脑 ”培训培训 ， 成效却不明显成效却不明显 ； u团队没有凝聚力，团队没有凝聚力， 流失率难以控制流失率难以控制 ； u员工不感恩，员工不感恩， 管理者很管理者很 伤心伤心 ， 企业企业 不知道该相信谁；不知道该相信谁； u员工员工 挑剔上级，抱怨企业，强调自我挑剔上级，抱怨企业，强调自我 ； u家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作 ； u员工在思考，老板在行动员工在思考，老板在行动 ； u上级责怪员工，员工埋怨上级上级责怪员工，员工埋怨上级 -组织陷入漩涡组织陷入漩涡 中！中！ u 平均智商超过以前同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强；平均智商超过以前同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强； u 很多人都有一技之长；很多人都有一技之长； u 自信又脆弱，敏感而自私；自信又脆弱，敏感而自私； u 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；往往具有成年人很难理解的古怪爱好； u 内心世界：从童年就开始变内心世界：从童年就开始变 “老老 ”，更加懂得成人世界的规则；，更加懂得成人世界的规则； u 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； u 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化； u 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感；张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感； u 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 。 叛逆叛逆 梦想梦想 娱乐娱乐 网游网游 工作方面工作方面 管理者的排列管理者的排列 （ 60、 70后）后） 员工的排列（员工的排列（ 80 、 90后）后） 1、 好工资好工资 1 5 2、 工作保障工作保障 2 4 3、 晋升更高职位晋升更高职位 3 7 4、 良好的工作环境良好的工作环境 4 9 5、 有意思的工作有意思的工作 5 6 6、 管理忠诚管理忠诚 6 8 7、 公平的纪律公平的纪律 7 10 8、 个人职业发展前途个人职业发展前途 8 1 9、 评价评价 9 3 10、 参与感参与感 10 2 u 离职率较高离职率较高 u 学习需求较高学习需求较高 u 自我追求更高自我追求更高 u 目标定位过高目标定位过高 u 工资待遇要求高工资待遇要求高 u 职业定位模糊职业定位模糊 u 敬业度较低敬业度较低 u 忠诚度较低忠诚度较低 u 责任心较弱责任心较弱 u 抗压性较差抗压性较差 u 缺乏团队精神缺乏团队精神 8090后的后的 “缺点缺点 ” 8090后的后的 “优点优点 ” 选选 招招 聘聘 诸葛亮观人七法诸葛亮观人七法 问之以是非问之以是非 观其观其 志志 穷之以词辩穷之以词辩 观其观其 变变 咨之以计谋咨之以计谋 观其观其 诚诚 告之以祸告之以祸 观其观其 勇勇 醉之以酒醉之以酒 观其观其 性性 临之以利临之以利 观其观其 廉廉 期之以事期之以事 观其观其 信信 用用 用人有一个不变的铁则，就是选对适用的人用人有一个不变的铁则，就是选对适用的人 ，赋予适任的工作，加以培训更大的工作能，赋予适任的工作，加以培训更大的工作能 力，并激发其工作动机，规划生涯发展计划力，并激发其工作动机，规划生涯发展计划 ，与企业同步发展。，与企业同步发展。 适才适用，适用适所适才适用，适用适所 可以帮助企业赚钱的人可以帮助企业赚钱的人 用可以帮助企业成功的人用可以帮助企业成功的人 会帮助企业成功的人最少应具备下面会帮助企业成功的人最少应具备下面 3个条件：个条件： 勤奋地工作勤奋地工作 努力地学习：学习是防止人折旧最有效的方法努力地学习：学习是防止人折旧最有效的方法 良好的人际关系：除了把自己岗位的工作做得最好外，还良好的人际关系：除了把自己岗位的工作做得最好外，还 要能够帮助别人把工作做得更好。要能够帮助别人把工作做得更好。 不会伤害企业的人不会伤害企业的人 主管型：主管型： 遇事沉稳、不慌不乱；处事坚强，不易妥协；对目标有信心，遇事沉稳、不慌不乱；处事坚强，不易妥协；对目标有信心， 勇于挑战。勇于挑战。 幕僚型：幕僚型： 知识面广阔，尤其是现代管理知识丰富，沟通能力强，富有协知识面广阔，尤其是现代管理知识丰富，沟通能力强，富有协 调能力。调能力。 销售型：销售型： 性格外向，脑筋灵活，信息灵通，加上勤快，不畏辛苦，待人性格外向，脑筋灵活，信息灵通，加上勤快，不畏辛苦，待人 热心，不怕挫折，这种特质的人通常可以成为企划或销售高手。热心，不怕挫折，这种特质的人通常可以成为企划或销售高手。 技术型：技术型： 求知欲强，耐心，执着，且能锲而不舍求知欲强，耐心，执着，且能锲而不舍 监察型：监察型： 做事情细致，待人持重，对企业忠诚，此类人适任企业里面类做事情细致，待人持重，对企业忠诚，此类人适任企业里面类 似财务或稽核方面的工作。似财务或稽核方面的工作。 小材大用，大材小用：小材大用，大材小用： 多见其长处，少见其短处：多见其长处，少见其短处： 用具有忧患意识的人用具有忧患意识的人 不可或缺的人是企业潜在的危机：不可或缺的人是企业潜在的危机： 适时的职务调动：适时的职务调动： 执行任何工作，要有决心达到最佳效果（不断超越自我的人）；执行任何工作，要有决心达到最佳效果（不断超越自我的人）； 要有市场导向的心态；要有市场导向的心态； 能永远不断地改进，找出最佳的方法；能永远不断地改进，找出最佳的方法； 要求自己，也要求下属有最好的绩效表现；要求自己，也要求下属有最好的绩效表现； 要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司全力投入；要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司全力投入； 要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展。要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展。 四、人才的育成四、人才的育成 育育 出产品之前先出人才出产品之前先出人才 松下幸之助松下幸之助 经营企业就是经营人经营企业就是经营人 张瑞敏张瑞敏 办公司就是办人办公司就是办人 柳传志柳传志 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助 于达到组织目标的系统化过程。 根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其 实施的培养和训练。 培 训 知识的培训知识的培训 技能的培训技能的培训 态度态度 的培训的培训 职前培训职前培训 一般性培训一般性培训 公司的历史、传统与基公司的历史、传统与基 本方针本方针 公司风气，公司理念、公司风气，公司理念、 价值观价值观 本行业的现状与公司的本行业的现状与公司的 地位地位 企业的制度与组织结构企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范公务礼仪、行为规范 专业性培训专业性培训 就业规则、薪酬与就业规则、薪酬与 晋升制度晋升制度 劳动合同劳动合同 安全、卫生、福利安全、卫生、福利 与社会保险与社会保险 技术、业务、会计技术、业务、会计 等各种管理方法训等各种管理方法训 练练 在职培训在职培训 管理人员培训管理人员培训 专业性培训专业性培训 观察、知觉力观察、知觉力 分析、判断力分析、判断力 反思、记忆力反思、记忆力 推理、创新力推理、创新力 口头文字表达力口头文字表达力 管理基础知识管理基础知识 管理实务管理实务 案例分析案例分析 情商情商 行政人事培训行政人事培训 财务会计培训财务会计培训 营销培训营销培训 生产技术培训生产技术培训 生产管理培训生产管理培训 采购培训采购培训 质量管理培训质量管理培训 安全卫生培训安全卫生培训 电脑培训电脑培训 其它专业性培训其它专业性培训 在职培训在职培训 行为模仿行为模仿 角色扮演角色扮演 案例方法案例方法 文件筐技术文件筐技术 户外导向游戏户外导向游戏 管理游戏管理游戏 教育培训体系 新员工培训 目的目的 & 互相了解互相了解 & 打消疑虑打消疑虑 & 适应工作适应工作 & 培养归属感培养归属感 内容内容 & 企业文化培训企业文化培训 & 规章制度培训规章制度培训 & 业务培训业务培训 & 熟悉环境熟悉环境 管理人员培训 目的目的 &发展能力发展能力 &更新知识更新知识 &改变态度改变态度 &传递信息传递信息 形式形式 &在职开发在职开发 &替补训练替补训练 &短期学习短期学习 &轮流任职计划轮流任职计划 &基层主管开发计划基层主管开发计划 &决策训练决策训练 &决策竞赛决策竞赛 &角色扮演角色扮演 &敏感性训练敏感性训练 &跨文化管理训练跨文化管理训练 形式形式 &参观参观 &录象录象 &面谈面谈 &导师导师 &讲课讲课 不忠心常见的表现不忠心常见的表现 不忠心常见的表现：不忠心常见的表现： 1、不甘寂寞，频繁调动、不甘寂寞，频繁调动 2、缺乏主动，责任心差、缺乏主动，责任心差 3、多种兼职，副业为主、多种兼职，副业为主 4、多吃多占，损公肥私、多吃多占，损公肥私 5、出卖情报，收受回扣、出卖情报，收受回扣 作为一个员工，忠诚的心态真是很重要的，在企业工作为一个员工，忠诚的心态真是很重要的，在企业工 作，就要忠诚于这个企业；为上司工作，就要忠诚于上作，就要忠诚于这个企业；为上司工作，就要忠诚于上 司。这对于员工来说，是最需要具备的品质。司。这对于员工来说，是最需要具备的品质。 培训需求评估培训需求评估 目标确立目标确立 培训内容与方法培训内容与方法 设计设计 实施培训实施培训 制定标准制定标准 对参训者预先测验对参训者预先测验 培训监控培训监控 培训评价培训评价 后果评价后果评价 反馈反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 设定培训目标 例 知识目标：培训后受训者将知道什么知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 知识目标：什么是人力资源管理知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 培训设计和提交 设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育 实施培训 培训评估 途径途径 反映反映 考试考试 行为行为 结果结果 方法方法 对照组对照组 时间序列设计时间序列设计 作用作用 决定是否继续进行决定是否继续进行 改进培训改进培训 怎样判断学员需要什么东西？你要教什么东西？怎样判断学员需要什么东西？你要教什么东西？ 你怎么让参加者的学习效果能得到最大化？你怎么让参加者的学习效果能得到最大化？ 你怎么知道什么样的方法是最适合你们公司的方法，你怎么知道什么样的方法是最适合你们公司的方法， 什么方法是多花钱少办事的方法？什么方法是多花钱少办事的方法？ 你用什么手段保证培训能被用在工作上；你用什么手段保证培训能被用在工作上； 怎样确定培训方案是有效的。怎样确定培训方案是有效的。 方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段： 5天的封闭课程 支持性题目（ 1.5天） 我们为什么到这儿来 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷 基层管理培训方案：一个实例 关键性题目 （ 2.5天） 实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定 工资管理 员工开发 项目评价（ 1天） 制定行动计划方案 排列培训题目 评价项目 基层管理培训方案：基层管理培训方案： 团队建设团队建设 帮助组织成员在小组中工作得更有效率的开发过程帮助组织成员在小组中工作得更有效率的开发过程 解决问题的技能解决问题的技能 沟通沟通 对他人的敏感性对他人的敏感性 组织的成功需要合作组织的成功需要合作 团队成员必须协作团队成员必须协作 包括工作组、委员会和部门间的工作小组包括工作组、委员会和部门间的工作小组 职业生涯是指某种职业中的一系列职位，如：大学中的助教、讲职业生涯是指某种职业中的一系列职位，如：大学中的助教、讲 师、副教授、教授，也可以指在组织中的工作经历。师、副教授、教授，也可以指在组织中的工作经历。 职业生涯管理是人力资源管理中的新概念和新领域，是人力资源职业生涯管理是人力资源管理中的新概念和新领域，是人力资源 开发中一项重要工作。它帮助员工认识自身的兴趣、价值、优势和开发中一项重要工作。它帮助员工认识自身的兴趣、价值、优势和 不足；获取工作机会的信息；帮助员工制定切实可行的职业发展目不足；获取工作机会的信息；帮助员工制定切实可行的职业发展目 标，并通过机会帮助他们实现职业发展目标。标，并通过机会帮助他们实现职业发展目标。 第一个阶段叫成长期，从第一个阶段叫成长期，从 0-14岁岁 第二个阶段叫摸索期，从第二个阶段叫摸索期，从 15-24岁岁 第三个阶段叫确定期，从第三个阶段叫确定期，从 25-44岁岁 第四个阶段叫维持期，从第四个阶段叫维持期，从 45-65岁岁 第五个阶段叫衰退期，第五个阶段叫衰退期， 65岁以后岁以后 人们的职业生涯大致经历四个阶段，人们所处的职业生涯阶人们的职业生涯大致经历四个阶段，人们所处的职业生涯阶 段会影响他的职业需求、对职业的态度、以及工作行为。段会影响他的职业需求、对职业的态度、以及工作行为。 探索阶段探索阶段 维持阶段维持阶段 离职阶段离职阶段 立业阶段立业阶段 开发任开发任 务务 退休计划退休计划技能发展技能发展职业发展职业发展员工定位员工定位 60岁以后岁以后年龄年龄 4560254520岁左右岁左右 重要性下降重要性下降工作关工作关 系系 指导他人指导他人独立独立依赖他人依赖他人 元老、顾问元老、顾问工作角工作角 色色 师傅师傅同事同事学徒学徒 逐步结束工作逐步结束工作 离职阶段离职阶段 工作需工作需 求求 培训和指导他人、培训和指导他人、 保持已有位置保持已有位置 独立工作、挑战独立工作、挑战 性、事业成就感性、事业成就感尝试不同类型工作尝试不同类型工作 维持阶段维持阶段立业阶段立业阶段探索阶段探索阶段 职业生涯阶段职业生涯阶段 我往哪条路我往哪条路 走？走？ 价值价值 /理想理想 /成就动机成就动机 /兴趣兴趣 我我 适合往哪走？适合往哪走？ 智慧智慧 /技能技能 情商情商 /性格性格 我我 可以往哪走？可以往哪走？ 组织环境组织环境 /社会环境社会环境 经济环境经济环境 /政治环境政治环境 人生目标分析人生目标分析 与与 他人的优劣势比较他人的优劣势比较 机会与挑战分本析机会与挑战分本析 目标取向目标取向 机会取向机会取向 职业取向职业取向 生涯路线确定生涯路线确定 一个有效的职业生涯管理是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的一个有效的职业生涯管理是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的 过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，组织也应过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，组织也应 了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双向沟通，制定出符合双了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双向沟通，制定出符合双 方利益的员工职业生涯计划，组织为员工实施计划提供机会。方利益的员工职业生涯计划，组织为员工实施计划提供机会。 员工自我评估员工自我评估 目标设定目标设定 组织对员工评估组织对员工评估 行动规划行动规划 双向沟通双向沟通 职业发展职业发展 纵向发展：纵向发展： 在某一业务领域不断发展，职务、在某一业务领域不断发展，职务、 职位得到晋升。如助理工程师职位得到晋升。如助理工程师 工程师；会计工程师；会计 财务经理财务经理 财务总监财务总监 横向发展：横向发展： 虽然职位级别没有变化，但是通过虽然职位级别没有变化，但是通过 在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能 力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事 财务工作转向市场工作等。财务工作转向市场工作等。 核心型发展：核心型发展： 虽然职位级别以及业务领域没有虽然职位级别以及业务领域没有 变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职 责，拥有更大权利和影响力。责，拥有更大权利和影响力。 小王研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己小王研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己 的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作 也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者 。几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他。几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他 开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出 辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早 已被单位列为重点培养对象，而且马上就要提拔。已被单位列为重点培养对象，而且马上就要提拔。 就此事谈一下你的看法。提示：从组织和个人两方面，注意结就此事谈一下你的看法。提示：从组织和个人两方面，注意结 合专业知识和实际。合专业知识和实际。 留留 “ 当人力资本枯竭时，公司就完了。当人力资本枯竭时，公司就完了。 ” 人力资源管理重点在留人人力资源管理重点在留人 中国的企业已经患上人才投资恐惧症。中国的企业已经患上人才投资恐惧症。 如何理解留人要留心？如何理解留人要留心？ 什么是心？什么是心？ 人心不足吗？ 需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论 人心叵测吗？ 生理方面的需求（物质方面）生理方面的需求（物质方面） 希望有好的待遇希望有好的待遇 希望有好的福利。希望有好的福利。 心理方面的需求（精神方面）：心理方面的需求（精神方面）： 希望在好的公司工作希望在好的公司工作 希望有好的管理制度希望有好的管理制度 希望有好的上司希望有好的上司 希望有好的同事希望有好的同事 希望有好的工作环境希望有好的工作环境 希望有成长与升迁的将来性希望有成长与升迁的将来性 希望有保障性希望有保障性 希望做有兴趣的工作希望做有兴趣的工作 希望经常接受教育训练希望经常接受教育训练 希望有成就感希望有成就感 希望企业能帮助解决私人问题希望企业能帮助解决私人问题 人才流失人才流失 的根结所在的根结所在 华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工 海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工 高价值高价值低价值低价值 核心人才核心人才 特殊性人才特殊性人才 辅助性人才辅助性人才 一般性人才一般性人才 稀缺性稀缺性 人力资人力资 源管理源管理 系统系统 待遇吸引待遇吸引 感情吸引感情吸引 人格吸引人格吸引 事业吸引事业吸引 理念吸引理念吸引 理想吸引理想吸引 据有关方面统计据有关方面统计 ,中国中国 IT企业人才年平均流动率为企业人才年平均流动率为 60%。也就是说。也就是说 一年之中一年之中 ,每十个人里就可能有六个人更换其工作。每十个人里就可能有六个人更换其工作。 . 流出人才的出路流出人才的出路 流出的人才一般不外乎三种出路流出的人才一般不外乎三种出路 : 一是去待遇更好或者允诺升职的企业一是去待遇更好或者允诺升职的企业 ； 二是暂时性的下岗二是暂时性的下岗 ,寻找新的工作机会或者改行；寻找新的工作机会或者改行； 三是个人创业。三是个人创业。 优秀人才为什么离开的原因优秀人才为什么离开的原因 员工自身方面员工自身方面 管理方面管理方面 公司方面公司方面 人才流失人才流失 的根结何在？的根结何在？ 员工自身方面：员工自身方面： 从态度不端正，过分追求短期利益，一切工作向从态度不端正，过分追求短期利益，一切工作向 “ 钱钱 ” 看看 对自我对自我 “ 估价估价 ” 过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自己过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自己 “ 屈才屈才 ” 。 没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开。没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开。 员工觉得：付出了也得不到相应的回报。员工觉得：付出了也得不到相应的回报。 对所承担的工作缺乏兴趣对所承担的工作缺乏兴趣 对管理方式不满对管理方式不满 对公司的目标缺乏认同对公司的目标缺乏认同 缺乏个人成就感缺乏个人成就感 管理方面：管理方面： 没有给员工定出明确而又可行的目标。没有给员工定出明确而又可行的目标。 员工每天无所事事，不知要干什么，得不到成长。员工每天无所事事，不知要干什么，得不到成长。 管理者不够重视员工，任其员工发展，员工得不到关心。管理者不够重视员工，任其员工发展，员工得不到关心。 公司方面：公司方面： 公司管理制度不完善公司管理制度不完善 薪酬不合理。薪酬不合理。 1、正确认识、正确认识 并不是所有的跳槽都有害，有益人才流动的表现：并不是所有的跳槽都有害，有益人才流动的表现： a、 减少人力资源成本减少人力资源成本 b、 提高工作效率、效益提高工作效率、效益 2、对有害跳槽的措施：、对有害跳槽的措施： 定期地举行集体活动定期地举行集体活动 不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策 制订公司业绩考评和激励政策是重要工作内容之一。制订公司业绩考评和激励政策是重要工作内容之一。 不断演进，适时调整，保证成绩不被掩埋，保证必要的不断演进，适时调整，保证成绩不被掩埋，保证必要的 警告警告 实施人员内部流动制度实施人员内部流动制度 提供更多的员工培训提供更多的员工培训 培训是最好的福利培训是最好的福利 关心员工成长，规划员工发展方向关心员工成长，规划员工发展方向 帮助员工促单，薪酬保证。帮助员工促单，薪酬保证。 经理的意识与能力很重要，员工感觉跟着你做有前途。经理的意识与能力很重要，员工感觉跟着你做有前途。 让员工感觉到责任感、荣誉感、危机感让员工感觉到责任感、荣誉感、危机感 要有部门文化，有目标、使命。创造一个快乐的环境。要有部门文化，有目标、使命。创造一个快乐的环境。 展地公司带给你的荣誉感展地公司带给你的荣誉感 一、使命法一、使命法 1、自我激励、自我激励 2、个人业务承诺计划、个人业务承诺计划 3组建临时团队组建临时团队 二、生存法二、生存法 4、生存竞争、生存竞争 三、竞争三、竞争 5新陈代谢机制新陈代谢机制 6、分组竞争机制、分组竞争机制 7、在内部引入外来竞争、在内部引入外来竞争 四、兴趣法四、兴趣法 8、鼓励、鼓励 “