hr必须要做的职业生涯规划

你的未来 你必须要做的 HR职业规划 刘老师 职业生涯 职业生涯（ career）犹如一个人生命的台 阶，人们需要在不同的时候站在不同的高 度和位置，去审视自己，进行选择； 精心的职业生涯规划就是为了实现适宜的选择 你理解的职业生涯是什么 广义的 “职业生涯 ” (Career) ： 人的一生；整个 从事职业生活的时期。 狭义的 “职业生涯 ” (Career) ： 职业 ，即一个人 一生经历的所有的工作活动。 职业生涯规划 (Career Planning)： 一个人制定 职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的 过程。 职业生涯发展 (Career Development)： 组织为 确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的 人员而采取的正式措施。 职业生涯分期 阶段 年龄划分 备注 职业准备期 从 14-15岁开始，延续到 18- 22岁，有的人读研究生、考 博士，要延续到 25-30岁 生涯的起点，决定着 选择 方向 与 稳 定性 学 习 的 时 期，多数人是盲目的 ，甚至是由 别 人代替 职业选择期 17-18岁到 30岁以前，一些 人的职业选择还可能延续到 40岁 最 为 关 键 做出 职业选择 ，走上工作 岗 位的 时 期 职业适应期 一般在就业后一二年就可完 成 职业稳定期 一般从 2530 岁开始，延续 到 45-50岁 职业 生涯的主体 延 续时间 最 长 职业衰退期 从 4550 岁开始，延续到 55 或 60岁 与 职业结 束期相 连 接 由于年老或其他原因 结 束 职业 生活 历 程的短 暂 的 过 渡 时 期 为什么要做职业生涯规划？ 选错职业的人群中有 80是失败者 职业生涯方面的成功就是人生的成功 从人生的角度看， 当一个人年老垂暮的时候， 令他或她欣慰的主要就是他或她几十年职业活 动的成果、成功、成就 从历史的角度看， 一个人之所以流芳百世，往 往是由于他或她在职业生涯方面的成功 职业生涯规划 =知己 +知彼 +抉择 自我认知与定位 职业认知 作出职业决策 知已 知彼 性格 组织环境 兴趣 组织发展战略 特长 人力资源需求 智能 晋升发展机会 情商 政治环境 气质 社会环境 价值观 经济环境 抉择 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动措施 经营人才 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得 到满足与个 人价值实现 企业人力资 源产品服务 的提供 企业 人力资源开发 与管理系统 企业经营价值链 HR并非成本，也能创造价值 HRM在企业管理中的位置 主要活动 及成本 支持活动 及成本 购入供应及 入厂后勤 生产 分销及出 厂后勤 销售及 市场营销 服务 利润 空间 产品研究与开发，技术与系统开发 人力资源管理 一般管理（财务、会计、法律、 MIS等等） 资料来源：迈克尔 波特 .1985. 竞争优势 HR， 前途无量的职业 未来 10年我国需要的人才类型 会计类： 尤其是熟知专业业务和国际事务 法律类： 尤其是房地产律师 电脑类： 尤其是程序设计、网管专家 环保类： 工业卫生学者、生物学者 保险类： 保险专业并通晓其他专业的估价员 推销类： 证券及金融、通信设备的业务代表 人事类： 人才市场经理、测评专家、人事经理 旅游业： 知晓旅游与管理的人才 咨询服务类： 融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才 个人服务类： 熟知护理学的家庭服务员 公共关系类： 高素质的公关人才 社会工作类： 心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家 企业高层主管从哪里来？ 机械设计师 营销管理师 财务管理师 人力资源管理师 根据 DDI公司（ Development Dimensions International）完成的 20052006全球 领导力预测 研究显示： 中国在未来两年内将面临 7万名高级管理人 才的缺口，高达 89%的企业难以找到合格的 高层接班人。 HR从业者的薪资状况 职位 月薪酬水平（ W） 人力 资 源 总监 1-1.5 人力 资 源 经 理 0.8-1.5 薪酬主管、招聘主管等 0.4-0.8 人事 专员 0.2-0.4 HR角色的转变角色的转变 传统的人事档案管理 (数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 交易处理 知识管理 知识递送 知识与战略分析 1990 1980 1960 2000 人力资源服务的演化：从优化到创新人力资源服务的演化：从优化到创新 企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问 HRM： 卓越绩效中心 HRM： 事务处理 中心 HRM： 公司业务伙伴 事务处理 招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价 创新 优化 人事管 理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 IPMA. HR的四种角色 现代企业 HR的角色 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基 于战略的人力资源规划及系统解 决方案 将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合 人事管理 专家 （顾问） 运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管 理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革 推动者 参与变革与创新，组织变革（并 购与重组、组织裁员、业务流程 再造等）过程中的人力资源管理 实践 提高员工对组织变革的适应 能力，妥善处理组织变革过 程中的各种人力资源问题， 推动组织变革进程 战略性的 经营性的 侧 重点 全球性任 务 、 长 期性目 标 、 创 新 行政工作、短期目 标 、以日常工作 为 目的 汇报对 象 总经 理或 总 裁 负责 企 业 行政管理的副 总 裁 常 规 工 作 制定人力 资 源 规 划 招聘或 选 拔人 员 填 补 当前空缺 跟踪不断 变动 的法律与 规则 向新 员 工 进 行情况介 绍 分析 劳动 力 变 化 趋势 和有关 问 题 审 核安全和事故 报 告 参与社区 经济发 展 处 理 员 工的抱怨和申 诉 协 助企 业进 行改 组 和裁 员 实 施 员 工福利 计 划方案 提供公司合并和收 购 方面的建 议 制定 报 酬 计 划与 实 施策略 两种 HRM的职能定位 默克公司 HR的 职 能 人力资源部门的职责 人力资源规划 工作 分析 与 评 价 1 组织设计 与 职务 （ 岗 位）系列确定（根据 战 略和使 命） 2工作分析， 编 制 职务说 明 书 （ 职务 与 职务 表） 3 职务规 范（ 职 能与任 职资 格 标 准） 4 职务 价 值评 价 人力 资 源 规 划 1根据企 业发 展 战 略、目 标 ， 预测 人力需求 2 对 人 员 供求 进 行分析 3 编 制人 员 招聘、晋升、培 训 开 发 、工作 轮换 交流、 工 资 福利 计 划 4人力成本分析和 预 算 人力资源部门的职责 人员招聘录用与配置 甄选 录用 1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2选择各类人员甄选工具量表 3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4内部人才竞聘 5人力资源管理信息系统 人员 配置 1员工劳动合同管理 2工作轮换 3内部人才流动 4员工调入和调出手续 劳动 市场 研究 1外部劳动力市场供给分析 2员工流动率、流动人员面谈 3吸纳、留人政策 4与人才中介的合作 人力资源部门的职责 培训开发 培训开 发规划 1目标体系设计 2规划草案、预算 培训开 发组织 实施 1教学方案、教材、师资 2培训开发基地建设管理 3培训效果评估 管理者 能力开 发和评 价 1管理继承人计划 2管理者任职资格设计考察 3管理者能力评价、潜能开发 4管理者培训开发组织实施 变革与 职业生 涯规划 1组织变革与员工适应性调查 2参与组织变革计划制定 3员工职业生涯设计指导 人力资源部门的职责 绩效与报酬管理 绩效 管理 1建立员工分层、分类管理体系 2建立企业职务、职能等级系列 3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4监督协助各层主管实施绩效考核 5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6绩效考核面谈 7绩效考核的应用 8考勤管理 薪资 管理 1工资调查、确定和调整 2利润分享、员工持股计划 3激励、奖励计划 福利 管理 1国家有关法律 2福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3福利体系与后勤服务体系 人力资源部门的职责 劳动关系和沟通 员工 关系 1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 员工 沟通 与 参与 1员工合理化建议 2人事申诉 3员工满意度调查 4质量小组、团队 5企业文化教育 职业 安全 与 健康 1法规 2事故处理 3职工安全规划 4工作环境、健康规划 5心理健康规划 6身体健康规划 IPMA. HR的 22种素质 人力资源管理者的素质 业务伙伴 变革推动者 领导者 了解所在组织的使命和经营战略 x 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 x x 了解客户和企业文化 x x 了解组织的运作环境 x x 了解团队行为 x x x 具有良好的沟通能力 x x x 具有创新能力，创造可冒风险的环境 x 平衡相互竞争的价值 x x 具有运用组织建设原理的能力 x 理解整体性业务系统思维 x x 在人力资源管理者中运用信息技术 x 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 x x x 有能力设计并贯彻变革进程 x 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 x x 具有建立信任关系的能力 x x 具有营销及代表能力 x 具有建造共识和同盟的能力 x x 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程 人事管理专家 将人力资源与组织的使命和服务效果相联系 x 展示为顾客服务的趋向 x 理解，重视，并促进员工的多元化 x 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 x III-1 HR经理的素质要求 对业务的了解 个性特征 掌握人力资 源管理的专 业化能力 变革与流程管理 商业敏锐性 客户导向 对外关系管理 业务伙伴 价值创造职能型专家 组织设计 招聘甄选 激励预报酬 危机、冲突处理 . 学习 员工关系管理 沟通 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程、效率导向 组织精简 HR的道德操守 维护最高的专业标准和个人品行； 在人力资源管理领域中不断努力进取； 支持协会发展人力资源管理专业的目标； 促进我的雇主将公平、平等地对待雇员作为首要任务； 努力使我的雇主不仅在金钱上获利，而且通过支持和鼓 励有效地雇用而获利； 使雇员和公众了解和信任我的雇主的经营方针； 忠于我的雇主，并追求雇主的目标与公众的目标相一致 ； 保证我的雇主的所有做法均不违反法律和法规； 绝不利用我的职位以任何方式以自己牟取特权和利益； 保守秘密； 帮助公众更好地理解人力资源管理的作用。 HR-Director 人力资源总监 HR-Manager 人力资源经理 HR-Supervisor 人力资源主管 HR-Officer 人力资源主任 HR-Specialist 人力资源专员 HR-Assistant 人力资源助理 以战略眼光制定与经营战略相 匹配的 HR计划 。建立合理而有 竞争力的薪酬体系和绩效管理 体系 更关心企业的运作、各部门的 流程、熟悉人员层次，配合公 司业务支持其他部门。 管理下属员工的工作，并能对 下属提出问题，指导其工作。 一定的部门管理工作 更加专业化的 HR工作 最基本的 HR工作层次， 从事基本事务性工作 具备 HR知识，掌握财务、 管理、经营各方面的知识 工作内容 素质要求 更加熟练的运用各种 HR工具， 实施 HR Director的战略计划， 并对下属工作进行统筹安排。 具备一定管理能力 扎实的专业知识，较丰富的 实战经验 丰富的专业知识，具备一定管 理能力，能够承担更多职责 更加专业化的人力知识 需要相关 HR专业知识， 要求较为细节和具体 职位困惑 or 职业困惑？ 要弄清楚如下问题： 是否喜欢 HR职业？ 是否适合 HR职业？ HR职位能否给自己带来足够的成就感？ 自我定位 “国际关系学院怎么走？ ” 你通常的回答是？ 自我认知确有必要 老鹰从很高的岩石上向下俯冲，用它的利爪抓在小绵羊 身上，穴鸟看到了，心想自己一定比老鹰强 ,就模仿老 鹰的动作，飞到绵羊身上，没想到脚爪却被绵羊弯曲的 毛给缠绕住，拔不出来。牧羊人发现了，就跑过去把穴 鸟的脚爪尖剪掉，把穴鸟带回去给孩子们玩。孩子们很 想知道这是什么鸟，牧羊人说：据我所知，这是穴鸟， 但是它却自以为是老鹰。 中国保姆 VS 菲律宾保姆 自我认知的错位导致职业发展方向的迷失 自我认知 自我认知主要是指了解自己的兴趣、性格 、价值观、 能力、潜能、 心理特征等等； 了解自己的方式： SWOT分析 自我探索活动； 自我评定； 心理测验等等。 人格测验 价值观测验 职业兴趣测验 能力测验 能力认知 能 力 1、我有 这 个能力，自己也知道 有，也正在 发挥 作用 最佳状 态 2、我有，自己也知道有，但是 因各种原因，没有 发挥 作用 创 造条件利用 3、我有，但是自己不知道 大象 4、我 应该 有，但是 还 没有的能 力 花 时间 去学 专业 知 识 的掌握 认知途径： 能力测验、自我探索等 职业定位 寻找职业锚 (Career anchor) 我现在有什么？ 我现在能干什么？ 社会需要什么，我哪一部分的机会比较多？ 最后结合自己的价值观，这三个部分交叉重合 的地方就锁定了你的职业生涯。 蚯蚓的目标阶梯 蚯蚓是我从小到大的朋友。蚯蚓不是原名，由于他长得黑矮瘦弱，因而 得名。 18岁分开后，我在外为生活四处漂泊奔波；蚯蚓却上了大学，什么 事都挺顺当。在这分开的十年里，我们几乎每隔两三年见一次面。每一次 我都喜欢问他同一个问题：你将来的目标是什么？ 得到的答案总是不相同。下面记录的是蚯蚓每次谈及目标的原话： 18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二！我要当中国首富！ 20岁，春节老同学团聚会上：我想创立自己的公司， 30岁时拥有资产 2000万。 23岁，在某工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这家工厂而奋 斗，因为在这里工作太没前途了。我将全力炒股，三年内用 5万炒到 300 万。 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望一年后能有 10万元 ，让我风风光光地结婚。 26岁，不太风光的结婚典礼上：我想生一个胖小子，不久的将来当个车间 主任就行，别的不想了。 28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是妻子怀胎十月的时候：我希望这次 下岗名单里千万不要有我的名字。 确定职业生涯目标 （ 1）目标分解 （ 2）目标组合 充分发挥自身优势，做到人职匹配 1） 目标的性质分解 外职业生涯目标 工作单位、工作职务、工作内容、工作环境 、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位 等等 内职业生涯目标 观念改善、掌握新知识、提高心理素质和工 作能力、工作成果、处理与他人的关系等 2）目标的时间分解 确定短期、中期目标和长期目标 目标分解 目标组合 目标组合是处理不同目标相互关系的有效方法： 1）时间上的组合 并进 连续 2）功能上的组合 因果关系（能力目标与职务目标 ） 互补作用（学习目标与职业目标 ） 职业生涯 3）全方位组合 家庭生活 个人事务 我想往哪一路 线发展？ 价值、理想、 成就动机、 兴趣 我适合往哪一 路线发展？ 智慧、技能、 情商、学历、 性格 我可以往哪一路 线发展？ 组织环境、社会 环境、经济环境 、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的 优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向能力取向 职业趋向 生涯线路确定！ 求 索 HR人的出路在哪里？ HR的出路 知识管理总监 培训师 进入公司决策层 管理咨询师 人力资源管理某方面的专家 人才分析师 猎头 劳动争议处理专家和法规咨询专家 转换职业 职业通道转换 管 理 人 员 职 业 发 展 专 业 技 术 人 员 职 业 发 展 职业转换通道 制定行动方案 根据自己在观念、知识、心理素质与能力方面 与目标要求的差距选择实施具体的 弥补办法 。 获得 HR工作的途径 1. 求职 搜集职位信息 高水准简历的制作 高超的面试技巧 2. 转岗 高水准简历的制作 J有针对性，目标明确 J简短，不超过两页 J突出自己的优势 J整洁、准确 J表达得体 That is the person whom we want to catch! 高超的面试技巧 不要羞于提问 不要在首次面试时急于主动涉及薪酬 不要泄露证明人的信息 多使用积极、正面的词语 多进行目光交流 职业生涯各阶段的工作任务 阶段划分 描述 任务 要求 探索期 正式工作前 实习 /见习 ,积累经验 多尝试几种自己感 兴趣的职业 职业 前期 (35年 ) 学会自己做事、被 同事接受、获得成 功和失败的事例 工作的挑战性、在某 个领域形成技能、开 发创造力和革新精神 学会面对失败、处 理混乱和竞争、处 理工作家庭的冲突 、学习自主 职业 中期 (3050岁 ) 一般在 30-50岁之 间。个人绩效可能 提高、也可能不变 或降低 技术更新、培训和指 导的能力转入需要新 技能的新工作、开发 更广阔的工作视野 表达中年的感受、 重新思考自我与工 作、家庭、社区的 关系，减少陶醉 职业 晚期 (5065岁 甚 至更晚 ) 中期继续发展者可 以安然处之，生涯 开发停滞或衰退者 将面临困境 计划退休、从权力转 向咨询角色 确认和培养继承人、 从事公司以外的活动 看到自己的工作成 为别人 的平台支 持和咨询、在公司 外部的活动中找到 自我的统一 不同生涯阶段的学习重点 职业晚期 专业工作技能 专业知识积累 自我管理能力 职业中期职业前期 更新技能、态 度 指导（管理） 他人的能力 开发新的工作 兴趣、跨业学 习 了解新信息和 新观念 了解自己的特点与条件 检讨自己的工作履历 订立职业和人生目标 对现处组织的评价分析 把握目前的工作机会 HR个人职业生涯管理 定期检讨生涯现况 进行生涯规划相关训练 p把握各种学习和训练机会 p多与有经验的人请教生涯经验 p利用各种生涯工具 生涯目标行动表 生涯问题对策表 积极进取、与公司协调发展 积极工作 杰出成就 积累成功 跨业学习，开创新机 职场危机 接班人的危机 找不到定位的危机 企图在人群中脱颖而 出的危机 职业高原时期 的危机 职业