《人力资源管理概论》考试要点(第3版)

（谌新民，第 3版） （课程代码： 06093） 自学考试考试大纲 人力资源管理概论人力资源管理概论 课程性质与设置目的要求 人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企 业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自 学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和 基本技能而设置的一门专业课。 人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课 程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力 资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。 设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统 地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技 能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提 高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力 ，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以 适应现代企业管理工作的需要。 考试内容 一、考试基本要求 要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课 程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用 人力资源开发与管理有关知识进行案例分析， 具备分析问题和解决问题的基本能力。 二、考核知识点及考核要求 本大纲的考核要求分为 “识记 ”、 “领会 ”、 “应用 ”三个层次， 具体含义是： 识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述 。 领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、 基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。 应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本 方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。 本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第 十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二 章；其次是：第一章和第十三章。 参考书目 (实务丛书 ) 1.彭 剑锋 主 编 中国人民大学出版社 和君 创业 管理文 库 *人力 资 源管理 专业 技能系列 基于能力的人力 资 源管理 职业 工 资设计 以 KPI为 考核的 绩 效管理 员 工素 质 模型 设计 团队绩 效 测评 技 术 与 实 践 2.张 建国等 编 著 北京工 业 大学出版社 人力 资 源管理新模式 设 计 绩 效体系 设计 战 略 导 向 设计 方法 职业 化 进 程 设计 人才成 长 的 阶 梯 薪酬体系 设计 结 构化 设计 方法 参考书目 (理论丛书 ) 赵曙明著 ： 企业人力资源管理研究 中国人民出版社 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著 如：诺伊著 人力资源管理基础 2005年版、 人力资源 管理：赢得竞争优势 2005年版 梅洛著： 战略人力资源管理 中国财政经济出版社 2004 年版 国内一些高校教师编著的书籍 主要杂志和网站 中国人力资源开发 中国人力资源管理协会主办 中国劳动 中国劳动学会主办 人力资源开发 辽宁人力资源管理协会主办 中国工业经济 、 经济管理 、 管理世界 等 中国人力资源开发网： / 中国劳动网： / HR管理世界 世界经理人网： / 第一章 人力资源管理基本概念与原理 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源管理的目的、人力资源的性质、人力资源管 理的基本概念和基本原理等内容，了解人力资源管理的基本研究思路和内 容体系。 二、考试内容 第一节 基本概念 （一）核心概念 效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动 耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益； 如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费 ，则产出负效益。 （二）相关概念 人力资源，是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质 量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家 (地区 )、某区域、某产业或某企业乃至家庭和 个人的劳动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳 动力的结构。 第二节 人力资源管理的基本理论 （一）人力资源管理基本原理 战略目标原理、系统优化原理、同素异构原理、 能级层序原理、互补优化（增值）原理、动态适应 原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息激励原 理、文化凝聚原理。 （二）人力资源管理中常见的误区 晕轮效应、投射效应、首因效应、近因效应、偏 见效应、马太效应、回报心理、嫉妒心理、戴维心 理、攀比心理。 三、考核知识点 1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念 2、人力资源的概念及特点 3、人力资本的概念 4、人力资本投资的途径 5、人力资源管理中常见的误区 四、考核要求 识记：人力资源的概念及特点，人力资本投资的途径等。 领会：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之间的 区别，人力资源管理追求的是收益型效益，人力资源管理与 人事管理的区别。 应用：对企业的一些实际案例，运用人力资源管理基本原理 进行解释。 第三章 企业战略与人力资源战略 规划 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解企业发展战略与人力资源 管理战略之间的关系、人力资源战略规划的基 本概念，掌握人力资源战略规划的基本程序与 规划的主要方法，能够进行具体的人力资源规 划操作。 二、考试内容 第一节 企业战略与人力资源战略 （一）人力资源战略管理的基本目标 能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；行为目标， 即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养 员工对组织的忠诚和献身精神。 （二）企业不同发展阶段的人力资源战略核心 初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段 （三）企业战略与人力资源战略规划 低成本战略采取相应的人力资源战略规划：有效率的生产、因岗定编，招 聘多为基层职位、明确的工作说明书、详细的工作规划等。 差异化战略采取相应的人力资源战略规划：强调创新和弹性、工作类别广 、松散的工作、划、外部招募、强调以个人为基础的薪酬、团队基础的培 训、使用绩效评估作为发展的工具。 专一化战略采取相应的人力资源战略规划：结合了上述人力资源战略。 第二节 人力资源战略规划概述 （一）人力资源战略规划的内涵 人力资源战略规划，就是组织为了在未来一个相当长的时间 内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带 来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工 共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性 调整和行动方案。 （二）制定和实施人力资源战略规划的意义 是企业发展战略总规划的核心要件、是组织管理的重要依 据、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成 本，增加企业经济效益有重要作用、有助于发挥人力资源个 体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 第三节 人力资源战略规划的程序与预测方法 （一）基于战略的人力资源规划模型 认识组织愿景、组织目标和战略规划；认识组织目标对人力资源活动 的影响；编制组织发展对人力资源的需求清单；分析组织内部人力资源供 给的可能性；分析组织外部人力资源供给的可能性；编制符合人力资源需 求清单的人力资源供给计划；制定人力资源规划的实施细则和控制体系； 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制；采取纠偏措施和重新审视组织愿 景、目标和规划。 （二）人力资源战略规划的程序和方法 信息的收集、整理 确定规划期限 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整 第四节 人力资源管理业务外包 （一）人力资源管理业务外包概述 人力资源管理业务外包（ HR外包）是指在企业内部 资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保 留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比 自己更具成本优势和专有知识的企业。 （二）人力资源外包的影响因素 环境因素、组织及文化特征、人力资源管理系统 三、考核知识点 1、人力资源战略管理的基本目标 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心 3、企业战略与人力资源战略规划之间的关系 4、人力资源战略规划的内涵 5、制定和实施人力资源战略规划的意义 6、基于战略的人力资源规划的基本模型 7、人力资源战略规划的程序和基本方法 8、人力资源管理业务外包、选择动机与风险 、人力资源外包的影响因素 四、考核要求 识记：人力资源战略管理的基本目标、人力资源战 略规划的内涵、人力资源外包的基本概念、选择动 机和风险因素等。 领会：企业不同发展阶段的人力资源战略战略核心 、企业发展战略与人力资源战略规划之间的关系、 制定和实施人力资源战略规划的意义、基于战略的 人力资源规划的基本模型等。 应用：人力资源战略规划的程序和基本方法，能运 用人力资源战略规划的基本方法进行战略规划设计 。 第四章 组织发展与职位设计 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解组织设计与职位设计两者 的关系、掌握组织结构设计的几种基本模型、 领会组织发展变革的必然性，理解组织发展的 不同阶段需要进行适当的职位设计，掌握职位 设计的基本操作技能。 二、考试内容 第一节 企业组织与职位设计概述 （一）企业组织的涵义 组织的含义有广义和狭义之分。广义上的组织不仅是指一种 实体，而且是指一种活动。一般情况下，我们所说的组织属 于狭义层次，即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范 的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建 立起来的实体。 （二）职位设计的概念和原则 职位设计就是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学 、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需 要。 职位设计的原则：因事设岗原则、规范化原则、系统化原则 、最低数量原则。 （三）职位设计的权变因素 组织因素、环境因素、人员因素、技术因素 第二节 组织结构设计 （一）组织结构设计的定义和原则 企业的组织结构设计就是这样一项工作：在企业的组织中，对构成企业组 织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的 职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的 工作业绩。 组织结构设计的原则：目标一致原则、精干高效原则、分工与协作原则、 集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则。 （二）组织结构设计的一般步骤 确定企业的主导业务流程；确定企业的管理层次和管理幅度；从主导业务 流程上划分企业的各种职能管理部门；企业辅助职能部门的设置；从管理流程上确定各部门之间的协作关系；制定企业 “组织手册 ”；以操作的顺畅 性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性。 第三节 组织发展与变革 （一）组织发展的特征 组织发展是一个动态的系统，即把组织看成是一个开放的社会技术系统 ,不仅组织内部各子系统发生相 互作用、影响，而且组织本身还要不断的与外界发 生联系，与外界环境发生相互作用。 （二）实施有效的组织发展计划 有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与 讨论、行动介入。 （三）组织发展变革的压力 技术的不断进步、知识的爆炸、产品的迅速老化、 劳动力素质的变化、职业生活质量的提高。 第四节 组织发展不同阶段及职位设计 组织的发展过程是比较复杂的，总的来说，组 织的发展演进到目前为止，共有三个阶段：传 统官僚机构阶段；复杂性组织阶段；适应性组 织阶段。在不同的组织发展阶段，它们有各自 的结构模式以及相应的职位构成方式。 三、考核知识点 1、职位设计的概念和原则 2、职位设计的权变因素 3、组织结构设计的定义和原则 4、组织发展的特征 5、组织发展变革的压力 6、组织发展的基本内容 7、组织发展不同阶段 四、考核要求 识记：职位设计的概念和原则、组织结构设计 的定义和原则、组织发展的基本内容等。 领会：职位设计的权变因素、组织发展变化的 压力及组织发展的新趋势。 应用：组织发展的不同阶段与职位设计之间的 关系，能根据组织发展处于何种阶段进行合适 的职位设计。 第五章 员工选聘与面试 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解员工招聘的基本概念和基 本原则，掌握员工招聘的组织流程，懂得根据 企业的内外环境分析进行员工招聘的策划，理 解内部招聘与外部招聘的优缺点和各自的基本 招聘途径，领会招聘成本与收益分析方法，掌 握企业招聘活动的策划与组织技巧。 二、考试内容 第一节 员工招聘概述 招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径 来看，这一过程的实现有赖于内部招聘和外部 招聘两种。内部招聘可以实现人力资源的再配 置，外部招聘可以吸收新的人力资源。就人力 资源的获取程序来看，招聘由招募和选拔两个 相对独立的过程组成。 第二节 招聘策划 （一）招聘规划的设计 拟招聘人数的确定 招聘标准 招聘经费预算 （二）招聘策略 招聘地点策略 招聘时间策略 招聘渠道和方法的选择 组织宣传策略 （三）招聘团队的组建 对招聘者个人素质的要求 招聘团队的领导责任 第三节 招聘渠道与招聘方法的选择 （一）内部招聘的途径与方法 内部选拔的途径：主要有内部提升、内部调动、工 作轮换、返聘四种。 内部选拔的方法：管理与技能档案、职位公告、职 位竞标。 内部选拔的优缺点 （二）外部招聘的途径与方法 外部招聘的渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介 机构（就业机构、猎头公司）招聘、网络招聘、员 工推荐、临时性雇员和海外招聘等形式。 外部招聘的优缺点 第四节 筛选与测试 （一）测试工具的信度和效度 信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似 的测试去衡量同一个人，得到的结果是基本相同的 ；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人 ，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间 、地点和主考官的变化而变化。 效度是指根据求职者在进入组织之前的特征来对求 职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度 。员工测评的有效性是通过检验测评工作与测评目 标之间的相关程度进行的。 第五节 评估与审核 （一）招聘经济成本的核算与评估 招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用 支出，包括招聘的历史成本、重置成本和离职成本 。 （二）招聘时间成本的核算与评估 反应时间。即从吸引求职者到介绍他们到公司去面 试之间所花费的时间，这是人力资源部门有最大控 制力的时间。 定岗时间。即确定具体人选的时间，一旦选定了受 聘者，人力资源部门的控制度就开始降低。 到岗时间。即新员工正式上岗工作，此时，人力资 源部门的招聘告一段落。 三、考核知识点 1、员工招聘的概念与招聘原则、招聘的具体程 序 2、招聘规划的主要内容 3、招聘的时间、地点、渠道和宣传策略 4、内部招聘的途径与方法以及各方法的特点 5、外部招聘的途径与方法以及各方法的特点 6、招聘测试工具的信度和效度 7、招聘经济成本的核算与评估，历史成本、离职成 本、重置成本的概念 8、招聘时间成本的核算与评估 四、考核要求 识记：员工招聘的基本概念与招聘原则、招聘 规划的主要内容、招聘测试工具的信度和效度 概念、招聘的历史成本、离职成本、重置成本 的概念以及招聘时间成本的衡量。 领会：招聘的具体程序、招聘的时间策略、招 聘的地点选择、招聘渠道的判断和招聘的宣传 策略、内外部招聘的途径和优缺点。 应用：能根据各种招聘方法的优缺点进行具体 单位的招聘方法的选择，对具体企业的招聘策 略作出自己的判断。 第七章 职业生涯设计与管理 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解职业、职业生涯的概念， 理解职业生涯设计的基本内容和各设计主体的 职责，了解职业生涯设计对个人与企业的重要 作用，领会职业生涯发展阶段理论和职业锚理 论，并运用该理论对职业生涯设计予以解释， 领会职业生涯与个体的内在素质和外部环境的 关系，能利用相关理论对组织成员和自己进行 职业生涯设计，理解职业生涯管理基本概念与 基本流程。 二、考试内容 第一节 职业生涯设计概述 （一）职业与职业生涯 职业是指人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续 的活动方式。职业具有社会性、连续性和经济性特点。 职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理 想实现的整个过程。职业经历包括职位、工作经验和工作任务，受到员工 价值观、需要和情感的影响。 （二）职业生涯设计 职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个 人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定的人 在一生中的事业发展战略与实施计划。 （三）职业生涯设计的作用 职业生涯设计对个人的作用 职业生涯设计对企业的作用 第二节 职业生涯设计基本理论 （一）职业发展阶段与职业锚理论 职业生涯发展的四个阶段：探索阶段、立业与发展 阶段、维持阶段和衰退阶段，各个阶段有各个阶段 的不同追求。 职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中 心。职业锚的类型有：技术智能型职业锚、管理型 职业锚、创造型职业锚、自主独立型职业锚、安全 稳定型职业锚。 （二）职业的个性适应性 需求与职业的适应、兴趣与职业的吻合、能力与职 业的匹配、气质与职业的匹配、性格与职业的匹配 。 第三节 员工个人的职业生涯管理 （一）个人职业生涯设计的步骤 确定人生目标、自我评估、职业生涯机会的评估、 职业的选择、职业生涯路线的选择、设定职业生涯 目标、制定行动计划与措施、评估与回馈。 （二）员工自我的职业生涯管理 增强职业敏感性 提高学习能力，防止技能老化 维持个人的工作与家庭的平衡 第四节 组织对员工的职业生涯管理 （一）职业生涯管理概述 职业生涯管理是指组织管理部门根据组织发展和组 织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗 位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的 职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训 、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯 发展目标。 （二）为员工提供职业生涯发展通道 组织内部职业发展通道模型 管理继承人计划 双重职业发展通道 第五节 国外职业生涯开发的新发展 1、易变性职业生涯 2、工作重新设计 3、弹性工作时间 4、组织变革带来职业模式变换 三、考核知识点 1、职业、职业类型与职业生涯的基本概念 和特点 2、职业生涯设计的主体及各主体的责任 3、职业生涯设计对员工本人和企业的作用 4、职业发展阶段与职业锚理论的具体内容 5、个人职业生涯设计的步骤 6、职业生涯管理概念及主要内容 7、职业生涯开发的发展趋势 四、考核要求 识记：职业、职业类型与职业生涯的基本概念 和特点，职业生涯管理概念及主要内容，职业 生涯开发的发展趋势。 领会：职业生涯设计的主体及各主体的责任， 职业生涯设计对员工本人和企业的具体作用， 职业发展阶段理论中各阶段的特点和职业锚理 论的内容。 应用：利用职业生涯发展理论进行个人职业生 涯设计，通过对员工基本素质的了解对其进行 职业生涯设计与管理。 第八章 员工培训与发展 一、学习目的与要求 通过本章学习，懂得员工培训对员工发展和企 业发展的重要性，了解员工培训的基本原则， 领会企业发展阶段、企业类型、企业规模、员 工职业发展阶段与培训之间的关系，能够进行 员工培训体系的建构，掌握培训的各种方法与 特点，理解培训效果评估的重要性，最后运用 所学知识，能进行企业员工培训项目的设计与 组织。 二、考试内容 第一节 员工培训与发展概述 （一）员工培训与发展的概念和形式 员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度 四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完 成所承担或将要承担的工作和任务。 （二）员工培训的作用 员工培训是企业发展的支柱 培训逐渐成为员工对企业的要求 培训为企业树立良好的形象 （三）员工培训与开发的原则 战略原则、长期性原则、按需施教，学用一致原则、投入产出原则、培训 方式和方法多样性原则、全员培训与重点培训相结合原则。 第二节 员工培训体系的构建 （一）员工培训体系构建的要求 结合企业文化 紧扣企业目标 强化其他人力资源管理活动的支持 （二）员工培训系统模型 培训需求分析 制订培训计划 培训效果评估 第三节 培训技术与方法 1、直接传授培训方式 2、参与式培训方法 3、其它培训方法 第四节 培训效果评估与成果转化 （一）培训评估概述 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断， 以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；通 过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表 现的改变是否直接来自培训的本身；通过评估可以 找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培 训；通过评估可以检查出培训的费用效益。 （二）培训效果评估的层次分析 反应层面评估、学习层面评估、行为层面的评估、 结果层面的评估 三、考核知识点 1、员工培训与发展的基本概念、培训与开发 的区别 2、员工培训的作用及其原则 3、员工培训体系构建的要求 4、员工培训项目的设计程序 5、员工培训方法的基本操作与各自优缺点 6、培训评估概念 7、培训效果评估的层次分析 四、考核要求 识记：员工培训与发展的基本概念、培训与开 发的区别，员工培训的作用及其原则，培训评 估概念。 领会：员工培训体系构建的要求，员工培训方 法的内容以及各自的特点，员工培训项目的设 计程序，培训效果评估的层次分析。 应用：利用所学理论进行员工培训项目的设计 ，根据各培训方法的特点结合企业特点进行培 训方法的选择和组织。 第九章 员工激励类型与模式 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解激励的含义、特性、原则 及各种激励理论的内容，领会激励的作用机制 ，了解激励效果的影响因素，掌握激励手段种 类和特性，理解不同企业类型的激励模式，能 运用激励相关理论建立不同类型员工的激励体 系。 二、考试内容 第一节 激励概述 （一）激励的特性 激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性，激励有五个基本的特性： 即系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性。 （二）激励理论概览 需要层次理论、双因素理论、 ERG理论、期望理论、激励需要理论、公 平理论 （三）激励的原则 物资激励和精神激励相结合的原则、充分考虑员工的个体差异，实行差别 激励的原则、实事求是原则、公平公正原则、区别对待、适度激励原则、 系统性原则、目标结合原则 （四）影响员工激励效果的因素 企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境 企业内部环境：管理方式、领导方法 个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与与工龄、性格特征、个人价值 观 第二节 激励手段 （一）奖惩激励 奖励及其技巧、合理运用惩罚的原则、奖惩的最佳 结合点 （二）特殊激励 晋升激励、工作环境激励、授权激励、培训激励、 文化激励 （三）动态激励 动态激励就是指企业针对员工个性的成熟度和他 的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的 发展与企业的发展真正融为一体，从而最大程度的 激发出员工的巨大潜能。 第三节 不同企业的员工激励模式 （一）国有企业激励模式构建 国有企业物质激励的原则 国有企业的精神激励 （二）非公有制企业激励模式构建 权益层激励、经营管理层激励、基层员工激励 第四节 员工类型与激励 （一）不同年龄阶段的员工激励 青年员工的激励需求 中年员工的激励需求 老龄员工的激励需求 （二）不同性格类型的员工激励 指挥型的激励技巧 关系型的激励技巧 智力型的激励技巧 工兵型的激励技巧 （三）不同工作岗位的员工激励 专业技术人员的激励模式组合 销售人员的激励模式组合 一线生产人员的激励模式组合 管理人员的激励模式组合 三、考核知识点 1、激励理论的基本内容、激励的原则与特性 2、影响员工激励效果的因素分析 3、奖惩激励的特点及运用技巧 4、特殊激励种类与特点 5、不同企业的员工激励模式 6、不同员工类型的激励模式 7、团队激励模式 四、考核要求 识记：激励理论的基本内容、激励的原则与特 性，影响员工激励效果的因素分析，特殊激励 种类与特点。 领会：奖惩激励的特点及运用技巧 应用：运用激励相关理论和作用机理设计不同 企业类型和员工类型的激励模式。 第十章 绩效考核与绩效管理 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握绩效管理的基本内容，区 分绩效管理与绩效考核的具体区别；理解绩效 计划的内容和设定特点；理解绩效沟通的概念 、内容、方式和技巧；掌握绩效考评的具体实 施步骤和考评的方法及特点；能总结相关理论 知识构造各类型员工的绩效考评模式；了解团 队绩效考评的基本内容；能运用绩效管理理念 等相关知识进行企业绩效考评与管理。 二、考试内容 第一节 绩效计划 （一）绩效计划概述 绩效计划包括定义企业的目标、制定全局战略以实 现这些目标、开发一个全面的分层计划体系以综合 协调各种活动。绩效计划既涉及目标，也涉及到目 标的方法（怎么做）。 （二）绩效计划与目标体系的设定 目标管理的特点：强调组织计划的系统性、强调目 标制定过程本身的激励性、目标管理重视人的因素 、目标管理重视成果。 目标管理的程序：确定目标、执行计划、过程检查 、自我调节 第二节 绩效沟通 （一）绩效沟通的原则 沟通应该真诚 沟通应该及时 沟通应该具有针对性 沟通应该定期 （二）绩效沟通的方式 沟通方式可分为正式沟通和非正式沟通两类。正式 沟通是事先计划和安排的。如定期的会议、面谈等 ，非正式沟通通常是随机进行的。如闲聊、走动式 交谈等。绩效沟通大多采取正式沟通的方式。 第三节 绩效考评 （一）绩效考评系统的设计 设计原则：绩效考评制度化原则、责任与权利相结合的原则 、客观公正的原则、公开原则、沟通原则、效益原则。 绩效指标确立的基本步骤：工作分析、工作流程分析、绩效 特征分析、理论验证、要素调查，确定指标、指标的修订。 （二）考评方法 行为考评法：交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、 记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、 关键事件法、行为锚等级评价法。 针对不同考评者的考评方法：主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角考评法。 结果考评法：目标管理法、岗位绩效指数化法、层次分析法 。 第四节 常用的绩效考评模式 （一）不同类型员工考评模式 1、一般营销人员的考评模式 2、中层管理人员的考评 3、高层管理人员的考评 4、技术研发人员的考评 （二）企业规模与考评模式 大型企业考评模式 中小型企业的考评模式 （三）团队绩效的考评模式选择 利用客户关系图确定团队绩效的测评维度 利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度 利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度 利用工作流程图确定团队绩效测评维度 三、考核知识点 1、绩效计划的概念 2、目标管理的特点与程序 3、绩效沟通的概念、原则、方式与内容 4、绩效考评系统的设计原则 5、各种考评方法的特点 6、绩效考评系统的操作流程 7、绩效考评结果的运用 8、不同类型的员工考评模式 9、团队绩效的考评模式选择 四、考核要求 识记：绩效计划的概念、目标管理的特点与程 序、绩效沟通的概念与原则、绩效考评系统的 设计原则。 领会：绩效沟通的技巧、各种绩效考评方法的 特点、绩效考核标准的确定、考评人员的选择 。 应用：制定不同类型的员工考评模式、团队绩 效的考评模式选择、能根据员工的不同特点和 企业特点确定考评模式与程序。 第十一章 薪酬设计与薪酬管理 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解目前企业薪酬体系存在的 问题；掌握全面薪酬体系的内容，理解全面薪 酬体系的范围；掌握薪酬决策的主要内容、薪 酬标准的确定依据；了解薪酬结构的内容、薪 酬成本控制与总额的计算；理解企业战略薪酬 管理内容；能运用薪酬理论进行薪酬设计。 二、考试内容 第一节 企业薪酬概述 （一）全面薪酬体系 货币性薪酬体系 非货币性薪酬体系 （二）薪酬决策的主要内容 薪酬决定标准 薪酬结构 薪酬制度管理 （三）薪酬成本控制与总额预算 薪酬成本的决定因素：一是人均人工成本；二是雇佣人数。 薪酬总额的确定：组织支付能力的衡量、员工基本生活费用 的衡量、一般市场行情。 第二节 战略薪酬管理 （一）企业战略薪酬的类型 低成本薪酬战略 差异化薪酬战略 专一化薪酬战略 快速发展薪酬战略 稳定薪酬战略 收缩薪酬战略 （二）战略薪酬对提升企业竞争优势的作用 增值功能 激励功能 配置和协调功能 帮助员工实现自我价值的功能 第三节 薪酬体系与薪酬管理 （一）职位薪酬 职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根 据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的 价值相当的薪酬决定制度。 （二）技能 /能力薪酬 技能或能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关 的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报 酬制度。 （三）绩效薪酬 绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与 他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种 手段。从最早出现的计件工资制开始，绩效薪酬制度的发展 经历了一个世纪的风雨，仍保持旺盛的活力。 （四）宽带薪酬 宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几 个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大， 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 （五）可变薪酬计划 现金利润分享 收益分享 目标分享 各种组合计划 第四节 不同群体的薪酬制度设计 （一）高级管理人员 基本薪酬、年度红利、长期性奖励、附加福利、特 别待遇。 （二）研发人员 单一的高工资模式、较高的工资加奖金、较高的工 资加科技成果转化提成、科研项目薪酬制、股权激 励。 （三）销售人员 纯佣金制、纯薪金制、基本制、瓜分制、浮动定 额制、同期比制、落后处罚制度、排序报酬法、谈 判制。 三、考核知识点 1、目前薪酬体系存在的主要问题 2、全面薪酬体系 3、薪酬决策的主要内容 4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用 5、职位薪酬、技能 /能力薪酬、绩效薪酬、宽带薪酬 、可变薪酬计划 6、高级管理人员、研发人员、销售人员的薪酬体系 7、薪酬管理的发展趋势 8、团队薪酬 四、考核要求 识记：薪酬体系存在的主要问题；全面薪酬体系的 内容；薪酬决策的主要内容；战略薪酬对提升企业 竞争优势的作用；薪酬管理的发展趋势。 领会：全面薪酬体系的内涵；企业发展战略与薪酬 战略之间关系；团队薪酬的主要内容；薪酬调查的 操作流程；职位薪酬、技能 /能力薪酬、绩效薪酬、 宽带薪酬、可变薪酬计划等薪酬体系的内容与特点 。 应用：运用所学薪酬理论进行高级管理人员、研发 人员、销售人员的薪酬体系设计；全面理解薪酬管 理的内容。 第十二章 劳动关系与雇员流出 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握企业劳动关系的概念、主 体和主要内容；了解劳动合同鉴定的主要程序 和内容；了解我国劳动关系的基本情况；掌握 雇员流出的劳动关系处理。 二、考试内容 第一节 劳动关系 （一）企业劳动关系 广义劳动关系是社会劳动关系，即人们在社会过程 中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动 管理关系，劳动服务关系等；狭义劳动关系是劳动力所有者 (劳动者 )与劳动力使用者 (用人单位 )之间， 以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结 合的社会关系。 （二）劳动合同概述 劳动合同又叫 “劳动契约 ”或 “劳动协议 ”，是劳动者 和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 第二节 我国目前劳动关系的概况 （一）影响我国劳动关系现状的因素分析 社会环境对劳动关系的影响 企业自身因素对劳动关系的影响 （二）劳动争议处理的基本原则 调解和及时处理原则 合法原则 公正原则 第三节 雇员流出中的劳动关系处理 （一）雇员流出的界定 对于企业雇员的流出的最一般定义是指从一个企业领取货币 性报酬的人彻底中断作为企业成员的关系过程。 （二）雇员流出的后果 雇员流出的企业成本：遣散成本；重置成本；怠工成本；机 会成本。 雇员流出对企业的价值：对低素质雇员的替代；创新、灵活 性和适应性的提高；离职员工能为企业提出客观而中肯的意 见；离职员工是企业创新和信息的重要源泉；优秀的离职员 工可以树立企业良好的形象；离职员工是企业未来招聘时的 最优人选。 三、考核知识点 1、企业劳动关系的概念、内容 2、劳动合同的签定程序、内容 3、影响我国劳动关系现状的因素分析 4、劳动争议处理的基本原则 5、雇员流出的界定、雇员流出的后果 四、考核要求 识记：企业劳动关系的概念、内容；劳动合同 的签定程序、内容；劳动争议处理的基本原则 。 领会：雇员流出的界定、雇员流出的后果。 应用：影响我国劳动关系现状的因素分析 第十三章 人力资源管理效益与发 展趋势 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解企业人力资源管理效益的 衡量方法；了解企业人力资源管理发展变化的 背景；了解美日人力资源管理特点及人力资源 管理发展趋势。 二、考试内容 第一节 人力资源管理效益的衡量 （一）人力资源管理效益衡量的主要方法 审计法 分析法 第二节 人力资源管理变化的背景 知识经济的发展 经济全球化 组织的发展变化 工作性质的转变 管理理论的发展 第三节 美、日人力资源管理模式及其发展趋势 （一）美、日人力资源管理模式的特点 美国人力资源管理模式的特点：人力资源的市场化 配置、以详细职业分工为基础的制度化管理、刚性 工资制度、注重物质刺激和人才提升的跳跃性、对 抗性的劳资关系、人力资源的全球化引进、硬性的 管理方式。 日本人力资源管理模式的特点：终身雇佣制、年功 序列工资制、企业内工会和合作性劳资关系、重通 才轻专家、注重在职培训、注重精神激励的工资福 利政策、温情主义的管理方式。 三、考核知识点 1、人力资源管理效益衡量的主要方法 2、人力资源管理变化的背景 3、美、日人力资源管理模式的特点 4、人力资源管理发展趋势 四、考核要求 识记：人力资源管理变化的背景；美、日人力 资源管理模式的特点；人力资源管理发展趋势 。 领会：人力资源管理效益衡量的主要方法 有关说明与实施要求 一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地 位 人力资源开发与管理是现代企业管理中的职能 之一。本课程是现代企业管理专业考试计划中 的一门专业课。 二、本课程考试的总体要求 本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。因此，在系统掌握本课程 的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解 决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。 本课程的基本知识和基本原理包括本大纲所列出的考核点，在自学中注意 各知识点、基本原理的比较，综合和归纳，及其之间的联系和区别。 本大纲规定的考试内容每章先概述全篇的自学要求、考试内容，然后列出 本章的考试知识点，再对考核知识点提出不同认识能力层次要求。本大纲 各章规定的自学要求、考核知识及考核知识点的知识细目都是考试内容。 本大纲在 “考核目标和具体要求 ”中提出四个能力层次要求； “识记 ”、 “领 会 ”、 “简单运用 ”、 “综合运用 ”。这四个能力层次是递进等级关系。识记 是指能记住学习过的基础知识；领会是指掌握有关的名词概念、原理含意、内容，领会包括 “识记 ”在内；简单运用是指能将学习过的理论和知识用 于解答简单的问题，简单运用包括 “识记 ”和 “领会 ”在内；综合运用是指能 即将学习过的和知识加