专题6企业人力资源管理

专题六企业人力资源管理 第一节企业人力资源的组织 第二节企业人力资源的开发 第三节劳动收入的管理 Date 一、人力资源管理相关概念 人口资源人口资源 ：一个国家或地区的人口总体，具体的、个 体的人是其基本形态。 人力资源人力资源 ： 一个国家或地区具有或 将要具有为社会创 造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智力劳动的 人们的总称。 人才资源人才资源 ： 一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。 Date 人力资源管理 人力资源管理： 一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人 类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中的 人力资源进行 规划、培训、选拔、录用、考核 激励 的计划、组织、控制和协调的活动过程。 Human Resource Management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees and attending to their labor relations, health and safety, and fairness concepts.Date 二、人力资源管理及其主要内容 人力资源管理实践 人力资源规划 招募与甄选 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系 Date 人力资源管理部门承担的活动 雇佣与招募 工作描述，招募，面 试 ， 测评 ， 临时 性人 员调 配 培 训 与开 发 上 岗 培 训 及 绩 效管理性技能培 训 ，生 产 率的 强 化 薪酬 薪酬管理，激励工 资 ， 工作 评 价 福利 保 险 ，休假管理，退休 计 划，利 润 分享， 持股 计 划 雇 员 关系 雇 员 援助 计 划，雇 员 的重新安置， 被解雇者新 职务 介 绍 员 工关系与社 区关系 员 工 态 度 调查 ， 劳动 关系， 公司出版物 ， 劳动 法的遵守， 惩 戒 人事 记录 人事档案 记录 ， 信息系 统 健康与安全 安全 检查 ， 健康保健 战 略 规 划 人力 资 源的 预测 、 规 划，并 购 ，国 际 人力 资 源管理 Date 第一节企业人力资源的组织 一、人力资源开发与管理部门的职能 在企业价值链中人力资源开发与管理是辅助 活动。 企业人力资源开发与管理部门的工作主要是 向其他部门提供 建议 和 帮助 。 另一个重要职能是 培训和训练企业的员工 工资和薪酬管理 员工保健、安全和退休工作 劳工关系 Date 人力资源规划 HR Planning (employment planning), is the process of formulating plans to fill future openings based on an analysis of the positions that are expected to be open and whether these will be filled by inside or candidates. 根据对组织现在及未来在人力资源需求方面的 分析，确定如何通过外部抑或内部招募人员以 满足其需求的过程。 Date 人力资源分析与规划的内容 n 组织整体人力资源规划 n 整体规划的子系统规划 q 补充更新规划 q 晋升规划 q 培训开发规划 q 配备规划 q 工资规划 Date 二、招募和挑选员工 首先需要进行工作分析 n 岗位名称分析 n 任务分析 n 责任分析 n 劳动强度分析 n 工作环境分析 n 任职资格分析 Date 工作说明书工作说明书 （一）工作描述（一）工作描述 基本情况 工作内容 岗位关系（横向及纵向关系） 工作权限 工作环境（自然环境、社会环境和人际关系） 工作时间（正常班制或轮班制） （二）任职资格（二）任职资格 任职资格 心理素质 身体条件 Date A4公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述 职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 工资等级： 812 级 职务代码： XLHR-018 工作目的：为企业培训优秀、合适的人才 第一条第一条 工作要点工作要点 1制订和执行企业的培训计划； 2.制定、完善和监督执行企业的培训制度； 3安排具体培训工作。 第二条第二条 工作要求工作要求 ： 组织性强、认真负责、热情周到 第三条第三条 工作责任工作责任 1根据企业发展情况，制订人员培训计划； 2执行企业培训计划； 3制定、完善和监督执行企业的培训制度； 4制定培训工作流程； 5具体组织员工培训； 6培训人员材料管理； 7主讲专家的邀请与储备； 8负责建立企业人才库； 9协助人力资源部经理完成相关工作任务。 Date 第四条第四条 衡量标准衡量标准 1上交的报表及报告的时效性和建设性； 2培训的效果； 3培训组织的严密周到程度。 第五条第五条 工作难点工作难点 如何制定适合的计划并完成培训工作。 第六条第六条 工作禁忌工作禁忌 好大喜功，工作粗心，不能有效地实施培训。 第七条第七条 职业发展道路职业发展道路 培训经理、人力资源部经理。 Date A3公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书 职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务： 人力资源部经理 职务代码： XLHR018 工资等级： 812 级 第一条第一条 生理要求生理要求 年龄： 2335 岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常 健康状况：无残疾、无传染病 声音：普通话发音标准、语音和语速正常 第二条第二条 知识和技能要求知识和技能要求 1.学历要求：本科以上 (含本科 )。 2.工作经验：两年以上大型企业 工作经验。 3专业背景要求：曾从事人事培训工作 2年以上 4.外文水平：英 文四级以上水平。 5.计算机：熟练使用 Windows 和 M506ce 系列Date 第三条第三条 特殊才能要求特殊才能要求 1语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向员工介绍有关培训情况，并准确、巧 妙地解答培训员工提出的各种问题。 2组织能力：能够有效地组织员工并安排相关专家，做好培训的各项工作。 3观察能力：能够很快地把握员工的心理。 4逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。 第四条第四条 综合素质综合素质 1有良好的职业道德素质。 2独立工作能力强，能够独立完成布置会场、接待专家、培训效果评价等工作。 3工作认真细心，能认真保管好各类培训材料。 4有较好的公关能力，能准确地把握同行业的培训情况。 第五条第五条 其他要求其他要求 1能够随时准备出差。 2对培训内容和进度能够严格系统地把握。 Date 人力资源供给的来源 企业外部人力资源供给的来源 企业内部人力资源供给的来源 Date 事业部 王 XX0 张 XX2 A部门 陈 XX1 高 XX2 B部门 李 XX0 黄 XX2 C部门 谢 XX2 马 XX2 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 管理人员置换图管理人员置换图 内部提升 Date 内部招募内部招募 1、内部招募的优缺点、内部招募的优缺点 优点：优点： 1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短 缺点：缺点： 1、近亲繁衍、近亲繁衍 2、过度竞争、过度竞争 Date 2、内部招募的方法、内部招募的方法 工作布告 推荐法 档案法 Date 3、内部招募的渠道、内部招募的渠道 晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任 Date 三、招募员工的方法和途径（外部） 1.登广告 2.政府就业中心 3.私人职业介绍所（猎头公司） 4.大专院校 5.高等职业学校 6.员工的推荐 7.军人 Date 外部招募 1、外部招募的优缺点、外部招募的优缺点 优点：优点： （ 1）因事求才，广招贤人。 （ 2）为企业注入新鲜血液。 缺点：缺点： （ 1）磨合期长。 （ 2）挫败内部员工积极性。 （ 3）成本费用高。Date 四、挑选员工环节 1.求职申请表 2.面试 3.就业测验 智力测验；才能测验；熟练度测验；个 性测验。 4.体格测验与检查 Date 笔试（知识考试） 百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试 Date 面试面试 1、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作 展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 2、 面试偏差产生的原因 首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语 言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力） 3、面试的步骤 （ 1）面试准备 （ 2）建立和谐的气氛 （ 3）提问 （ 4）结束面试 （ 5）回顾面试 Date 评估中心法评估中心法 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言 Date 跨国公司的选拔标准跨国公司的选拔标准 壳牌壳牌 (Shell)公司公司 成就欲 人际关系能力 分析能力 思科思科 (cisco) 公司公司 热情 沟通 好奇 领导欲 IBM 公司公司 分析能力 适应能力 团队精神 Date 第二节企业人力资源的开发 v人才开发与培训战略的制定程序 1.了解人才现有状况 2.明确开发培训目标 3.确定开发培训方式 4.实施计划 5.检查评价效果 Date 科学有效的培训流程科学有效的培训流程 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估 培训需求分析 Date 培训需求分析的层面 1、组织需求分析、组织需求分析 组织人力资源的需求分析 组织效率分析 组织文化分析 2、任务需求分析、任务需求分析 描述任务 任务分类 描述能力要求 描述各任务能力的重要性 3、人员需求分析、人员需求分析 人的能力、素质和技能需求分析 工作绩效评价 Date 培训方法培训方法 在职培训 职务轮换 辅导培训 导师制 脱产培训 课堂讲授 视听讲授 远程学习 电子化培训 角色扮演 拓展训练 案例分析 商业游戏 行为学习 模拟职能小 组 研修班 Date 导师的指导功能 职业 功能 赞 助者的地位 提示和可 见 性 训练 保 护 富有挑 战 的任 务 心理社会功能 角色模式 承 认 和肯定 咨 询 友 谊 激励 Date 三、培训要与职业生涯规划相适应 职业生涯职业生涯 :一个人在一生中所从事的各种工作 的总称 ,是客观职业的总和。 职业锚：职业锚： 人们对自己职业意向的定位，是在选 择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业 和自我职业发展时围绕的中心 Date 兴趣 潜能 价值观职业锚理论 社会影响 发现你的真正价值 影响生涯目标制定的因素 Date 职 业 锚 技术 /职能型 管理型 创造 /创业型 自主 /独立型 安全稳定型 服务型 挑战型 生活型 Date 影响职业选择的因素 Career Anchors （ 职业锚） Technical/ Functional Career Anchor（ 技 术型 /职能型） Managerial Competence as a Career Anchor（ 管理型） Creativity as a Career Anchor （ 创造 /创 业型） Autonomy and Independence as a Career Anchor （ 自主 /独立型） Security as a Career Anchor （ 安全 /稳定 型） Security as a Career Anchor （ 服务 /奉献 型） Challenging as a Career Anchor （ 挑战型 ） Life as a Career Anchor （ 生活型） Date 第三节劳动收入的管理 企业员工劳动收入主要包括工资、奖金 和集体福利等内容。 公平劳动收入分配的前提是根据岗位进 行绩效考核。 Date 猫和狗 一户人家养了一条狗、一只猫。 狗是勤快的。每天，当主人家中无人时，狗便竖起两只耳朵，虎视 耽耽地巡视在主人家的周围，哪怕有一丁点的动静，狗也要狂吠着 疾奔过去，就像一名格尽职守的警察，兢兢业业地为主人家做着看 家护院的工作。 每当主人家有人时，他的精神便稍稍放松了，有时还会伏地沉睡。 于是，女主人家每一个人的眼里，这只狗都是懒惰的，极不称职的 ，便也经常不喂饱它，更别提奖赏它好吃的了。 猫是懒惰的。每当家中无人时，便伏地大睡，哪怕三五成群的老鼠 在主人家中肆虐。睡好了，就到处散散步，活动活动身子骨。等主 人家中有人时，它的精神也养好了，这儿瞅瞅那儿望望，也像一名 格尽职守的警察，时不时地，它还要去给主人舔舔脚、逗逗趣。在 主人的眼中，这无疑是一只极勤快、极尽职守的猫。好吃的自然给 了它。 Date 由于猫的不尽职守，主人家的耗子越来越多。终于有一天， 耗子将主人家唯一值钱的家当咬坏了，主人震怒了。他召集家人 说： “你们看看，我们家的猫这样勤快，耗子都猖狂到了这种地 步，我认为一个重要的原因就是那只懒狗，它整天睡觉也不帮猫 捉几只耗子。我郑重宣布，将狗赶出家门，再养一只猫。大家意 见如何？ ”家人纷纷附和说，这只狗是够懒的，每天只知道睡觉 ，你看猫，每天多勤快，抓耗子吃得多胖，都有些走不动了。是 该将狗赶走，再养一只猫。 于是，狗被一步三回头地赶出了家门。自始至终，它也不明 白赶它走的原因。它只看到，那只肥猫在它身后窃窃地、轻蔑地 笑着。 仔细留意一下生活，这样的故事不只一个。 Date 绩效考核 绩效管理步骤： 签订绩效合同制定绩效指标 关键活动 主要成果 明确公司年度经营目 标 找出目标实现的关键 驱动因素，并有效分 解到部门，形成一套 考核指标体系 确定指标结构及权重 考核指标体系 制定衡量标准 起草业绩合同 审批并签订关键岗 位 *的业绩合同 绩效合同 采集考核数据 计算考核得分 能力评估 绩效考核结果 Date 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈 确定考核的内容 培训需求分析选择考核的方法 一、绩效考核一、绩效考核 绩绩 效效 考考 核核 的的 程程 序序 Date 绩效考核的目的 提高每个员工创造绩效的能力 绩效考核的内容 工作前： “能力持有态 ”能力考核指 标 工作中： “能力发挥态 ”态度考核指 标 工作后： “能力转化态 ”业绩考核指 标 Date （一）确定考核内容（一）确定考核内容 德德 ： 思想品德，包括理想信念、道德情操、人生 观、价值观、品格和个性。 能能 ： 发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤勤 ： 员工的工作态度。 绩绩 ： 工作成绩及效果。 Date （二）确定考核的标准（二）确定考核的标准 1、 标准的分类标准的分类 q 绝对标准： 业绩标准、行为标准、任职资格标准 q 相对标准 2、标准设置的原则、标准设置的原则 SMART原则 S： Specific Action； M： measurable； A： Attainable； R： Relevant； T： Time-bound。 FEW 原则 F： Focused Targets; E： Empowerment Level; W ： Weighted GradeDate 绩效考核的实施绩效考核的实施 评估者的选择 上司评估 下属评估 自我评估 顾客评估 同事评估 专家评估 360度评估 培训评估人员 组织的人力资源政策 考核工作的基础知识和技巧 收集考核资料 考勤记录法 生产记录法 定期抽查法 减分抽查法 项目评定法 指导记录法 典型事件法Date 考核等级正态分布表考核等级正态分布表 等 级 比例 人数 优 秀 5% 2 良好 15% 6 合格 60% 24 不合格 15% 6 差 5% 2 注：总人数为 40人 Date 量表考核法范例量表考核法范例 能力种 类 权 重 员 工水平 % 很差 一般 较 好 很好 责 任心 20 1 2 3 4 计 划性 5 1 2 3 4 分析能力 5 1 2 3 4 沟通能力 10 1 2 3 4 创 造能力 30 1 2 3 4 协调 能力 10 1 2 3 4 判断能力 5 1 2 3 4 工作 态 度 15 1 2 3 4Date （四）绩效考核反馈与面谈（四）绩效考核反馈与面谈 计划 安排面谈时间并提前十天至两个星期通知员工。 要求员工在会前准备有关自我评估、设定工作目标 和发展计划等内容 . 清楚地宣布这将是正式的年度绩效评估。 Date 准备面谈 整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有所改进的 工作模式上。 准备一些高于或低于平均水平的典型事例。 当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工 作绩效符合或高于期望值时，决定如何巩固。 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。 Date 执行面谈 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应该 适合坦率和公正的会谈。 每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两个 方面。 会谈应该是特别和描述性的，不应为普遍或判断性的 。应报告发生的情况而不要做出评价。 Date （五）绩效考核的问题及对策（五）绩效考核的问题及对策 问题 刻板印象 晕轮效应 严格 /宽松错误 趋中误差 近因效应 个人偏见 对策 充分准备 确定合适的考评 目标和恰当的考评指 标 选择正确的考评 方法 加强对考评人员 的培训 创造良好的考评 环境 赋予考评人员一 定的权力 建立考评申诉制 度 Date 二、劳动工资 工资只是薪酬的一部分。 确定劳动工资时必须遵循以下原则： 1.必须坚持： “各尽所能，按劳分配 ”原则 2.坚持工资应与企业经济效益紧密挂钩，具有 与企业效益同步升降的约束原则 3.工资应充分体现效率优先、兼顾公平的原则 4.兼顾各方面经济利益原则 5.坚持物资鼓励与精神鼓励、按劳分配与思想 政治工作相结合原则Date 薪酬的构成薪酬的构成 n 基本薪酬 n 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 n 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬） 直接薪酬（经济报酬） Date 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平 消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略 ） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力 Date 员工福利员工福利 员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的 一切物质待遇。 1. 公共福利 n 医疗保险 n 失业保险 n 养老保险 n 伤残保险 2. 组织福利 n 有偿假期 n 人寿保险 n 辞退金 n 退休计划 n 员工服务 Date 薪酬管理的技巧 朝三暮四 激励惯性： 弗洛姆激励力量目标价值 期望值 望梅止渴 Date 三、工资制度 1.等级工资制度 职务等级、技术等级制 2.浮动工资制 全浮动和部分浮动 3.结构工资制 按工资的不同职能将工资分成几部分的 分配形式，包括：基础工资、岗位（职 务）工资、年度工资和效益工资 4部分。Date 一个不公平的工资等级 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 无薪资结构 薪资为随意的决定 明显的内部不公平