人力资源管理案例大全

1 人力资源管理人力资源管理 专业知识与实务专业知识与实务 案例分析练习 一、 “救火式 ”招聘，渠道怎么选择？ 某高新技术企业 A，售前技术部门提出招聘需求 ，人力资源部接到需求后开始招聘。人力资源部 初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张 经理那边，但张经理面试后总是说不合适。经沟 通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目 标岗位的要求。一个月过去了，由于一直无法找 到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个 部门的关系也很紧张。你是刘经理，你会怎么做 ？ 知识点： 招聘渠道 ，是指招聘选择通道，常规招 聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部 竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展 ，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博， BBS ，专业论坛等。 招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位 定向型的收集有效的简历供面试。做好平时人才 库的储备和积累，是招聘最重要的保障措施。 案例解析： 1、 刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门 对岗位职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员 的一些经验、能力方面的要求。 2、刘经理可以和售前部 门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取 “定点式目 标 “招聘。在目标行业，目标公司的同职岗位进行定向招 聘。 3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予 一定的推荐奖励费用。 4、考虑公司相关岗位转岗的内部 推荐和调动。和相关部门沟通，探讨内部调动的可能性， 通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行 “应急式 ”招聘。 紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘的积累工作，对行 业，目标公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库的积累 和储备。另外，我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括 ：内部培养，竞聘，轮岗等方式。 二、 公司岗位职责不清晰，工作谁来负责 ？ A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部 门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职 了，公司准备招聘 1名研发部经理。通过精挑细 选，公司找到了 1名候选人王先生。王先生入职 后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位， 工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工 作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到 客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生 负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安 排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交 付。请问，这是谁的失职？ 【 案例答案 】 本案例中，王先生应聘公司的研发 部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理 井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟 悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理， 订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理 。 由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括 其前任卢先生。因此，公司应该 1、重新安排王先 生的工作，全权负责研发部的工作。 2、如果王先 生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级 的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产 计划安排有专业人员安排。 三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？ 某 IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的 市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式，找 到 10名合适的员工。该公司在员工入职后，签订 了劳动合同和培训协议，约定服务期和违约金。 入职后 2个月， 1名员工提出离职，公司要求该员 工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违 约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？ 知识点： 培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。 案例解析： 本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属 “专业技术 ”培训，不能够根 据 劳动合同法 约定违约责任和违约金。所以 即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸 空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款： 劳动合同法 第二十二条 用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行 专业技术 培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊 的培训费用。 案例解析： 本案例中，小王的要求是不合理的， 劳动仲裁部门不会予以支持。 公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司 奖惩管理办法 的证据。明确界定哪些行为是 严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。 公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记 录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度 的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予 以经济补偿。 相关法律条款： 经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形 之一 的，用人单位可以解除劳动合同： (一 )在试用期间被证明不符合录用条件的 ; (二 )严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的 ; (三 )严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的 ; (四 )被依法追究刑事责任的。 六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？ 某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近 几年发展较快，市场占有率节节攀升。 2011年年 初，按照公司按发展的需要，组建了市场部，主 要负责市场活动策划，产品上市推广，客户关系 管理等。公司研发部主要负责产品的开发，外观 和功能实现。根据市场产品的情况，结合市场部 ，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发 。总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线 规划和管理的职能欠缺。于是，他要求组织内部 竞聘，从内部员工挑选 产品经理 。人力资源部如 何策划本次活动？ 知识点： 内部竞聘，是内部招聘的一种模 式。主要是公司针对特定岗位，从相关的 备选人员，通过进行 统一测评 ，优选符合 岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选 候选人时，候选人与目标岗位有一定的关 联性。 案例解析： 本案例中产品经理的候选人主要从市 场部，研发部，销售部，这三个部门来选择。首 先，确定产品经理主要职责和任职资格要求。其 次，用内部通知的形式发布内部竞聘活动的目的 ，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名提交资料： 设计 竞聘人员个人信息表 ，竞聘报告内容， 并确定申报材料提交的开始，结束时间。最后， 筛选符合要求的人员即可。此外，也要注意候选 人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、 问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。 七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？ 某市生产型服装企业，工厂有普工近 100人。普 工的工资由基本工资，加班工资两部分组成。其 中，基本工资部分按照岗位不同，范围为 800 1800元，当地的最低工资标准为 1500元。公司 约定，员工加班工资的核算基数是 1300。按照劳 动合同法的要求，员工平时加班都是 1.5倍基本工 资，周末加班是 2倍工资，法定假日， 3倍基本工 资。公司这样做正确吗？ 知识点： 加班工资的核算，主要注意以下 2 点 1、员工的 基本工资 不得低于最低工资标准 2、工资核算基数应以员工的 固定工资 为基 数 案例解析： 本案例中工厂的做法是错误的。主要 存在以下问题： 1、普工的工资是 8001600 ， 说明普工的工资有些是低于 1500元的当地最低工 资标准的，这是违法的。核算基数为 1500。 2、 员工基本工资高于最低工资标准的，核算基数应 该为员工基本工资。 相关法律条款： 劳动法第 44条规定： (1)用人单 位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延 长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动 者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资 ;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而 又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的 劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动 者工资 ;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假 日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日 或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。 八、公司是否可以员工离职工作未完成为 由，扣减工资？ 某公司员工 A离职，但是用人单位以他曾经 经手的事物未处理完毕为由，要求个人承 担费用进行弥补，否则不给办理离职手续 。 1，此单位做法是否合法 ?02，如果不合 法，个人应如何处理 ? 知识点： 离职交接管理，是从员工正式提出离职 申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完 毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应 提前一个月申请，获批准后，按公司的 离职管 理的办法 进行离职交接。从公司的角度而言， 要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以 及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工 作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作 和事项。 案例解析： 1、单位做法不合法。在员工依法提出 离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职 手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工 承担费用进行弥补则于法无据。 如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊 约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公 司可通过法律途径要求员工赔偿。员工在尚有经 手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做 好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待 办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式 向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办 理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单 位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离 职手续造成的经济损失。 九、员工要求即辞即走，公司如何处理？ 某公司员工 a，在公司工作已 2年 (还在合同 期内 )，于 2月 11日突然提出离职，并当天 辞职。由于公司的规定是在 2月发 1月的工 资，按照公司员工手册的规定，员工离职 ，必须提前一个月提出书面申请，否则扣 押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但 是 a要求公司给予其剩余工资。如果你是 a 所在公司的 HR，你该如何处理 ? 知识点： 离职管理，为规范员工离职的过 程，保证日常工作和生产任务的连续性， 确保公司和离职工的合法权益，做好重点 员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招 聘，离职后管理的整个过程。 案例解析： 首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工 资应当依法支付。 其次，公司 HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进 行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司 HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 需要注意的是， HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？ 深圳高新技术企业 A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？ 知识点： 人员储备，从公司未来的发展目 标出发 , 对企业人员现状进行深入分析，明 确企业人员的配置的层次、数量、结构及 其与公司发展需求之间的关系。 案例解析： 本案例中，由于公司的搬迁引起员工 大规模的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁 引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明 工作。另外，重点做以下工作： 1、和核心骨干员 工沟通，争取这些人不要离职。 2、做好离职岗位 的人员储备，保证工作有序开展。 3、考虑增加福 利补助，比如：开通公司班车，增加住房补贴， 交通补贴等福利。 4、因工作地址变更引起的劳动 合同变更，应予以说明，协商沟通处理。 十一、单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？ 2011年 10月 21日，已正式辞职的李某到郑州一 公司办最后的离职手续，他还有一个多月的工资 没发，有 1400多元。但他去领工资时，经理却说 ，李某必须写个 “本人今后与 公司无关系，不 再有任何追究 ”之类的书面承诺。原来公司从未给 员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个 承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社 会保险。你觉得员工承诺放弃是否有效？ 【 知识点 】 用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务，我 国 劳动法 第七十二条明确规定，社会保险基 金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统 筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。 因此，即使劳动者书面同意企业不缴社会保险， 承诺不追究企业的任何责任。若事后劳动者反悔 ，要求企业补缴的，用人单位也不能以此前的承 诺对抗劳动者的请求，并且，企业违反国家法律 规定不缴纳社会保险，也会受到有关劳动部门的 处罚。 【 本案评析 】 生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中小型 企业，人员流动比较大，企业为节省成本不给员 工缴纳社会保险，但需强调的是，依法缴纳社会 保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既 是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺 放弃社会保险费的权利没有法律效力。 比如上海市有关于这方面的明确规定，应当缴纳 社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会 保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外） ；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动 者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社 会保险费缴费基数。也就是说，员工即使签了 “不 再追究 ”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费 。 十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解除 劳动合同关系？ 某集团招聘 1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘 先生，刘先生顺利通过了 试用期，成为公司的正式员工。后来，刘先生的 工作出现绩效下滑等问题。同时，人力资源部了 解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除 刘先生的劳动合同。刘先生认为自己是正式员工 ，公司违法解除劳动合同，并提出要求劳动局仲 裁，要求公司经济补偿。公司因为员工履历有假 ，可以解除劳动合同吗？请结合本案例分析。 知识点： 报到管理 ，是指员工接受公司录用后正 式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在 员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要 提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员 工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资 卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主 要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪 ，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假， 否则会有潜在的用人风险。 案例分析： 公司的做法是合适的，刘先生 的仲裁请求不会得到支持。公司必须通过 举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分 ，这样才可以解除劳动合同。同时，本做 法应该在 招聘管理制度 ， 员工入职 信息表 里面进行备注或者说明，这样才 可以避免因入职人员的虚假信息引起的录 用风险。为保证公司权益，可以对重点岗 位进行录用前的背景调查。 相关法律条款： 劳动合同法实施条例 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法 规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除 固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以 完成一定工作任务为期限的劳动合同： （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 ，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的； 十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不平 衡，怎么办？ 某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提 高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先 生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公 司任销售总监刘某。刘某的工资比现有的管理层 的工资还要高很多。于是熬了很多年的老员工就 很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务 总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小 的影响。老板王先生没有想到，大家都希望招聘 优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影 响和冲击这么大，他该怎么办呢？ 知识点： 管理型员工的工资，通常是双方 经过讨价还价后达成的协议性工资，往往 会导致新员工，老员工工资不平衡的问题 。解决这类问题，关键是公司的工资要与 市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力 ，绩效挂钩。 案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市 场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定 薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于 同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起 老员工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老员工不 服气。具体而言，解决的办法如下： 1、建立以岗位为基 础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作 岗位，工作能力，定岗定薪。 2、新进员工的能力和绩效 要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较 直观量化其工作业绩。 3、福利方面适当向老员工倾斜。 比如工龄补贴，增加技能和资格工资。 4、每年调薪时， 适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有 激励 机制 的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提 高 生产效率 。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（ 市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。 十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做？ 民营企业 A公司，公司的主要客户为政府和大型 企业。政府某机构官员负责采购，希望公司安排 其侄女大四学生吴某到公司上班。公司总经理王 先生让人力资源部的刘经理协调处理这个事情， 务必安排一个合适的岗位，并核定合理工资。刘 经理和各部门沟通，大家都不想要刚毕业的女大 学生，觉得没有什么经验。同时部门的负责人也 担心，部门安排一个关系户不好管理。刘经理感 觉很头疼，老板的交代肯定要去做。如果你是刘 经理，从人力资源角度，会怎么做？ 知识点： 人员配置，是为了配备合适的人员去充 实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活 动的正常进行，进而实现组织的既定目标。包括 ，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等 。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工 作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工 作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管 理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有 解决的办法。 案例解析： 本案例中公司的总经理要求人力资源 部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手的工 作。关键是要找好需求，并做好与部门负责人的 沟通。 1、首先，可以分析一下公司部门的人员需 求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑 。其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可 能性。最后，可以考虑在行政、人力资源、财务 等支持性部门安排实习生。 2、约定实习期间的工 作内容和要求。 3、设定由实习生到正式员工的试 用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作 ，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公 司的各项规章制度。 十五、员工上班时间上网怎么管理？ 2012年 10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作 后，开始在网上浏览网页，看新闻，聊 QQ，听音乐。直 属主管销售部经理张先生来到办公室看到后，找小明沟通 ，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作 无关的事情。小明很生气，他认为自己的工作已经完成， 自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。 张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定 干不好。于是，两人发生了争执，闹得不可开交。随着网 络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：上 班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？ 知识点： 工作行为管理，是指 企业 通过约束中员 工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来 为 企业 带来持续性成功的 管理办法。 日常工作与 之相关的包括 办公室行为规范 、 员工行为 规范 、 员工上网行为管理规范 、 商务 人员行为管理规范 等。员工和公司建立了劳资 关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的 管理制度来规范和约束员工的工作行为。这样可 以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作 时间，提高工作效率。 案例解析： 本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务 的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好 ，没有做。这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作 要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的 责任和要求。 在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到 什么地步。具体到员工上网行为管理：对策一：制定规范 有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网 行为的管理规定。对策二：因人而设上网权限为防止网络 滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对 不同岗位设置不同权限。 对策三： 应用上网管理系统适 度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行 为管理系统软件和设备，保持一定的约束。对策四：合理 安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段 分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。 十六、在外兼职被单位发现， 辞退 是否有道理？ 小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一 家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不 久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了 他兼职的事情，要求解除劳动合同。小明认为兼 职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完 成，甚至有时还超额完成。请问公司要求解除劳 动合同，这种作法是合法吗？ 知识点： 员工兼职，兼职是指劳动者与用 人单位存在劳动关系的同时，与其他用人 单位建立类似劳动关系的权利义务关系。 我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作 为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的 义务。但是，员工兼职如果影响了从事的 主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的 劳动风险。 案例解析： 本案例中，小明作为软件销售人员， 他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要 求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的 劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后 的续签由双方协商决定。同时，小明应及时终止 兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日 制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成 两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性 ，二是在兼职企业工作时，出工伤等事故时则会 使兼职企业蒙受损失。 。 相关法律条款： 劳动合同法 第 39条规定：劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合 同。 十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？ 周某于 2011年 8月进入上海某外资企业，在质量部担任 “ 来料检验 ”主管。 2012年 6月 30日，质量部经理黄某发电 子邮件通知周某：自 7月 1日起，周某的工作岗位转为 “成 品检验 ”。周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级 行为 。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工 作。周某后来得知，单位根本没有 “成品检验 ”岗位。周某 既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被 “架空 ”了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进 行协调，单位仍不理会。周某于 2012年 7月 18日向单位 发出了 解除劳动合同通知书 ，并要求单位赔偿相应的 经济补偿金。周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？ 请结合本案例分析。 知识点： 劳动合同的解除是指劳动合同订立后， 尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为 。根据 劳动法 的规定，劳动合同既可以由单 方依法解除，也可以双方协商解除； 法定解除 是 指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳 动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合 同效力可以自然或单方提前终止； 约定解除 是指 合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况 下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终 止劳动合同的效力。解除劳动合同是劳动合同从 订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解 除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益 的重要保证 案例解析： 周某的申请会得到仲裁委员会的支持 。周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除 劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。 因为： 1、单位未经与周某双方面的协商，单方面 降级调岗的行为是违法的； 2、新岗位根本不存在 ，原岗位已被他人顶替，单位故意 “架空 ”周某， 使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利 ，变相解除了劳动合同。综上所述，周某单方解 除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。 十八、没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗 ？ 张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营 “老板 ”面试 后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班， 每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转 眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。 去年 11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中 心查询个人社会保险账户 ,结果发现该企业一直未为其办 理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找 “ 老板 ”要求企业为其缴纳社会保险费， “老板 ”不予理睬， 老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是 朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经 交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企 业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人 单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支 持张某的申请。 知识点： 劳动关系，从法律意义上讲，是指用人 单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管 理下提供有 报酬 的劳动而产生的 权利 义务 关系。 根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规 定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双 方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一） 工资 支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳 各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动 者发放的 “工作证 ”、 “服务证 ”等能够证明身份的 证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘 “登 记表 ”、 “报名表 ”等招用纪录；（四）考勤纪录 ；（五）其他劳动者的证言 等。由此可见，张某 与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员 会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其 补缴社会保险费的请求均予以支持。 案例解析： 劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲 裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务 证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人 单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单 位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否 存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工 作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人 虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据 材料，足以证明张某与该企业存在 事实劳动关系 。所以， 双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律 责任，为张某补缴历年的社会保险费。 十九、试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资 吗？ 2011年 1月 2日，通过商谈，尹芳与一家公司达成了用工 的初步意向：尹芳担任公司的产品质检员，月工资 900元 。次日，尹芳依约来到公司上班。但此后几日，面对公司 签订书面劳动合同的要求，尹芳却以种种借口推托。久而 久之，公司也没将该事放在心上。直到 2011年 3月 3日， 尹芳准备提出离职，并以公司未与其签劳动合同为由，要 求公司支付两个月的双倍工资时，公司才恍然大悟：当初 尹芳拒签合同，原来是醉翁之意不在于酒！随即抢先一步 ，书面通知尹芳终止劳动关系。 请结合本案例分析，尹 芳的请求是否会得到支持？ 案例解析： 仲裁委员会不会支持尹芳的诉讼请求 ，尹芳因而不会获得双倍工资。 劳动合同法 第八十二条规定 “用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资 。 ” 事实上， 劳动合同法实施条例 第六条规定： “劳动者不与 用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书 面通知劳动者终止劳动关系 。 ”即赋予了用人单位 补救的权利，只要其已 “书面通知劳动者终止劳动 关系 ”，便可免责。 二十、核心员工离职，离职管理怎么做？ 公司员工小何是公司主要项目负责人 ,因公司发展空间有 限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了 离职 申请表 。主管张经理认为小 A是部门的核心员工，现在 人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理 希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小 A 加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出 离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小 何正式发出邮件，提出 15天后将正式办理离职手续，希望 公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析， 核心员工离职管理怎么做？ 知识点： 离职管理，是从员工正式提出离职申请 到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕， 开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而 言，正式员工应 提前一个月申请 ，获批准后，按 公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的 角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保 接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外， 如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员 工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括 离职面谈，人员招聘，离职交接 。 案例解析： 本案例中，小何提前 1个月提出正式申请，并 填写提交了 离职申请表 ， 1个月的时间期限内，公司 既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的 处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不 合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源 部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意 图，如果可以满足应尽可能慰留。如果小何一定要离职， 或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该 评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人 ，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协 商，适当延长交接时间，确保工作的交接。 二十一、流产能够请带薪假吗？ 吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕 ，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴 女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自 己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向 公司申请三个月的产假。而公司则认为吴女士属 于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医 嘱，只同意吴女士休假一个月，并按照病假工资 发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。 吴女士和公司谁对？ 知识点： 女职工劳动保护规定 第八条，对于 女职工流产的休假期间进行了原则性规定，女职 工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的 证明，给予一定时间的产假。 案例解析： 相关细则规定，女职工怀孕不满四个 月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五 天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者， 给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此 可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职 工保护规定都有误读，吴女士并不能主张三个月 的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女 士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照 常发放。 二十二、自愿加班能够获得加班费吗？ 钱某在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重，有时 ，她在 8小时内完不成任务，便自动加班。一年以后，钱 某难以承受较重的任务，不再与公司续签劳动合同，但她 要求公司支付自己一年内延长工作时间的加班费，并出示 了考勤记录。然而，公司拒绝了她的要求。 钱某说，自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工 作时间有据可查，按照 劳动法 的有关规定，超时工作 应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现在双方 劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班费。可 该公司人事经理说：公司实行计时工资制度，并配套实行 加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支 付加班费。钱某虽然有延时加班的考勤记录，但这是她自 愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续。钱某要 求支付加班工资的做法不符合公司的加班制度规定。争持 不下，你认为谁对？ 知识点： 劳动法 第 4条规定： “用人单位应当 依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动 权利和履行劳动义务 ”。该条规定表明，企业依法 应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章 制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据 该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵 触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序， 对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准 的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业 管理和争议处理的依据之一。 案例解析： 根据 劳动法 及 国务院关于职工 工作时间的规定 等相关规定，用人单位支付加 班费的前提是 “用人单位根据实际需要安排劳动者 在法定标准工作时间以外工作 ”，即由用人单位安 排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是 用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用 人单位依据以上规定可以不支付加班费。 本案中，钱某平时的延时加班不是由公司安排的 ，而是钱芳自愿进行的，且未履行公司规定的加 班审批手续。因此，钱某要求公司支付加班费的 要求缺乏依据。 二十三、工作满十年，无固定劳动合同如何签订 ？ 张小姐于 2000年 1月 1日进入深圳某公司，双方 签订的第二份合同是在 2007年 6月 1日，合同期 限为 2007年 6月 1日至 2010年 12月 31日。 2010 年 3月 1日，张小姐向公司提出请求：因本人在公 司已工作满 10年，根据劳动合同法的规定，已经 具备签订无固定期限劳动合同的条件，请求公司 将双方签订劳动合同变更为无固定期限劳动合同 。请结合本案例分析，张小姐的请求合理吗，应 该怎么处理？ 知识点： 无固定期限劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动 合同。这里所说的无确定终止时间，是指 劳动合同没有一个确切的终止时间， 劳动 合同的期限 长短不能确定，但并不是没有 终止时间。只要没有出现法律规定的条件 或者双方约定的条件，双方当事人就要继 续履行劳动合同规定的义务。 案例解析： 本案中，张小姐的请求看上去是合理的，但 是在操作上是有问题的。张小姐于 2000年 1月 1日进入该 公司，直至 2010年 3月 1日一直在该公司工作，在同一用 人单位的连续工龄已经满十年以上，符合订立无固定期限 劳动合同的条件。 劳动合同法 第十四条 对劳动者连续 工龄满十年以上，且劳动者最后一份合同未到期尚在履行 期间时，劳动者单方提出订立要求的，可以订立无固定期 限劳动合同。劳动者应当在连续工作满十年以上时提出订 立或续订要求，在最后一份合同到期时订立无固定期限劳 动合同。 因此，张小姐的最后一份合同在 2010年 12月 31 日到期终止，她在 2010年 3月 1日单方要求原劳动合同变 更为无同定期限劳动合同，将得不到法院的支持。因此， 张小姐在 2010年 12月 31日合同到期终止前，书面提出续 订无固定期限劳动合同的意思表示，这样才能符合司法实 践的操作要求。 二十四、公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解 除合同吗？ 陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部， 任市场专员。入职前， 公司明确要求新入职的女员工必须保证在 1年内不能够怀 孕，否则终止劳动合同。 双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。现在陈某在 试用期间发现自己怀孕， 经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合 同生效的条款，要求终 止王某的劳动合同，或对王某停薪留职。请结合本案例分 析，公司做法合适吗？ 知识点： 劳动合同终止（女员工三期内），处理 办法参考劳动合同法第 42条。 劳动者有劳动合同法第 42条规定的下列情形之一 的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情 形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 四、在本单位连续工作满 15年，且距法定退休年 龄不足 5年的；五、法律、行政法规规定的其他情 形。 案例解析： 本案例中，公司的做法是不合适的。 公司本身与员工约定 1年内不能够怀孕是违法的。 所以，本约定是无效的。同时，公司发现陈某怀 孕，要求终止劳动合同也是违法的，即使保留劳 动合同关系，办理停薪留职，这也是违法的。女 员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此 ，陈某和公司依然有劳资关系。工资的发放，应 按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职 ，同时公司还必须缴纳社保。如果对方不支付孕 期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁 。可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资， 同时支付经济补偿金。 二十五、对于低绩效员工，如何处理？ L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的 3名员工 非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求 HR解雇这 些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差， 并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工 ，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离 开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试 用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚 至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短 半年时间，更换了两批人员，给 HR的工作带来了很大的 压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经 理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？请结合本案例分 析。 知识点： 绩效结果运用，指通过绩效考核 的结果，关联运用到人员管理的相关过程 。绩效考核结果的运用，主要目的是改善 员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括 以下方面： 1、工资调整， 2、奖金发放， 3 、职位调整， 4、培训， 5、劳动合同解除 或终止。绩效考核流于形式的一个重要原 因是考核结果没有有效运用。 案例解析： 本案例中，公司目前考核制度完善， 也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动 关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是 不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相 应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩 效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计 划，要有时间界限。其次，通过培训提高员工的 工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不 到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个 人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理 的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通 ，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高 管了解整个的考核过程与相关决策。 二十六、应届毕业生试用期工资低于最低工资标 准怎么办 ? 张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提 出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用 工试用期为 6个月，期满后视情况再定工作岗位。 第一个月领到工资 1200元。其他员工们告诉张某 ，市最低工资标准为 1500元。张某找到厂长询问 ，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可 以低于最低工资标准。张某最后不得不申请劳动 仲裁。请结合本案例分析，张某的仲裁请求会得 到支持吗？ 知识点： 试用期是劳动者开始履行新的劳 动合同、从事新职业的适应期。在劳动合 同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术 熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对 其所从事的岗位的了解也需一段时间，因 此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段 时间规定为试用期是有必要的。 案例解析： 张某的仲裁请求会得到支持。单位的 作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工 资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的 对 有关问题的补充规定 条 款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、 熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待 遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可 以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍 应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者 也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依 法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单 位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期 间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在 的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工 资。 二十七、员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法 吗？ 从事饮用水生产的 M公司状告其竞争对手 N公司，称 M公 司原职工王小姐跳槽至 N公司时，将客户名单带到了 N公 司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷 纷 “挖过来 ”，给 M公司造成了不小的经济损失。王小姐的 行为违反了其与原告 M公司有关保守商业秘密的约定，构 成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为； N 公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用 M公 司的商业秘密，王小姐和 W公司的行为均属不正当竞争， 应当停止侵害、赔偿损失。 M公司的申请，仲裁委员会会 支持吗？ 知识点： 商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来 经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术 信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、 制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等 信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 案例解析： 本案例中， M公司的申请，不会得到仲裁委员 会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一， M公司的客 户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为 简单， N公司的推销员所掌握的客户名单与 M公司的客户 有大量重叠是完全正常的。第二， M公司的客户名单不具 有价值性和实用性。知道哪些公司是 M公司的客户对 N公 司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公 司的客户对 N公司来说都是一样的。第三， M公司的客户 名单不具有秘密性。也就是说， M公司的客户名单在客观 上根本无法保密， N公司对此类信息的获取完全可以通过 公开、正常的渠道取得。而 M公司也从未对客户名单 (名 称及价格 )采取过任何保密措施。综上所述， M公司的客 户名单 (名称及价格 )事实上只是一般的商业信息，不应被 认定为商业秘密而加以法律保护。 二十八、如何才能有效降低应届生员工的离职率？ 深圳某生产型钣金加工企业，响应政府产业升级的要求， 将公司搬迁到关外。公司为优化生