人力资源管理概论第三章员工招聘、筛选与录用 董克用

第四章 员工招聘 4.1员工招聘概述 4.2招募的渠道和方法 4.3员工甄选 案例预习 p 某化学公司主要以研制、生产、销售医 药、农药为主。随着生产业务的扩大， 为了对生产部门的人力资源进行更为有 效的管理开发。 p 年初，总经理决定在生产部门设立一个 处理人事事务的职位，主要是负责生产 部门与人力资源部门的协调工作，并希 望通过外部招聘的方式寻找人才。 p 人力资源部经理王华开始工作，在招聘 渠道的选择上，王华设计了两个方案： 在本行业专业媒体中做专业人员招聘， 费用为 3500元，好处是：专业对口的人 才比例会高些，招聘成本低；不利条件 ：企业宣传力度小。 p 另一个方案为在大众媒体上做招聘，费 用为 8500元。好处是：企业影响力度很 大；不利条件：非专业人才的比例很高 ，前期筛选工作量大，招聘成本高；初 步选用第一种方案。 p 总经理看过后，认为公司在初期发展阶段 不应该放过任何一个宣传企业的机会，于 是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招 聘广告。 p 在一周多的时间里，人力资源部收到了 800多份简历。王华和人力资源部的工作 人员在 800份简历中筛选出 70份有效简历 ，经筛选后，留下 5人。 p 于是他来到生产部门经理胡欣的办公室， 将此 5人的简历交给了胡欣，并让胡欣直 接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认 为可从 2人中做选择 李楚和王智勇。 p 李楚，男，企业管理学士学位， 32岁， 8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的 两份工作均有良好的表现，可录用。 p 王智勇，男，企业管理学士学位， 32岁， 7年人事管理和生产经验，以前曾在两个 单位工作过，第一位主管评价很好，没有 第二位主管的评价资料，可录用。 p 公司通知二人，一周后等待通知，在此期 间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次 电话给人力资源部经理王华，第一次表示 感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 p 生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王 华商谈何人可以录用。 p 王华说： “ 两位候选人看来似乎都不错 ，你认为哪一位更合适呢？ ” p 胡欣： “ 两位候选人的资格审查都通过 了，唯一存在的问题是王智勇的第二家 公司主管给的资料太少，但是虽然如此 ，我也看不出他有何不好的背景，你的 意见呢？ ” p 王华说： “ 很好，胡经理，显然你我对 王智勇的面谈表现都有很好的印象。人 嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易 与他共事，相信在以后的工作中不会出 现大的问题。 ” p 胡欣： “ 既然他将与你共事，当然由你 做出最后的决定。 ” p 于是，最后决定录用王智勇。 p 王智勇来到公司工作了 6个月，在工作 期间，经观察：发现王智勇的工作不如 期望得好，指定的工作他经常不能按时 完成，有时甚至出现不胜任其工作的行 为，所以引起了管理层的抱怨，显然他 对此职位不适合，必须加以处理。 p 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作 了一段时间，招聘所描述的公司环境和 各方面情况与实际情况并不一样。 p 原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所 减少。工作的性质和面试时所描述的也有 所不同，也没有正规的工作说明书作为岗 位工作的基础依据。 p 问题 p 1.该公司的招聘和选拔活动存在什么问题 ？ p 2.如果你是相关人员，你将如何避免出现 此类问题？ 一、员工招聘的概念 二、员工招聘的要求 三、员工招聘的程序 四、招聘的职责分工 第一 节 员 工招聘概述 一、员工招聘的概念 是组织或企业 寻找或吸引 那些 有能力又有兴趣 填补 组织岗位空缺的 备选人员 的过程。包括 招募：多种手段的吸引 甄选：特定方法的评价 录用：确定人选的决策 二、员工招聘的要求 多快好省无歧视 （一）员工招聘的总体要求 1、在 既定的时间 内， 吸引足够多 的高质 量的、符合要求的候选人 2、确保员工留置率，提高招聘的 成功率 3、实现 成本效率 目标：在不降低生产力 的同时限制招聘成本 4、遵守 无歧视 法律 北京拟规定招聘信息含歧视最 高可罚三万 2013年 02月 07日 北京晨报 北京市人力资源市场条例 (草案送审稿 ) 明确规定，用人单位不得因民族、性 别等歧视求职者，发布的招聘信息不得 包含歧视性内容。 (记者 张璐 ) 招聘的 6R目标 恰当的时间（ right time） 恰当的来源（ right source） 恰当的成本（ right cost） 恰当的人选（ right people） 恰当的范围（ right area） 恰当的信息（ right information） （二）甄选的要求 1、既 评价 应聘者的知识技能水平和 个性，又要 预测 他们未来工作绩效 2、要以空缺职位所要求的任职资格 条件为 依据 来进行 （三）录用的要求 3、 工作 由人力资源部门和直线部门共同 承担，最终录用 决策应 由直线部门做出 三、员工招聘的程序 用 人 部 门 人 力 部 门 否 是 是 是 总 经 理 是 提出用人申请 定编审核 制定计划 招聘预算 发布招 聘信息 收集简历 组织面试 专业面试 开始试用 审批复核 体检 签订劳 动合同 审核 （一）确定和提交 需求 （二）制定招聘 计划 （三） 招募 （四） 甄选 （五） 录用 （六）效果 评估 （一）确定和提交需求 包括 数量需求和质量需求 两个方面 明确企业中的空缺职位及职位的具体要求后才 能开始招聘 需求确定以 HR规划和职位分析为 基础 需求提交以招聘申请表为依据 招录只是企业填补职位空缺的 方法之一 只有当企业选择该方法时，才会启动招聘工作 否则即使存在职位空缺，也未必需要开展招聘 如企业通过工作扩大化（增加其他职位的工作职责 的办法）、加班等来解决，则无需招聘 （二）制定招聘计划 1.确定招聘规模、范围、时间与预算 招聘规模 适度（金字塔模型） 10 30 100 1000 最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的人数 招聘规模是数量概念：吸引多少人 影响因素 企业招聘录用的阶段 阶段越多，招聘的规模相应地就越大 各个阶段通过的比例 参考企业以往的历史数据和同类企业的经验 每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大 招聘范围 适度（倒金字塔模型） 地区性员工（华东地区） （专业技术人员、一般管理人员 ） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员 ） 跨国性人才（亚太区 ） （资深高级经理） 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁 ） 所在地员工（芜湖） （操作工、一般职员 ） 1 2 3 4 5 招聘范围是空间概念：多大地域范围内 范围越大，效果越好，但同时成本越高 影响因素 空缺职位的 类型 层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大 层次低或普通职位：较小招聘范围也可 企业当地的 劳动力市场状况 紧张：招聘范围要大 宽松：较小招聘（本地）范围也可 招聘时间 及时 招聘时间是时间概念：多长周期内 时间选择方法 时间流逝数据法 显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔， 计算这些时间间隔确定招聘时间 根据经验中信息发布、面试通知邮寄、个人面 试安排、录用决策、接受工作决策、报到周期 时间间隔，确定企业应在职位出现空缺之前 40 天就开始招聘 影响因素 招录阶段数量 每个阶段的时间间隔 适时、适当的调整 招聘预算 高效 人工费用 招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及 加班费 业务费用 通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资料费 、办公用品费 其他费用 设备折旧费、水电费、物业管理费等 2.组织招聘与录用小组 一般包含 人力资源部工作人员 直线部门经理 必要时包括 高层管理人员 （三） 招募 1.选择招募来源（详见第二节） 内部来源 下级职位上的人员 同级职位上的人员 上级职位上的人员 外部来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 其它：老年群体、军人、自我雇佣者 2.选择招募方法（详见第三节） 3.初步接待与应聘登记 应聘人员登记时要求应聘者准确列出工作经历 、日期、职务、薪水、离职原因等信息。 （四） 甄选 1.确定甄选原则 2.选择甄选方法（详见第三节） （五） 录用 录用决策 录用通知 员工入职 人力资源部报到、签订劳动合同、福利对接 新员工培训：部门、企业培训 相关部门办理手续 试用 正式录用 办完转正手续，正式统一责任、权利、义务 （六）效果 评估： 内容与指标 招聘时间：用于填补空缺所需的时间 对比计划预估的准确性 招聘成本 决算和预算的一致性 人均招聘成本 招聘单价 =招聘费用 /应聘者人数 招聘数量 应聘率 = (应聘数 /计划数 ) 100% 招聘质量 录用率 = (录用数 /应聘数 ) 100% 四、招聘的职责分工 p199 （一）用人部门决策、参与 （二）人力部门组织、服务 招聘工作的职责分工 用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标 准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人 员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用 期待遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评 估 17.人力资源规划修订 2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面 的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招 聘评估 17.人力资源规划修订 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序 第二节 招募的渠道和方法 一、内部招募的渠道和方法 二、外部招募的渠道和方法 三、内外招募的 对 比与 选择 一、内部招募的渠道和方法 P200 （一）内部招募的来源 下级职位上的人员 同级职位上的人员 上级职位上的人员 （二）内部招募的方法 1.职位公告 人事部门通过企业内部媒体通报现有 工作空缺，吸引内部申请者应聘 包括空缺职位的各种信息 2.职位投标 员工申请职位的自荐技术，竞争上岗 。 职位公告 公告日期： 结束日期： 在 部门中有一全日制岗位 可供申请。此职位对 /不对外部候选人开放 。 薪资水平：最低 中间值 最高 。 职责：（参见所附工作说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑 ） 1、在现在 /过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括： 有能力完整、准确地完成任务； 能够及时地完成工作并坚持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 可靠、良好的出勤率； 较强的组织能力； 解决问题的态度与方法； 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力使候选人更有竞争力） 员工申请程序如下： 1、电话申请可打号码 ，每天下午 3： 00之前， 除外。 2、确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄至 。 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由 负责。 3.职位技术档案 (档案记录法 ) 人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给 招聘主管部门。 技能清单 人力资源信息系统 4.员工推荐 组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐 ，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点 是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大 ，成本低。缺点是容易引起 “ 帮派 ” 和 “ 小 团体 ” 。 （三）内部招募的具体措施 1.内部晋升和岗位轮换 2.内部公开招募 3.临时人员转正 二、外部招募的渠道 和方法 P202 （一） 外部招募的来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 其它：老年群体、军人、自由雇佣者 （二）外部招募的方法 1.广告招聘 优点 ：减少招聘工作量，体现出公司形 象。 缺点： 报纸、电视广告费用大。 2.外出招募 （ 1）人才交流会招聘 优点： 企业选择余地大、招聘双方能 直接交流，可以快速淘汰不合格人员 ，控制应聘者的数量和质量。 缺点： 求职者 的数量和质量 难以有效保证 ，难招聘到高 级人才。 （ 2）校园招聘 优点： 计划性比较强，提高公司在高 校圈的知名度，为公司储备人才提供 人才库，招聘的费用低廉。 缺点： 学生的职业化水平不高，流失 率较高，需要企业投入较多的精力进 行系统完整的培训。 3.借助职业中介机构招募 （ 1） 猎头公司推荐 优点： 利用其储备人才库、关系网络 ，在短期内快速、主动定向寻找企业 所需要的人才的招聘方式尤其适用招 聘高级人才和特殊人才。 缺点： 收费比较高，年薪 30-40%。 （ 2）职业介绍所、人 才中心 4.网络招聘 如：专业招聘网站、搜索网上人才库 、 企业网站的招聘专栏 优点 ： 费用低 、信息 覆盖广 ， 方便 信息管理，能 快速 处理简 历。 缺点 ：难以控制应聘者的质量 和数量，会加大招聘工作的压 力，在信息化不充分的地区效 果差。 5.推荐和自荐 特点： 可以节约招募人才的广告费和就 业服务机构的费用，而且还可以获得较高 水平的应征者。 三、内外招募的对比 和选择 P204 （一） 内外招募优劣对比 （二） 内外招聘策略的选择 综合考虑利弊再做决策 与企业管理的风格有关 结合两种方法使用 基层职位外部招聘 高层或关键职位内部晋升或调配 不同招聘来源的优劣比较 渠道 优势 劣势 内部 招聘 有利于提高员工的士气和发展期望 对组织工作的程序、企业文化、领导 方式比较熟悉，能够迅速开展工作 对企业目标认同感强，辞职可能性小 ，有利于个人和企业的长期发展 风险小，对员工的工作绩效、能力和 人品有基本了解，可靠性较高 节约时间和费用 易引起过度竞争，发生内耗 竞争失利者心理失衡，难以安抚 ，易降低士气 新上任者面对 “老人 ”难以建立领 导声望 易近亲繁殖，观念因循守旧，思 考范围狭窄，缺乏创新与活力 外部 招聘 避免企业内相互竞争造成的紧张 给企业内人员压力，激发其动力 选择的范围较广，可招聘到较为有效 的人才 为企业注入新鲜血液，带来活力 对内部人员是一个打击，感到晋 升无望，会影响工作热情 外部人员对企业情况不了解，需 要较长时间适应 外部人员未必认同企业价值观和 企业文化，可能影响企业的稳定 对外部人员不够了解，不易作出 客观评价，可靠性较差 成本较高 第三节 员工甄选 一、员工甄选的程序 （一）初选 评价工作申请表和简历 （二）选拔测试 笔试 （三）面试 （四）审核 （五）体检 （六）试用 二、员工甄选的技术方法 （一）笔试 （二）面试 （三）心理测试 （四）工作样本测试 （五）评价中心技术 一、员工甄选的程序 （一） 初选 背景和资格审查，慎重对待： 信息不完备，未按要求填写：遗漏还是隐瞒？ 职业经历间断，或短期性职业过多：职业定向 不明确，遇困难容易选择逃避？ 本章预习 案例 缺乏正当的离职原因：被组织辞退？ 我们公司搬家了，然后没有告诉我新地址 所受教育、经历与所述工作技能或经验不符合 有意无意夸大自身的长处：自我认识不准确、 评价过高？有意隐瞒的信息背后可能隐含着比 较严重的问题。 审查目的： 便于实际操作，节省时间成本。 但要设法避免效标污染的问题（如审查者不 是测验以及面试的主考或评价人员）。 初步面谈 通过简短的接触，淘汰明显不合岗位要求人选 保留大致符合的人员，并通知参加下一轮初试 观察和了解应聘人员的外表、谈吐、气质、教育水平 、工作经验、技能和兴趣等 （二）初试 初试一般进行 相关测验 。 具体可能包括笔试、心理测验和其它测验技术。 详见第三节 （三）复试 （深度面试） 原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。 通常是通过一些开放式问题 深入考察其任职资格、价值观、工作态度和能力（ 应变、适应、领导或人际关系能力）等。 复试的难度 绝对挑战 难度与应聘者层次、职位重要性、考核阶段成正比 （四）审核 相关材料的真实性审核 （五）录用和试用 通过复试后，由用人经理决定录用人选 程序：体检、签订劳动合同、试用、正式任用 。 二、员工甄选的技术方法 （一） 笔试： 知识测试 1.功能 主要用于测评应聘者的基本知识、专 业知识、综合分析能力和文字表达能 力等，一般作为应聘者的初选手段。 如公务员考试 “ 行政职业能力测试 ” 、 “ 申论 ” ；专业技术人员专业知识考试 。 2.优点和不足 优点： 考试的取样较多 对知识、技能、分析和表达能力考核 的信度和效度都较高 效率高，大规模地进行测试和分析 报考人员心理压力小，易发挥水平 成绩评定比较客观 缺点 考察不全面 对知识、技能、书面分析和表达能力考 核的信度和效度较高 难以考察应聘者的工作态度、品德修养 以及组织管理能力、口头表达能力和操 作技能等 对命题技术要求较高 双向细目表编题技术 信度效度评估 笔试最薄弱的环节 3.编制 笔试试卷的原则 要求 (P223) （ 1）效度要求 有效性或正确性 试题的形式和内容必须符合考试的目的，应该能 测出想要了解的知识和能力。 试题内容的取材要有公平性和代表性，不能出些 刁钻古怪的试题。 试题内容所范围及不同内容所占比重，应该以编 题计划（双向细目表）为准，不得随意扩大或缩 小范围，增减份量。 员工甄选中，效度主要指应聘者的 测试成绩 和 今 后实际工作绩效 之间的 相关程度 （ 2）信度要求 可靠度和客观度 试题答案明确，不致引起争议。 评分者一致性程度较高 （ 3）标准化要求 试题的表述应该言简意赅，不致引起考生费解 或发生误解。 考试环境较为一致，宽敞、明亮、安静 （二）面试 1.功能 了解应试者素质、能力与求职动 机，判断应试人员是否符合特定 岗位的要求 通过主试和被试双方面对面的观 察、交流等双向沟通的方式 2.优点和不足 优点 考察的综合度较高 观察分析应聘者面试过程中行为特征，综 合考察应聘者的外表、气质、风度、情绪 的稳定性、思维的敏捷性、语言表达能力 、报考态度以及压力下的应变能力等 考察的深度和清晰度较高 主考人可通过连续发问及时弄清应聘者在 回答中表述不清的问题，从而提高考察的 深度和 清晰度 实施起来相对简单方便 缺点： 信度和效度较低 评分难以做到客观、准确 耗时多 时机： 面试一般放在考察的后半部分进行。 3.面试的目标 （ 1） 营造 融洽的会谈 气氛 招聘和应征双方通过沟通交流，共同营造一个 融洽的会谈气氛，以有利于应征者充分展示自 己的实际水平。 （ 2）充分的 展示 /了解 让招聘者有充分的机会了解应征者的专业知识 、岗位技能和非智力素质 让应征者有恰当的机会展示自身的水平，或有 充分的时间向招聘者说明自己所具备的条件。 让应征者更加清楚地了解企业发展状况， 应聘岗位信息和企业人力资源政策等 应征者有机会充分了解自己所关心的问题 。 （ 3）明确 合作意愿 招聘者决定应征者是否通过本次面试 应征者决定是否愿意去该公司工作 （ 4） 尊重与公平 应征者希望面试过程中，自己能得到尊重 ，自己的表达、想法能被理解，并受到公 平对待。 4.面试的类型 /形式 （ 1）人员参与数量与方式： 个别面试 一对一进行 优点：有利于双方深入了解 缺点：结果易受面试人员的主观因素干扰 。 小组面试 多对一进行 优点 提高面试准确性，克服主观偏见。 每个主试者从不同侧面提出问题，要求求职者 回答，易于获得更深入更有意义的回答。 集体面试 多对多 由面试小组同时对几个候选人进行面试。 是小组面试的一种变体。 观察多于行动 面试小组提出一个需要解决的问题，然后不采 取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。 流水式面试 每一求职者按次序分别被几个主试者面试 每一主试从自己角度观察求职者，提不同的问题， 并形成对求职者的独立评价意见 面试结束后，各个主试聚集在一起，汇合及比较各 自的观察与判断 这种方法能对求职者所具有的各种兴趣、特质加以 全面考察，具有较大的优越性 在外企的招聘中是一种常用的方法 （ 2）面试组织形式 结构化面试 特点 统一的标准和要求： 面试的内容、方式、评委 构成、程序、评分标准以及结果的分析评价等 固定的模式和提纲： 面试提问有固定的模式和 提纲，一般要根据准备评价的要素来制定 统一的标准答案： 多为封闭式问题 适用范围：专业技术性强的岗位面试 视频案例： 公务员结构化面试 非结构化面试 特点 无固定模式和提纲，开放式问题无标准答案。 较好的隐蔽性 要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。 较大的随意性 适用范围 考察服务意识、社交能力、进取心等非智力素 质 适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。 半结构化面试 综合了结构化面试和非结构化面试的特点 （ 3）测评目的 压力面试 (P208) 目标 确定求职者如何对工作上的压力做出反应 方法 往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种 不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。 典型举例 主试者提出一系列直率（通常也是不礼貌）的 问题，迫使被试者处于防御境地，使之感到不 舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的 破绽，并集中对破绽提问，希望借此使被试者 失去镇定。 优缺点： 它能界定被试者的高度敏感，是判断被试是否 可能对温和的批评做出过度反应的良好方法 主试者应当确信应付压力的能力是工作的需要 。主试者还需要具备控制面试的技能。 适用范围 常用于选拔销售、公关与高级管理人员。 试题举例 评估性面试 主要用于评估工作业绩 (见绩效面谈 )。 5.面试的过程 p209 （ 1）面试准备 选择面试者 有经验的面试者 人力资源部门人员 业务 /直线部门人员 必要时的高层管理人员和面试专家 明确面试时间 让应聘者充分做好准备 让面试者提前对自己的工作作出安排 了解应聘者的情况 面试者提前查阅应聘者的相关资料，大致了解 面试中能针对性的提出问题，提高面试效率 准备面试材料 面试评价表 包括应聘者信息、评价要素、评价等级 面试提纲或主题 安排面试场所 易搜寻查找 宽敞、明亮、整洁、安静 成本适宜 （ 2） 面试实施 p209 引入阶段 消除紧张，营造气氛 正题阶段 按照事先的提纲 按照面试的具体进程 提问的两种方式：开放式和封闭式 收尾阶段 让应聘者提出自己感兴趣的问题进行解答 （ 3）面试结束 整理面试记录，填写面试评价表 便于全部结束后进行综合决定 6.关于面试问话提纲 （ 1）面试谈话 应该结合提纲 进行。 例子： 面试问话提纲 （ 2）面试提问 应该避免的问题 。 避免提出那些 直接 让被面试者描述自己的 能力、特点、个性的题目 或继续问一些行为性问题让被面试者举出一些 具体的实例（行为性问题）来证明他所回答的 。 宝洁公司的面试问题 (教材 p228) 避免问那些多项选择式的问题。 将这些问题改成开放性问题与行为性问题 错误 的 问 法 正确的 问 法 1、你是怎 样 分派任 务 的？是分派 给 已 经 表 现 出有完成任 务 能力的人 呢， 还 是分派 给 表 现 出 对 此任 务 有 兴 趣的人？或者随机分派？ 1、 请 描述一下你是怎 样 分派任 务 的 ，并 举 例子来 说 明。 2、你的管理 风 格是什么 样 的？是 X 理 论 的， Y理 论 的， 还 是 Z理 论 的 ？ 2、 请 描述一下你的管理 风 格，并 举 例子来 说 明一下你是怎 样 在工作 中运用 这 些管理 风 格的。 3、你 觉 得工作中最大的激励是金 钱 还 是从工作中 获 得的快 乐 ？ 3、你 认为 什么是工作中最大的激励 ？ 为 什么 这 么 说 ？ 4、你的前任主管是一个随和的人， 还 是一个 严厉 的人？ 4、你的前任主管是一个怎 样 的人？ 请 你 举 一些具体的事 实 来 说 明。 5、在你今后的 职业 生涯中，你是会 继续 在 这 个 领 域中工作 还 是会做 一些 别 的事情？ 5、你的中 长 期 发 展 计 划是怎 样 的？ （三）心理测试 1.功能 心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理 特征数量化，来衡量应聘者的 智力水平和个性 差异 的一种科学选择方法。 作为标准化的测量工具的心理测验，应该具有 较高的 信度、效度 、应该有稳定的 常模 。 补遗：心理测量并非仅指以问卷为代表的行为 测量，基于实验验证的生理测量也是一种测量 技术：经颅磁仪、脑电仪、功能性核磁共振仪 2.能力测试 （ 1）一般能力测验 智商计算公式： IQ=100+15z， s=15 智商取决于其在特定团体中的位置 离开常模平均值几个标准差 60-0.5%， 70-2.5%， 85-16%， 100-50%， 115-84%， 130-97.25%, 140-99.5%。 智力测验举例 (瑞文标准推理测验 ) （ 2）能力倾向测验 用于测量从事某项工作所具备的某种潜 在能力的心理测试。它在人员的选拔与 安置中应用最广。 如言语理解能力测试题目 老外说汉语 p 某日，一个对中文略知一二的老外去某工 厂参观。半路当中，厂长说： “ 对不起， 我去方便一下。 ” p 老外不懂这句中文，问翻译： “ 方便是什 么意思。 ” 翻译说， “ 就是去厕所。 ” 老 外： “ 哦 ” p 参观结束，厂长热情地对老外说： “ 如果 你下次方便的时候我们一起吃个饭！ ” 老 外一脸不高兴，用生硬的中文说： “ 我在 方便的时候从来不吃饭！ ” “ 应该提早点回家 ” p 半夜 12点，男子回家。 p 老婆抱怨： “ 你就不能提早点回家么？ ” p 男子满口答应： “ 好，一定。 ” p 于是第二天男子彻夜未归，直到天亮才回 来，老婆守在门口，冲上去就是一巴掌， 将男子手里提着的豆浆和包子打翻在地 p 上好的酒菜 /韭菜 p“ 小二，有什么上好的酒菜全部给大爷上来，否 则，看我不取你狗命！ ” p“ 是，客官。 ” p然后小二就被杀了 p因为他就上了一盘上好的韭菜。 p 请从下面的 4句话中选出有歧义的一句： pa王教授的学生发表了一篇论文。 pb通知张力三点到火车站接人。 pc这是一个工程师能够解决的问题。 pd垃圾回收是多年来人们十分关心的问题。 （ 3）创造力测验 请你举出包含 “ 三角形 ” 的各种物品，举 得越多越好。 一根针的用法有哪些？请例举的越多越好 。 在一张白纸上设计出公园的布局方案，在 15分钟内设计出越多的方案越好。 在下面的图上加上一些图形，使之构成新 的图画，请在 10分钟内设计出想到的各种 图画。 （ 4）特殊能力测验（技能测试） 主要针对特定职位而设定的测试 秘书 文书能力测验 机修工 机械能力测试 会计 珠算、记帐、核算能力测试等。 3.个性测验 很多个性特征与工作中的成功密切相关。 将个性测验应用到人员选拔工作中，有利 于提高选拔的准确性和有效性。 主要有自陈式测验量表和投射式测验量表 。 （ 1）自陈式测验量表举例 16PF （ 1）如果我有机会的话，我愿意： a到一个繁华 的城市旅行 b介于 a、 c之间 c游览清静的山区 （ 2）受人侍奉时我常常局促不安： a是的 b介于 a、 c之间 c不是的 （ 3）对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼 相待： a是的 b介于 a、 c之间 c不是的 （ 4）有时候我怀疑别人是否对我的言行真正有兴 趣： a是的 b介于 a、 c之间 c不是的 （ 5）我不擅长说笑话、讲趣事： a是的 b介于 a 、 c之间 c不是的 剖面图 评价分析 原始分数被转化为 1-10的标准分。 1-3和 8- 10为突出分数。 如聪慧性 8分，恃强性 8分，有恒性 3分，敢 为性 9分，独立性 8分的人，其突出特征就 是：非常聪慧、好强、固执、敢作敢为、 比较果断，但是在做事持之以恒、负责任 方面比较欠缺。 （ 2）投射式测验量表 画树 /人测验 要求被测评者随意画一棵树 /人，从所画的树 / 人中可以发现其个性特征 指导语：请画一棵树。在完成后请你介绍自己的 画。在介绍时要注意介绍以下问题： 1、树名 2、果实名（如果有果实的话） 3、季节 4、作画时的心情。 附加成分： 1、山：所依附的事物。 2、路：通道和途径。 3、家：即房屋。表示渴望归属的地方。房屋形象一般 代表作画者的家 ,或理想之家 .也代表身体、精神家园。 如果出现人物，常表示作画者与家庭的关系，或内心世 界与外在世界的关联状态，以及对自我接纳态度。 4、附属物：社会关系，象征性行为与状态 4、修饰：自我意识和期望，缺陷与不足，指向性行为 。 画树测验分析： 1、有根：执著做事，不轻易自杀，稳重，不投机，不作轻率之 举。 2、无根且无横线表示地面： 缺乏自觉，行动无良好的规律，投 机。 3、树立地像山坡的地平线上：把自身置于孤立、孤立自己，不 愿与别人在一起，有独处意识，社会关系扰乱。 4、树干短、树冠大：强烈自觉，有雄心，有要求赞许的欲望， 骄傲。 5、树干长、树冠小：发育迟滞，小孩图画多； 6、树干为两平行线：斤斤计较，准确，实事求是，少想象，倔 强，固执。 7、树干为两平行波动线： 活泼，有生气，较容易适应环境。 8、树干由断续不整短线构成：敏感，易怒、思想崇尚直觉而少 推断。 9、树干左侧有阴影：性格内向，拘谨。 10、树干右侧有阴影：外向，乐于与外界接触。 11、树冠扁平：由于外界压力而行为拘谨，自卑，心力迟钝 。 12、树冠由同心圆组成：富有神秘性，缺乏活动自足自满， 没多大进步，内向。 13、树枝环列的树冠：勤勉，进取，富有创造性，外向。 14、树冠似云：富于想象，多梦想，易激动，缺乏活力。 15、树冠由一簇勾圈组成：热忱，坦白无虑，好交际，健谈 。 16、树形似蓬，由平整树枝组成：墨守成规，拘泥形式，善 自制，有建筑才能，有艺术天才。 17、树倾向右边：好交际，易激动，对将来有信心，善表现 ，长于活力。 18、树倾向左边：节制，含蓄，小心，自大，恐惧将来。 19、树上有果实：观察良好，竞竞于物质追求，现实主义。 20、树叶、果实落在地上：敏感，富有感悟力，有灵性，听 天由命，缺乏坚定性。 樹木意象不同 ， 畫樹表露 于 無形 之 中 圖 A畫好的樹分為樹 、 樹幹和樹根三個部分。 (1) 樹枝的部分 代表你在現實環境中的表現，可以平 且看出你的生活行動模式 (表現力 )。 (2) 樹幹的部分 表示你自我聽聽的意識，即本能、愛 欲及情感等 (生命力 )。 (3)的樹根部分 意味著平時隱而不見的潛意識，也可 看出你的自制力。 你怎麼強調這三大部分，就可窺伺你的潛意識與 性格，如果樹枝部份很茂盛，即可知此人表現慾 強，如果樹幹且很細長，表示此人敏感易受傷害 。 圖 B 把樹分為十字形 ， 從畫上樹木的左、右、上、 下，偏向那一方，可探測出 作者 的潛意識。 (1)愈強調樹上方，愈是屬於理智型，追求精神活動的人 (2)如果下方畫的大，表示意志力強，有衝勁 (3)畫偏向右或把右方畫大，表示外向且對 未来 充滿希望 (4)相反強調左方，表示內向常拘泥於統，不敢貿然行事 画树测验分析： 如果你画的树与所用的纸张相比，比例偏小，说 明你是一个脚踏实地工作的人； 如果您画的树 与所用纸张相比，比例偏大，说明你是一个自我 张扬的人； 将纸上下对折一次，如果你画的树在纸的上半部 ，表示你是一个理想主义者。如果你画的树在纸 的下半部，表示你是一个现实主义者。 如果你画的树如果没有叶，你的目前生活状况可 能不太理想。如果您画的树长满了果实，说明你 是一个内心充满了权力和金钱欲望的人。你如果 把叶子画得很形象逼真，说明你是一个追求完美 和完善的人。 如果你画的是竹子，说明你是一个孤芳自赏的人 。如果你画的是杨柳，说明你被生活的磨难压弯 了腰的人。 如果你画的树上有树洞，说明你是一个缺乏安全 感的人。如果你画的树上有树结，说明你是一个 有心理创伤的人，结越低，说明你心理创伤的年 龄越小。 你画的树下面长满了小草，树和周围的景物画 得对称，显示你是一个没有开创精神的人，但 你却是一个追求工作四平八稳的人。 如果你画的树象一个鱼骨头，说明你脑中已有 病变。 如果你画的树有树根，说明你内心充满了矛盾 冲突。 如果你 3分钟内还画出了一片森林，说明你是一 个不太在意外界感受和要求的人。 罗夏墨迹测验 可能的解析 1 人 低威胁、动态、分析 两人玩推手游戏、两人划拳行酒令 高威胁、动态、分析 两人在争吵 物 低威胁、动态、分析 两只鸭子嘎嘎叫 高威胁 两只斗鸡在争斗、动态、分析 一只猫头鹰、一头黑熊、静态、综合 可能的解析 2(p222) 物 低威胁、动态、分析 虾兵蟹将各一双 高威胁、动态、分析 两只蜘蛛来捕食 中威胁 一只大猩猩、静态、综合 人 低威胁、动态、分析 两个男人玩游戏 两个哈利波特骑扫帚 高威胁、动态、分析 两个男人在格斗 系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容：作完这个试验一般需 要 2030分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑 郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀 了。运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多 变，灵巧机敏。回答总数方面，正常人对 10张图片作出 1727个回答， 回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数 少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑 瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应 过多（ 70 100%）是非常刻板的学究， 动物反应在 20 35%，表示被试 人心情好，占 50 75%则可断定为心境压抑。 回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状 态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂，此不 详述。 几个典型例子 ：有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙 蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虚症，但 找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性 意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗 了。 主题统觉测验 投射测验的特点 主观性较强 使用者需要接受专门的精神分析培训 投射测验的结果必须要与其它测验的结果互相 验证后才可以对被测评者做出结论。 职业兴趣测验 目的在于揭示人们想做什么以及他们喜欢 做什么。 在人员选拔中，应该考虑候选人的职业兴 趣与所招聘的职业类型是否匹配。 目前所使用的职业兴趣测验大多是依据霍 兰德的职业兴趣理论编制的。 霍兰德职业兴趣类型 兴趣类型 职业 实际型：有攻击性，身体活动有技术性、 力量、协调性 林业、农业、建筑业 研究型：善思考、组织、理解等智力活动 ，情感与直觉较少 生物学、数学、新闻 报道 社交型：好交际，不好心智或体力活动 服务业、社会工作、 临床心理学 传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉 献精神、尊奉权威 会计、财务、企业管 理 企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利 、地位 法律、公共关系、中 小企业管理 艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感 活动 绘画、音乐、写作 （四）工作样本测试 p222 含义 让应聘者完成职位中的若干任务， 依据任务完成的情况来做出评价 例：程序员 -编写一段程序代码 东风汽车销售经理 -组织一次营销活动 要点： 对照工作分析，挑选出职位的任务 乐手对作品的演绎 VS出场的穿着做派 程序员写代码 VS操作电脑、理解语言 应聘者完成任务，同时监测和记录 测试者评价 特点 直接衡量工作绩效，预测效度较高 优点：应聘者很难伪装 缺点： 逐个单独测试，实施成本较高 不适用于完成周期长和实施成本高 ( 关系人身和经济安全、国计民生及社 会效益 )的任务 （五） 评价中心技术 典型的评价中心 案例 应聘销售主管的经历 上午：圆桌介绍 8名应聘者 -用积木合作搭 建公园 -考官的问题 -题本测验（心理测验 ） 下午：考官的问题 -限定时间的文件处理 - 过程中的顾客投诉处理 -文件处理后期布置 总经理候选人竞选任务（ 10分钟后开始） - 5分钟的竞选演说 评价中心的 概念 核心是使用情境性的测验方法对被测评者的特定 行为进行观察和评价。 被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种 评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在 这种模拟工作情境中的行为表现。 其相关活动可以持续几小时到几天不等。 关键特点：多位参加者、多种方法的综合运用， 情境模拟是其最突出的特点和最有特色的方法。 核心技术 方法 公文处理、无领导小组讨论、模拟面谈、管理游 戏、演说、书面案例分析等 评价中心的主要技术方法 1.公文处理（文件筐测验） 被测评者扮演某个领导者的角色，面对一堆 信件或文稿，要求被评价者在规定时间内， 在没有其他人帮助下采取措施或做出决定。 书面说明 被评价者说明所采取措施或做出决定的原因。 或口头说明 在被评价者完成任务后，评价者根据被评价者的 作答，针对特定问题要求被评价者做出解释。 文件筐测验例题 p 背景介绍 ： p 您是张先生，担任 A集团下属食品公司的经理，全面负 责该公司的工作，王一是您的助理。 p 您公司主要产品是 A食品系列（如 A三宝、 A营养液等， 产品市场需求很大。目前正打算进一步扩大生产规模， 并准备开发一批适销对路的新产品。今天是 4月 10日， 您在外开了一天会议，于下午 4时 30分 回到了办公室。 p 在您办公桌上，放着一堆文件。这些文件必须由您亲自 处理，小王等人只有在得到您的明确指示后，才能帮助 您收集信息，而且必须在下班前 （ 4时 45分） 将之处理 完毕。因为您马上就要飞赴北京参加全国食品质量鉴定 会。飞机票已订好，司机小李将在五时来接您去机场。 p 您于 4月 16日上午 10时 才能返回公司办公。现在您只有 15分钟 时间，但却有 五份 呈批件。 p 好，现在您可以开始工作了。 p 第一份呈批件 p 张经理：您好！ p B银行赵行长来电，邀请您商谈有关八百万美 元贷款到期后再延长转期三个月的问题。他 已预约于 4月 12日 下午 1时，在 C酒店 1512房间 举行会谈。能否赴约需尽快通知赵行长。 p 此外，这次贷款能否延长，对我们即将开发 的新产品具有举足轻重的影响，请您给以足 够的重视。 p 周力， 4月 10日 p 第二份呈批件 p 尊敬的张经理： p 美商向本公司订购十万吨 A三宝的合同交货期 是今年 6月底 。今日凌晨，该产品的主要原料 （可口牌食用香精）的供货厂 D香精厂仓库发 生了特大火灾，原已订购的原料业已烧毁。 p 据了解，该厂要恢复生产供货能力至少需要 二个月 ，目前本公司库存的香精也仅能维持 一万吨产品的生产。因此，我方要继续履行 该项购销合同将是十分困难的。请您决策。 p 成枫， 4月 10日 p 第三份呈批件 p 张经理：您好！ p 贵公司寄来的 A人参口服液样品，已于昨天收 到。基本满意，但价格（ 300元 /箱）偏高。 如能适当降价，我们将长期大量地向您订货 ，否则我们将不经销该产品。 p 另外，我还想了解贵公司 A果汁等产品的情况 ，如能寄一份详细产品说明书，将非常感谢 。 p 我公司于 4月 15日 召开全体董事大会，将决定 公司的经营战略及近期营销的主要产品，所 以务请您在 4月 15日之前，给出明确的答复。 p 曹青， 4月 9日 p 注：曹青系 E食品公司营销部经理 p 第四份批件 p 张经理：您好！ p 昨天下班前，热处理车间职工李明私自将他在公司废 品库、施工队工地等处拿的十块玻璃 （ 3003003mm ） 装在纸品盒里，放在厂车上，欲下班后带回家中。下 班后，被保安公司查获，并当即扣下其工作证和玻璃 。 p 李明擅自将公司财物占为私有，并企图带出厂门，违 反了本公司规章制度，照理我们应按章处以罚款 500元 。 p 但同时其家庭生活十分困难：其父曾做过肺部切除手 术，抽去了二根半肋骨；老外婆已 84高龄，行动迟缓 ；岳父患有几十年的心脏病，并伴有严重的糖尿病。 而李明平时一直表现很好，去年还被评为先进生产者 ，被评为职工学习的楷模。 p 对此我们该如何处理这件事？请指示。 p 刘清， 4月 10日 p 第五份呈批件 p 张经理： p 高温季节即临，我们热处理车间因温度高，劳 动强度大，工艺要求高，估计在高温阶段，班 组缺勤率将高达 20%左右，且最近我车间向法 国引进的 X-30流水线将于 7月 30日开工运行。 p 为保证流水线运行正常，需要组织 30名职工进 行脱产培训，时间从 4月 15日至 7月 19日， 要求 每个职工能够独立进行操作，故此间人员安排 将发生困难。 p 为不影响本月生产指标，希望公司能给予人员 支持，每条流水线增设 10人，共需 30人，请予 以批准。 p 叶卫东， 4月 10日 文件筐测验的优点 （ p216） 情境性强 高仿真性，高预测效度 由现实中的文件经过典型化处理得来。 若应聘者能妥善处理文件筐中的文件，评价者有理 由认为其具备胜任新职位所需的这方面素质。 故能很好地预测应聘者在实际工作中的表现（与事 有关的能力）