人力资源培训与开发6

人力资源管理师 联系方式 ：15653900501 和合汇众 临沂人力资源第一品牌 资格认证培训资料 培训与开发 员工职 业生涯 发展 企业战略 与 经营要求 各项制度与理念（教学设计 课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理） 课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等 培训计划 培训实施 培训评估 培训需求分析 运营 层面 资源 层面 制度 层面 培训与开发战略 培训开发系统模型 培训流程 培训需求分析 与培训计划的制定 培训组织实施与管理 培训效果评估与反馈 培训需求分析 为什么培训 培训什么 培训谁 培训准备 培训谁 在哪里培训 培训时间 根据培训 标准衡量 和比较 培训效果 确定培训目标 制定培训计划 如何培训 确定评估标准 过程控制 结果反馈 第一部分 员工培训规划与课程 设计 1、培训规划的内容 具体的实施程序、步骤和组织措施 培训的目的 培训谁、培训什么 确定培训的目标和标准 确定培训的范围和规模 确定培训的时间、地点和费用 选择合适的培训方式、选拔培训教师 一 制定培训规划 系统性 普遍性 标准化 有效性 2、制定培训规划的要求 3、制定培训规划的步骤 1 培训需求分析 2 工作岗位说明 3 工作任务分析 4 排序培训内容 5 描述培训目标 6 设计培训内容 7 设计培训方法 8 设计评估标准 9 试验验证 可靠性、针 对性、相关 性、高效性 4.制定培训规划要注意的问题 1.制定培训规划的总体目标制定培训规划的总体目标 (战略、人力资源规划、需求分析战略、人力资源规划、需求分析 ) 2.确定具体项目的子目标确定具体项目的子目标 3.注意分配培训资源注意分配培训资源 4.从投资与规划、生产与培训、培从投资与规划、生产与培训、培 训与师资、培训与职业生涯发训与师资、培训与职业生涯发 展、培训项目与完成期限，五展、培训项目与完成期限，五 个方面予以平衡个方面予以平衡 1.概念： 是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺 利进行，实现培训总目标的执行性和操作性计划。即是受训人 员参与培训活动的主要依据，也是指导教学行为的行动方案。 2.内容： 教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间 安排 二 制定教学计划 三 设计培训课程 符合企业和学 习者的需求 ： 符合成人学习者 的认知规律 体现企业培训功能的 基本目标 主要原则 基本依据 2、课程设置 的基本原则 1.培训课程的要素 1.培训项目计划：培训项目计划： 企业培训计划、企业培训计划、 课程系列计划、课程系列计划、 课程计划课程计划 2.分析培训课程： 课程目标分析（操作目标、条件与标准） 与培训环境分析 3.收集信息资料：咨询、 借鉴 4.设计课程模块 6.课程演练与实验： 3、设置培训课程 的基本程序 7.课程反馈与课程修订： 5. 确定课程内容 4.几个注意问题 1.课程内容的选择要相关、有效 、有价值 2.教材内容不能多而杂 3、教材要简洁直观 4.教材以提示重点、要点为重要 功能 5. 以 “ 教材制作清单 ” 进行控 制和核对 o 企业发展的不同阶段应采取不同的培训内 容 o 初创期： 客户沟通能力、营销攻关能力 o 发展期： 中高层人员的管理能力 o 成熟期： 提升核心竞争力，建设企业文化 注意！ 四、 开发培训资源 精心准备、切合需要、最新信息 使 用 资 料 包 开发活教材 尽可能利用一切信息资源 , 设计视听资料 课程内容和培训方法 培训对象的差异性 培训对象的兴趣与动力 评估手段的可行性 1.开发教材 的方法 2.设计培训手段 要考虑的因素 3、选配培训教师（两大来源 ) 优 点 缺 点 企业外部聘请 选择范围大，质量高 ，理念新，有吸引力 ，可提高培训档次， 容易营造氛围，促进 培训效果 加大培训风险；可能 降低培训适用性； “纸 上谈兵 ”；成本高 企业内部开发 针对性强，提高效果 ；交流顺畅；培训相 对易于控制；资源成 本低 选择范围较小，不易 开发出高质量的教师 队伍；不易于树立威 望；可能影响培训对 象的参与态度；教师 看待问题受环境决定 ，不易上升到新高度 五 管理人员的培训设计 o 1、管理人员的技能组合 o 专业技能、人文技能、理念技能 o 2、管理人员的一般培训 o 知识的补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧 o 3、各层级管理人员的培训内容 o 高级：接班人的教育培训； o 中层：业务决策、计划能力、沟通能力、人际判断评价能力 o 基层 （ p.174） 4.管理技能开发的基本模式与方法 在职开发：在工作中进行 替补训练：完成本职、熟悉上级职责 短期学习： 轮流任职 决策模拟训练： 解决和处理问题方法训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 第二部分 培训效果 的评估与反馈 1、培训效果与培训评估的含义 1） 培训评估 是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程； 培训效果 是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 2） 培训评估技术通过 培训效果评估指标及评估体系 ，对培训是否达到 预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。 3） 培训评估使用的成果或标准：培训的成果是培训者和企业用来评价 培训项目的尺度，分为 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果 及投资回报率 培训前评估 内容： 培训需求整体评估 知识、技能、态度评估 工作成效及行为评估 培训计划评估 作用： 培训需求确认的科学性 培训计划与实际衔接 培训资源的合理配置 培训效果测定的科学性 效果评估过程评估 内容： 对培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 作用： 树立结果为本的意识 扭转目标错位现象 提高培训质量 内容： 培训活动参与状况监测 培训进度与中间效果监测 培训环境监测 培训机构和培训人员监测 作用： 培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈 和培训计划的调整 科学解释培训的实际效果 2、培训评估的作用和内容 3 效果评估的形式 o 非正式评估： o 正式评估：使评估更有 信度 o 建设性评估： 非正式的主观的评估 o 总结性评估： 正式的和客观 的 4、培训评估的层次 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 v测量的是受训者对培训的印象或态度 v主要 测量学员通 过培训学习了多少内容 ， v关注的是受训人员行为改变的程度 v主要从组织绩效方面来考察培训效果。 反应评估 了解学员对培训活动的整体性主观感受 o 问卷调查 o 面谈观察 o 综合面谈 o 对培训人员和设施有什么 意见？ o 受训人员喜欢该项目吗？ o 课程有用吗？ 课程设置是 否满意？ o 他们有些什么建议？ 学习评估 o 笔试法 o 口试法 o 角色扮演法 o 模拟练习法 o 受训人员在培训前后 ，知识、技能、态度 或行为方式方面有多 大程度的提高？ 行为评估 学员培训后行为习性是否有改变， 在工作中是否用到了培训中学到的知识技能 o 行为观察法 o 绩效考核法 o 主管的评价 o 客户的评价 o 同事的评价 o 培训后，受训人员在 工作中的行为方式有 多大程度的提高？ o 绩效考核的结果是否 较受训前有所提高？ 结果评估 关注学员的实际绩效改进情况，分析绩效变化与培训活 动之间的相关性 o 组织绩效 o 成本效益分析 o 投资回报率（ ROI） 25 o 客户与市场调查 o 培训后，企业的业绩 是否有明显的好转？ o 投资回报率项目利 润项目成本 100 5制定评估标准的要求 o 确定评价标准时，应注重评估指标的 o 相关度 o 信度： o 区分度 o 可行性 6、培训效果评估的常用方法、培训效果评估的常用方法 o 观察法 o 访谈法 o 调查问卷法 o 座谈法 o 内省法 o 行为观察法 o 笔试法 o 操作性试验需要多种方法的结合 7、培训评估的一般流程 进行可行性分 析 , 暂定评估 目的 制定评估计划 选择评估人员、 对象 确定评估层次 反应层：问卷调查 学习层：测试 行为层：绩效考核 结果层：投资回报率 成本收益分析， 撰写评估报告 对培训项目的结 果进行沟通 8、撰写评估报告 1、导言 o 评估实施的背景 o 介绍评估的目的与评估的性质 o 分析与说明 2、概述评估实施的过程 o 评估方案的设计方法 o 抽样及统计方法 o 资料收集方法 o 量度指标 3、阐明评估结果 4、解释评估结果并提出建议 5、附录 图表、问卷、部分原始资料 6、报告提要 和合汇众 和合汇众是一家专业的培训机构，主要做拓展训练，商务礼仪，执行力训 练，资格认证的，我们有一套专为企业量身打造的课程体系，致力于帮助企业 打造高绩效的团队，加强团队的沟通、执行和团队的凝聚力。无论是从意识层 面还是技术层面都一个系统的培训。 和合汇众人力资源管理师资格认证，一直拥有高通过率，高