助理人力资源管理师职

第二章 人员招聘与配置 傅红梅 TELEMAIL: 助理人力资源管理师职业资格认证 助理人力资源管理师 考试成功的钥匙 v学会看书 v态度决定一切 新建文件夹 青蛙爬塔 .ppt 助理人力资源管理师 v本章内容提要 v第一节 员工招聘活动的实施 v第二节 员工招聘活动的评估 v第三节 人力资源有效配置 v第四节 劳务外派与引进 助理人力资源管理师 第一节 员工招聘活动的实施 v 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法 v 第二单元 对应聘者进行初步筛选 v 第三单元 面试的组织与实施 v 第四单元 其他选拔方法 v 第五单元 员工录用决策 助理人力资源管理师 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法 v 学习目标 掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主 要方法 v 知识要求 内部招募的特点 外部招募的特点 v 能力要求 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的方法 外部招募的方法 助理人力资源管理师 内部招募的特点 v优点 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 可能造成矛盾 容易抑制创新 缺点 团体思维 助理人力资源管理师 外部招募的特点 v优点 新思想、新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 缺点 鲶鱼效应 助理人力资源管理师 练习题 v内部招募的优点是（ ） A、 准确性高 B、 适应较快 C、 激励性强 D、 费用较低 E、 树立形象 v外部招募的缺点是（ ） A、 筛选难度大，时间长 ,b、 进入角色慢 c、 招募成本大 d 、 决策风险大 E、 影响内部员工的积极性 助理人力资源管理师 能力要求 v选择招聘渠道的主要步骤 招聘要求 应聘人员特点 招聘来源 招聘方法 助理人力资源管理师 参加招聘会的主要程序 v准备展位 v准备资料和设备 v招聘人员的准备 v与有关的协作方沟通联系 v招聘会的宣传工作 v招聘会后的工作 助理人力资源管理师 内部招聘的方法 内部 招聘 方法 推荐法 优点：主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性 ,满意度较高 缺点 :主观 ,容易受到个人因素影响 ,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人 主管不希望自己的得力下属被调到其他部分 ,影响本部门的工作实力 布告法 (适合普通员工招聘 ) 优点 :使员工感到招募人员的透明度和公平性 ,是业内更多的人员了解到信息 , 为企业员工的职业生涯提供机会 ,有利于管理员工 ,防止本部分员工流失 . 缺点 :花费时间 ,导致岗位空缺 ,影响正常运营 ,而员工可能因转换工作丧失优势 档案法 企业人力资源信息系统 助理人力资源管理师 外部招聘的主要方法 v 发布广告 单位能够提供 什么岗位 对应聘者的要 求是什么 广告应具有吸 引力 申请方式 v 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 链接 资料 案例一 .ppt v 校园招聘 v 网络招聘 v 熟人介绍 内部员工 建立关系网 v 其他方法 成本低，方便快捷 ，选择的余地大， 涉及的范围大 地点和时间限制 便捷化和规范化 助理人力资源管理师 案例 v高级工程技术人员（ 100名） v要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机 电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力， 无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地 和海外工作，从事技术支持、技术服务。 v请你结合上述资料回答： v 该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期 效果？为什么？ v 最经济的广告媒介是什么？为什么？ 助理人力资源管理师 第二单元 对应聘者进行初步筛选 v 学习目标 掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选建立和筛选申 请表 v 知识要求 笔试的适用范围 笔试的特点 v 能力要求 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试方法的应用 助理人力资源管理师 笔试的应用范围 v测试应聘者的基础知识和素质能力 v一般知识和专业知识和能力 v优点 :题目多 ,增加对知识 技能和能力的考察信度和效 度 .较少的时间达到较高的效率 ,应聘者心理压力较小 ,容易 发挥正常水平 . v缺点 :不能全面考察应聘者的工作态度 品德修养以及管 理能力 . v适合 初次竞争 笔迹的测试 助理人力资源管理师 .有两个房间，一间房里有三盏灯，另 一间房有控制着三盏灯的三个开关， 这两个房间是 分割开的，从一间里不 能看到另一间的情况。 现在要求受训者分别进这两房间 一次，然后判断出这三盏灯分别是由 哪个开关控制的。有什么办法呢？ 微软的测试题 助理人力资源管理师 逻辑推理题 v 从前，有个国家，有个英雄不小心犯了法，定罪之后，关在一个 特别设计的囚房里。这个囚房有两个门，都没有上锁。一个门是活 门，如果他打开这个门，走出去，不但自由了，外边还有美女等他 哩；另外一个门是死门，如果他打开这个门，走出去，他便完蛋了 ，因为，门外等他的是一群饥饿的狮子。囚房里有两个守卫，一个 十分诚实，从不说假话；另一个则是从不说实话。他们两个人，都 知道那一道门是活门，那一道门是死门。 依据他们国家的法律规定，这位英雄囚犯在执刑之前，可以问 这两个卫士三个问题，而且最多只能问三个问题，是一共三个问题 ，不是每人问三个问题。 如果你是那一位英雄囚犯，你需要几个问题？如何问法才能获 得自由？ 助理人力资源管理师 能力要求 v 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内 容 判断是否符合 标准 审查简历的逻 辑性 对简历的整体 印象 v 筛选申请表 判断应聘者的 态度 关注与职业相 关的内容 注明可疑之处 v 笔试方法的应用 命题是否恰当 确定评阅计分 原则 阅卷和成绩复 合 链接资料 笔记测试 测试 .ppt 助理人力资源管理师 面试的内涵 v用人单位的面试考官与应聘者直接交谈 ,根据应聘者对 所提问题的回答情况 ,考察其相关知识的掌握程度 ,以及判 断 分析问题的能力 ;根据应聘者在面试过程中的行为表现 , 观察其衣着外貌 ,风度气质 ,以及现场的应变能力 ,判断应聘 者是否符合应聘岗位的标准和要求 . 用人单位最常用 ,必不可少的测试手段 面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据 , 涵盖了部分情景模拟的内容 助理人力资源管理师 面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造融洽的会谈气氛 应聘单位的现实状况 应聘 岗位的信息和人力资源政策 等 . 了解应聘者的专业知识 ,岗 位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次 面试 创造融洽的会谈气氛 有充分的时间向面试考官 说明自己具备的条件 希望被理解 被尊重 ,并得到 公平对待 充分了解自己关系的问题 决定是否愿意来本单位工 作等助理人力资源管理师 第三单元 面试的组织与实施 v学习目标 通过学习 ,掌握面试的内涵与目标 ,面试的基本程序和环境布置 ,面 试的方法 ,以及面试问题的设计和提问的技巧 v知识要求 面试的内涵 面试的发展 面试的目标 v能力要求 面试的基本程序 面试问题的设计 面试的环境布置 面试提问的技巧 面试的方法 注意事项 助理人力资源管理师 1、准备阶段 5、面试评价阶段 2、开始阶段 4结束面试阶段 3、正式面试阶段 面试 基本程序 能力要求 链接资料 面试的案例 .ppt 谈谈最难忘的一次 面试经历 ? 助理人力资源管理师 面试环境的布置 安静 座位 颜色协调 助理人力资源管理师 面试的方法 初步面试 诊断面试 结构化面试 优点 :便于分析比较 , 减少主观性 ,有利于面试的效率 , 对面试考官要求低 缺点 :程式化 ,信息受到范围限制 非结构化面试 优点 :灵活自由 , 问题可因人而异 缺点 :缺乏统一标准 , 有误差 助理人力资源管理师 面试提问的技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 如果有一堆砖你打算 怎么办 ? 链接资料 15个面试问题 .doc 助理人力资源管理师 注意的问题 尽量避免提出引导性的问题 有意提出一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 ,语言简 练 观察非语言行为 助理人力资源管理师 第四单元 其他选拔方法 v学习目标 v 掌握心理测试的特点和类型 ,以及应用情景模拟法的基本步骤和要求 v知识要求 人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟测试法 v能力要求 情景模拟测试法的应用 助理人力资源管理师 心理测试 v 在控制的情景下，向应试者 提供一组标准化的刺激，以所引 起的反应作为代表行为的样本， 从而对其个人行为作出评价。 v 人格测试 链接的资料 性格测试 .ppt “卡氏 ”16种人 格测试 v 兴趣测试 6种兴趣分类： 现实型、智慧 型、常规型、企业型、 社交型和艺术型v能力测试 链接的资料 培训游戏 .ppt v普通能力倾向测 v特殊职业能力测 v心理运动机能测试 助理人力资源管理师 情景模拟测试法 v 根据被试者可能担 任的岗位，编制一套 与该岗位实际情况相 似的测试项目，将被 试者安排在模拟的、 逼真的工作环境中， 要求被试者处理可能 出现的各种问题，用 多种方法测试其心理 素质、实际工作能力 、潜在工作能力 链 接资料 EQ.ppt v 招聘中高层管 理人员使用较多。 v 优点：多角度 全面观察、分析判 断、评价应聘者。 v 由于测试的直 接能力，上岗时间 短，节省大量的培 训费用。 公文筐处理模拟 无领导小组讨论 简单案例（该不该辞退员工） 助理人力资源管理师 心理测试注意事项 保护个人隐私 遵守严格的程序 不是唯一的标准 助理人力资源管理师 第五单元 员工录用 v注意事项 全面衡量 使用尽可能少 的录用人员 不求全责备 v录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰 链接资料 案例二 .ppt 助理人力资源管理师 第二节 员工招聘活动评估 v学习目标 通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法 v能力要求 v成本效益评估 v数量与质量评估 v信度与效度评估 助理人力资源管理师 成本效益和数量与质量评估（ 3） v招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 内部提升费用 工作流动费用 招聘单位成本 总成本除以实 际录用人数 v 成本效用评估 计算方法 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 v 招聘收益成本比 三个计算方法 录用比 招聘完成比 应聘比 助理人力资源管理师 招聘评估计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘 24人，实际招聘 22人 2、招聘中应聘人员为 75人 3、招聘活动的直接成本为 24000元，其中招募成本 12000元，选拔成 本 8000元，录用成本 4000元，间接成本为 18000元 请您计算： 招聘单位成本； 总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员 录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比 助理人力资源管理师 计算 v 总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 =22/（ 24000+18000） v 招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用 v 选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用 v 人员录用的效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用 v 录用比 =录用人数 /应聘人数 *100% v 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 *100% v 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100% 助理人力资源管理师 信度与效度评估 v 对招聘过程中所使用的方法 的正确性与有效性进行的检测， 以不断提高招聘工作的质量。 v 信度评估：测试结果的可靠 性或一致性 稳定系数 等值系数 内在一致性系 数 v 效度评估：实际测量到的特 征与期望特征的符合程度 预测效度：预 测未来的准确程度 内容效度：得 到期望内容的程度 同测效度：测 试值与实际工作表现值 的相关程度 助理人力资源管理师 第三节 人力资源的有效配置 v第一单元 人力资源的空间配置 v第二单元 人力资源的时间配置 助理人力资源管理师 第一单元 人力资源的空间配置 v学习目标 v 掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力 资源空间配置、 “5s”活动等现场管理与劳动环境优化的方法 v知识要求 人员配置的原理 企业劳动分工 企业劳动协作 v能力要求 v 对过细的劳动分工进行改进 加强现场管理的 “5s”活动 v 员工配置的基本方法 劳动环境优化 v 员工任务的指派方法 助理人力资源管理师 人员配置的原理 v要素有用原理： 任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件 让人员挖掘和发挥自己的长处。 v能位对应原理 ： 能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层 、管理层、执行层与操作层。 v互补增值原理 :1 12 v动态适应原理 :人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的， 因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 v弹性冗余原理 ： 工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得 满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的 余地。 助理人力资源管理师 企业劳动分工 l 一般分工 l 特殊分工 l 个别分工 l 职能分工 l 专业分工 l 技术分工 助理人力资源管理师 企业劳动分工的原则 u 直接生产和管理、服务工作分开 u 把不同的工艺阶段和工种分开 u 把准备性工作和执行性工作分开 u 把基本工作和辅助工作分开 u把技术高低不同的工作分开 u防止劳动分工过细带来的消极影响 助理人力资源管理师 企业劳动协作 u 简单协作 u 复杂协作 u企业之间协作 u企业内部协作 u空间协作 u时间协作 u 尽可能固定各种协作关系， 并对协作关系的程序作出规定 u 实行经济合同制 u 全面加强计划、财务、劳动 人事等项管理，运用各种手段 保证协作关系的实现 助理人力资源管理师 作业组 v生产作业需要工人共同完成 v看管大型复杂的机器设备 v工人的工作彼此密切相关 v为了便于管理和相互交流 v为了加强工作联系 v在没有固定的工作地，或者没有固定任务的情况下， 便于调动和分配他们的工作 助理人力资源管理师 工作地组织 v合理装备和布置工作地 v保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 v正确组织工作地的供应和服务工作 助理人力资源管理师 能力要求 v对过细的劳动分工进行改进 u 扩大业务法 u 充实业务法 u 工作连贯法 u 轮换工作法 u小组工作法 u兼岗兼职 u个人包干负责 助理人力资源管理师 员工配置的基本方法 v以人员为标准进行配置 v从人员的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位 。 v以岗位为标准进行配置 v从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。 v以双向选择为标准进行配置 v在岗位和应聘者两者之间进行必要调整 助理人力资源管理师 员工任务的指派方法 v匈牙利法 约束条件 员工数目与任务数目 相等 求解的是最小化问题 ，如工作时间最小化 、费用最小化 匈牙利法的推广应用 员工数目和任务数目不一致的情况 需要增添的虚任务的工作时间 或者增加人数 助理人力资源管理师 加强现场管理的 “5s” 5s 整理 整顿 清扫清洁 素养 “6s”安全 助理人力资源管理师 “5s”活动的目标 v工作变换时，寻找工具、时间为零 v整顿现场时，不良品为零 v努力降低成本，减少消耗，浪费为零 v缩短生产时间，交货延期为零 v无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 v各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 助理人力资源管理师 劳动环境优化 v照明与色彩 v噪声 v温度和湿度 v绿化 助理人力资源管理师 第二单元 人力资源的时间配置 v学习目标 v 了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的 方法，如工作轮班的组织 v知识要求 v 工作时间组织的内容 v 工作轮班组织应注意的问题 v 四班三运转的特点 v能力要求 v工作轮换的组织形式 助理人力资源管理师 工作时间组织的内容 v单班制和多班制 v工作轮班组织应注意的问题 v工作轮班的组织 v要平衡各个轮班人员的配备 v建立和健全交接班制度 v适当组织各班工人交叉上班 v工作轮班制对人的胜利、心理会产生一定的影响 助理人力资源管理师 四班三运转制的特点 v 人休设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备 条件增加了产量 v 缩短了工人工作时间 v 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活 v 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高 工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益 v 有利于在现有工厂设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多 的就业岗位 助理人力资源管理师 能力要求 v两班制（每天分早、中两班组织生产） v三班制（早、中、晚三班） v四班制 助理人力资源管理师 第四节 劳务外派与引进 v 学习目标 v 通过学习，了